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Arroganz in der Chefetage – Ursachen und Hintergründe

Führungskräfte – sie sind charmant, charismatisch, erfahren und empathisch. Bestenfalls. Denn nicht selten haben Chefs, Vorgesetzte oder Kanzleipartner auch den Ruf, ziemlich arrogant zu sein. Warum eigentlich? Sind sie es wirklich oder ist das ihre professionelle Maske? Und was macht das mit Team und Kollegen?

 

Die jetzige Führungsriege in Unternehmen, vielfach Angehörige der Generation X und Babyboomer, erlebte den Paradigmenwechsel hinsichtlich des Verhaltens von Führungskräften erst verhältnismäßig spät in ihrem Berufsleben. Die sukzessive Abkehr von strengen Hierarchien und autoritären Führungsstilen begann – gefühlt – erst vor etwa zehn Jahren. Wenn „chefiges“ Gebaren bis dahin in vielen Unternehmen noch als normal angesehen oder zumindest toleriert wurde, dauert das Umdenken nun noch an. Zudem gibt es auch bestimmte Umstände von Führungspositionen oder Charakterzüge von Führungspersönlichkeiten, die Hochmut und Überheblichkeit begünstigen.

 

  • Macht: Die hohe Position innerhalb einer Hierarchie gibt Führungskräften Macht. Das ist zunächst einmal nichts Schlechtes. Doch das Gefühl, über anderen Kollegen zu stehen und wichtigere Entscheidungen zu treffen, führt bei nicht wenigen zu einem übersteigerten Selbstbewusstsein und (zumindest latenter) Arroganz.

 

  • Druck und Stress: Viele Führungskräfte stehen unter großem Leistungsdruck. Dem damit verbundenen Stress ist nicht jeder gewachsen. Um vermeintliche Selbstsicherheit auszustrahlen, wird versucht, unnahbar zu wirken. Eine gestresste, überforderte Führungskraft, die ihre Unsicherheit mit Arroganz kompensiert? Eine denkbar suboptimale Kombination.

 

  • Kaum Feedback, wenig Reflexion: Arrogante Führungskräfte neigen nicht dazu, sich kritisch zu hinterfragen. Sie sind von ihrer Überlegenheit überzeugt und sehen keinen Grund, am eigenen Verhalten oder ihren Entscheidungen zu zweifeln. Die Hybris, niemand sei berechtigt oder fachlich imstande, ihr Handeln in Frage zu stellen, hemmt in der Teppichetage die Bereitschaft zur Selbstreflexion. Kritikfähigkeit, Erkennen und Eingestehen von Schwächen – und dann auch noch daran arbeiten? Fehlanzeige. Doch es fehlt nicht nur an kritischer Innenschau, sondern auch an Feedback von außen. Je höher die Position, desto seltener erfolgt ehrliche Rückmeldung oder Kritik. Geprägt durch eine entsprechende Unternehmenskultur wagen Mitarbeiter meist nicht, Vorgesetzte zu kritisieren. Damit fehlt Führungskräften aber nicht nur die Möglichkeit, sich zu reflektieren und zu verbessern, sondern sie gewinnen auch den (falschen) Eindruck, alles richtig zu machen.

 

  • Fehlende Empathie: Führungskräfte müssen zuweilen harte Entscheidungen treffen und klare Anweisungen geben. Persönlichkeiten mit einem Mangel an sozialer Kompetenz (z.B. Narzissten) fällt das leichter. Andere hingegen stellen bewusst ihre Empathie hintan. Das Unvermögen oder bewusste Verweigern, sich mitfühlend in die Lage ihrer Mitarbeiter zu versetzen und in schwierigen Situationen entsprechend angemessen auf sie einzugehen, kann arrogant wirken.
    Übrigens: Der Umgang mit Mitarbeitern ist das Eine, aber mindestens ebenso relevant ist das Verhalten gegenüber Mandanten. Sie brauchen Empathie und das Gefühl, verstanden zu werden. Nicht aber den vermeintlich allwissenden Herrn Anwalt, zu dem sie aufschauen sollen und der in unverständlichem Juristendeutsch zu ihnen spricht

 

 

Auswirkungen von Arroganz auf Unternehmen

Die Arroganz von Führungskräften hat negative Auswirkungen auf Unternehmen. Überhebliche oder dünkelhaft auftretende Chefs schaffen eine unangenehme Arbeitsumgebung, in der Mitarbeiter sich nicht wertgeschätzt fühlen. Das dämpft ihre Motivation und erhöht die Fluktuation. Wer nicht übermäßig bequem oder leidensfähig ist, sucht sich einen neuen Job in einer Kanzlei oder Firma, die respektvoller mit ihren Mitarbeitern umgeht. Und wie sieht es mit den Mandanten aus? Möchten sie von arroganten Anwälten beraten werden? Eher nicht...

 

Arrogante Führungskräfte sind meist schlechte Teamplayer. Die Ideen und Meinungen anderer berücksichtigen? Interessiert sie wenig. Innovatives entsteht aber oft aus Zusammenarbeit und offenem Gedankenaustausch. Wird das von einzelnen Teammitgliedern blockiert, weil sie aus Angst vor Ablehnung oder Kritik ihre Ideen lieber für sich behalten, sind Kreativität, Effizienz und Produktivität des Teams gehemmt.

 

 

Maßnahmen zur Reduzierung von Arroganz bei Führungskräften

Ist es überhaupt möglich, Arroganz bei Führungskräften zu unterbinden? Schwierig. Doch zumindest können Kanzleien und Unternehmen bestimmte Maßnahmen ergreifen.

 

Peter-Prinzip beachten: Wer Führungskraft wird, sollte nicht bloß Fachwissen haben, sondern – wie der Begriff schon sagt – vor allem Führungsqualitäten. Spätestens seit Bekanntwerden des Peter-Prinzips ist klar: Erst einmal hinschauen, wen man befördert. Dass jemand auf seiner aktuellen Position brillant ist, schließt nicht aus, dass er eine Hierarchiestufe höher schnell an seine Grenzen kommt.

 

Coaching: Coachings und Führungskräfte-Trainings können helfen, soziale Kompetenzen, Empathie und die Bereitschaft zur Selbstreflexion zu fördern und so bessere Führungskompetenzen zu entwickeln.

 

Unternehmenskultur: Es ist wichtig, eine Unternehmenskultur zu schaffen, in der offene Kommunikation und konstruktive Kritik geschätzt werden – und zwar hierarchieübergreifend. Die Unternehmensführung sollte ein Beispiel für respektvolles Verhalten sein und Mitarbeiter sollten sich trauen, ihre Meinungen und Ideen zu teilen, ohne negative Konsequenzen befürchten zu müssen.

 

Feedback: Eine Möglichkeit wäre auch, Feedbackprozesse zu implementieren, bei denen Führungskräfte regelmäßig von Mitarbeitern, Kollegen und Vorgesetzten Rückmeldung bekommen. Die so gewonnene Einschätzung des Führungsverhaltens zeigt den Führungskräften Bereiche auf, in denen sie noch an sich arbeiten sollten.

 

Eine gewisse Arroganz bei Führungskräften ist leider ein weit verbreitetes Phänomen, das negative Auswirkungen auf Unternehmen, Mitarbeiter und letztlich auch auf Kunden oder Mandanten haben kann. Insbesondere ReFas können davon berichten. Doch die Gründe für dieses Verhalten können vielfältig sein. Es lohnt sich, genauer hinzuschauen, wo im Einzelfall die Ursachen liegen, um effektiv daran zu arbeiten und eine respektvollere und produktivere Atmosphäre zu schaffen. Mit Coaching und offener Kommunikation ebnen Sie den Weg für eine wertschätzende Unternehmenskultur und die Grundlage für ein Miteinander, das ohne Arroganz und Überheblichkeit auskommt.

 

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