Payback – Rückzahlungsklauseln in Fortbildungsverträgen

Einführung

Arbeitgeber sehen sich nicht nur mit der Herausforderung konfrontiert, potenzielle Bewerber zu erreichen, sondern auch damit, wie sie ihre aktuellen Mitarbeiter binden können. Unternehmen ist bewusst, dass sich Arbeitnehmer heutzutage nicht mehr nur auf die Höhe des Gehalts und die Anzahl der Urlaubstage konzentrieren und prüfen daher, welche weiteren Vorteile den Mitarbeitern geboten werden. Zu den Instrumenten, die in diesem Kontext zum Einsatz kommen, zählt die Beteiligung oder Übernahme von Unternehmen an den Kosten einer beruflichen Aus-, Fort- oder Weiterbildung. Für den Arbeitgeber ergibt sich daraus die Gelegenheit, Mitarbeiter aus dem eigenen „Stall“ zu qualifizieren. Unter optimalen Voraussetzungen kann auf diese Weise die Beschäftigung externer Fachkräfte vermieden werden. Dennoch ist jedem Arbeitgeber bewusst, dass selbst die kostspieligste Fortbildung für das Unternehmen keinen Nutzen stiftet, wenn das Arbeitsverhältnis während oder kurz nach Abschluss der Fortbildung endet, sei es durch Kündigung der Arbeitnehmer selbst oder Kündigung aufgrund vertragswidrigen Verhaltens der Arbeitnehmer. Im ungünstigsten Fall werden Mitarbeiter für die Konkurrenz qualifiziert, ohne dass die eigene Organisation von der erworbenen Qualifikation profitiert. Der vorliegenden Problematik wird von Seiten der meisten Arbeitgeber mit der Implementierung von Rückzahlungsklauseln begegnet. Die Formulierung einer Fortbildungsvereinbarung mit Rückzahlungsklausel ist aber mit Unwägbarkeiten verbunden, die es zu berücksichtigen gilt, wenn Arbeitgeber eine solche Vereinbarung abschließen wollen.

Vorlage

„Kündigt der Arbeitnehmer vor Abschluss der Fortbildung das Arbeitsverhältnis, ohne dass es ihm unverschuldet dauerhaft unmöglich ist, die geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen

oder

ohne dass dies auf einem vertragswidrigen Verhalten des Arbeitgebers oder auf Gründen beruht, die der Verantwortungs- und Risikosphäre des Arbeitgebers zuzurechnen sind,

oder

kündigt der Arbeitgeber vor Abschluss der Fortbildung das Arbeitsverhältnis fristlos aus wichtigem Grund, den der Arbeitnehmer zu vertreten hat, oder ordentlich aus verhaltensbedingten Gründen, die der Arbeitnehmer zu vertreten hat,

oder

bricht der Arbeitnehmer die Fortbildung aus Gründen, die der Arbeitnehmer zu vertreten hat, ab,

so hat der Arbeitnehmer die Fortbildungskosten und die für die Zeit der Freistellung gezahlte Vergütung (ohne Arbeitgeberanteile zur Sozialversicherung), die der Arbeitgeber bis zum Ausspruch der Kündigung oder bis zum Abbruch der Fortbildung tatsächlich getragen hat, unter Berücksichtigung billigen Ermessens zurückzuerstatten.“

Anmerkungen

Voraussetzung für eine wirksame Klausel sind – nach der sehr strengen Rechtsprechung, u.a. des Bundesarbeitsgerichts die nachfolgenden Grundsätze.

Sofern eine Rückzahlungsverpflichtung nicht bereits gesetzlich untersagt ist, setzt die Vereinbarung der Rückzahlung voraus, dass es sich um eine geeignete Bildungsmaßnahme handelt. Dies ist nur unter der Voraussetzung zu bejahen, dass die Maßnahme der Entwicklung von Fähigkeiten und Kenntnissen dient, die für die Arbeitnehmer beruflich von Nutzen sind. Darüber hinaus muss dem Arbeitnehmer durch die Fortbildung ein verwertbarer Vorteil zufließen (BAG, Urt. v. 11.4.1990 – 5 AZR 308/89).

Zur Gewährleistung von Transparenz ist es zwingend erforderlich, dass die zu erstattenden Kosten sowohl dem Grunde als auch der Höhe nach aufgeführt werden. Der konkretisierte Betrag ist dabei auf den tatsächlich angefallenen Betrag gedeckelt. Es besteht keine zwingende Notwendigkeit, die einzelnen Kosten exakt zu beziffern. Die Arbeitnehmer müssen aber die Möglichkeit haben, die Rückzahlungshöhe zu ermitteln und diese nachzuvollziehen. Daher sind Art und Berechnungsgrundlagen der ggf. zu erstattenden Kosten anzugeben (BAG, Urt. v. 21.8.2012 – 3 AZR 698/10). Darüber hinaus ist es von essentieller Bedeutung, dass die Rückzahlungsvereinbarung eine ratierliche Minderung des Rückzahlungsbetrags vorsieht.

Nicht jede Beendigung des Arbeitsverhältnisses darf zu einer Rückzahlungsverpflichtung führen. Die Rechtsprechung verlangt, dass es Arbeitnehmern möglich sein muss, der Rückzahlungsverpflichtung durch eigene Betriebstreue zu entgehen (vgl. BAG, Urt. v. 18.11.2008 – 3 AZR 192/07). Das bedeutet, dass eine Rückzahlung nur dann in Betracht kommt, wenn das das Arbeitsverhältnis beendende Verhalten aus der Arbeitnehmersphäre stammt. Dies ist entweder der Fall bei einer verhaltensbedingten Arbeitgeberkündigung oder einer Eigenkündigung des Arbeitnehmers, wenn nicht der Arbeitgeber zuvor einen (wichtigen) Grund für die (fristlose) Beendigung des Arbeitsverhältnisses gesetzt hat. Im Übrigen scheidet eine Rückzahlungsverpflichtung aus. Dies gilt auch bei einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses auf Grund personenbedingter Gründe (BAG, Urt. v. 1.3.2022 – 9 AZR 260/21). Rückzahlungsklauseln in AGB, die eine Zahlungspflicht undifferenziert für alle Fälle der Eigenkündigung vorsehen, sind nach § 307 Abs. 1 BGB unwirksam.