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Das Peter-Prinzip: Aufstieg zur Unfähigkeit

Das Peter-Prinzip bezeichnet ein Geschehen, das in vielen Unternehmen und im öffentlichen Dienst zu beobachten ist. Die von seinem Namenspatron, Laurence J. Peter, in diesem Zusammenhang aufgestellte Theorie lautet sinngemäß:

Die höchste individuell erreichbare Sprosse der Karriereleiter eines Angestellten markiert zugleich das Maß der maximalen Unfähigkeit innerhalb der jeweiligen Hierarchie.

Anders ausgedrückt: Ein erfolgreicher Mitarbeiter wird nur so lange regelmäßig befördert, bis er den Anforderungen einer neuen Position nicht mehr gewachsen ist. Dort verharrt er dann. Ein unschöner Gedanke. Irgendwann sind dann theoretisch alle Stellen mit unfähigen Mitarbeitern besetzt. Sie fragen sich: Wer leistet dann überhaupt noch die Arbeit? Eben jene, die ihre Stufe der Inkompetenz noch nicht erreicht haben.


Der arrogante Jurist wird Personalchef

Wenn man vom Peter-Prinzip das erste Mal hört, muss man unweigerlich schmunzeln. Es folgt jedoch unmittelbar danach die ernsthafte Erkenntnis: Stimmt, bei uns ist das auch so. Jedem fällt sofort ein Kollege ein, der auf einer höheren Position eher deplatziert ist. Klingt erschreckend ineffektiv? Ist es auch! Doch wie kommt derjenige überhaupt auf diese Position, für die er doch so wenig geeignet ist? Was sind seine Motive und was sind die Gründe für einen Chef, so eine Fehlbesetzung vorzunehmen?

Ein konkretes Beispiel soll die Mechanismen veranschaulichen:

Ein kompetenter Jurist hat sich in einem größeren Unternehmen verdient gemacht und wird zum Personalleiter befördert. Seine latent arrogante Art und sein Hang zur Pedanterie erschweren ihm die Zusammenarbeit mit seinen Mitarbeitern in der Personalabteilung jedoch deutlich. Große Teile der Belegschaft empfinden ihn als unnahbar. Bislang hatte er in der Rechtsabteilung weitestgehend autark gearbeitet. Er war auf seinem Sachgebiet sehr erfahren, was ihm jedoch in seiner neuen Position nur wenig Mehrwert liefert.


Die Beförderung Ungeeigneter schadet dem Unternehmen

Warum strebte der Jurist nach einer Position, für die er – teils vielleicht fachlich, insbesondere aber auch charakterlich – nicht geeignet ist?

Es kann z.B. sein persönlicher Karrierewunsch gewesen sein, ein Streben nach Veränderung oder das Gehalt, was mit einer höheren Position verbunden ist.

Wenn der Jurist beispielsweise

  • zwischen Selbst- und Fremdbild eine große Diskrepanz aufweist,
  • in einem realitätsfernen Ausmaß von sich überzeugt ist,
  • seine Fähigkeiten falsch einschätzt oder
  • eine falsche Vorstellung der Anforderungen und Aufgaben der neuen Position hat,

kann es passieren, dass er sich um einen Job bemüht, dem er nicht gewachsen ist.


Warum befördern Vorgesetzte ungeeignete Kandidaten?

Aus welchen Gründen wurde der Jurist von seinem Vorgesetzten zum Personalleiter befördert, wenn er doch zumindest charakterlich für die Position eher ungeeignet ist?

Ob Vetternwirtschaft, Sympathie, Betriebszugehörigkeit oder Belohnung für gute Leistungen – es gibt viele Gründe für den Aufstieg innerhalb einer Hierarchie. Das Peter-Prinzip bestätigt sich immer wieder, weil zu selten das eigentlich Notwendige vorgenommen wird: ein objektiver Abgleich von vorhandenen Fähigkeiten und Persönlichkeitsmerkmalen des Kandidaten mit dem tatsächlichen Anforderungsprofil der zu besetzenden Position.

Wenn sich Schwächen bei der Personalauswahl dadurch offenbaren, dass der befördernde Vorgesetzte die Ungeeignetheit des Juristen für die Position nicht erkennt, ist das in mehrfacher Hinsicht schlecht für das Unternehmen, denn es

  1. verliert einen guten Juristen in der Rechtsabteilung,
  2. gewinnt einen ungeeigneten Personalleiter und
  3. die schlechte Entscheidung des Vorgesetzten zeigt, dass dieser offenbar auch bereits das Maximum seiner Inkompetenz erreicht hat.


Wer ist für eine Führungsposition geeignet?

Offene Stellen sollten mit Persönlichkeiten besetzt werden, die die Anforderungen weitestgehend erfüllen. Hierbei nur die Fachkompetenz im Blick zu haben, die Persönlichkeit jedoch außer Acht zu lassen, kann zu gravierenden Fehlentscheidungen führen. Insbesondere, wenn die Führungsaufgabe mit Personalverantwortung verknüpft ist, muss selbstverständlich auch auf charakterliche Eigenschaften, kommunikatives Geschick und Empathie ein besonderes Augenmerk gelegt werden.

Ziel der Stellenbesetzung ist nicht, den fachlich Besten zu befördern, sondern den für die jeweilige Stelle Geeignetsten zu finden. Insofern sollte der Blick auch weniger in die Vergangenheit (was hat er bislang geleistet), sondern vielmehr die Zukunft (was wird zukünftig gefordert) geworfen werden.

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