1. Bittet der Arbeitgeber den Betriebsrat erneut um Zustimmung zu einer geplanten Einstellung nach § 99 I 1 BetrVG, liegt darin nur dann die Rücknahme des ersten Zustimmungsgesuchs, wenn der Arbeitgeber von der ursprünglich geplanten Einstellung Abstand genommen hat und daher ein neues Zustimmungsverfahren zu einer eigenständigen personellen Einzelmaßnahme einleitet.
2. Führt der Arbeitgeber den Bewerbungsprozess um eine ausgeschriebene Stelle mithilfe eines Softwareprogramms digital durch, genügt er seiner Pflicht zur Vorlage der Bewerbungsunterlagen an den Betriebsrat nach § 99 I 1 BetrVG, wenn er dessen Mitgliedern für die Dauer des Zustimmungsverfahrens ein auf die im Programm hinterlegten Bewerbungsunterlagen bezogenes Einsichtsrecht gewährt, das sie mithilfe von ihnen zur Verfügung gestellten Laptops jederzeit nutzen können, und die Möglichkeit besteht, Notizen anzufertigen.
[Orientierungssätze der Richter des BAG]
Der Arbeitgeber, der den Bewerbungsprozess um eine ausgeschriebene Stelle mithilfe eines Softwareprogramms digital durchführt, genügt seiner Pflicht zur Vorlage der Bewerbungsunterlagen an den Betriebsrat, wenn er dessen Mitgliedern für die Dauer des Zustimmungsverfahrens nach § 99 I BetrVG ein auf die im Programm hinterlegten Bewerbungsunterlagen bezogenes – mithilfe von zur Verfügung gestellten Laptops jederzeit nutzbares – Einsichtsrecht gewährt und die Möglichkeit besteht, Notizen anzufertigen.
[Leitsatz]
I. Der Fall
Gegenstand des Rechtsstreits
Die Parteien streiten über die Ersetzung der Zustimmung zu einer personellen Einzelmaßnahme.
Verwendung einer Recruiting-Software
Die Arbeitgeberin nutzt in ihrem Betrieb eine Recruiting-Software, die unter anderem Stellenausschreibungen verwaltet und ein internes sowie externes Bewerberportal enthält. Grundlage ist eine Konzernbetriebsvereinbarung (KBV). Diese sieht u.a. vor, dass externe Bewerber ein Konto erstellen müssen, um am Bewerbungsprozess teilzunehmen. Die KBV regelt außerdem, dass Bewerbungen in Papierform manuell erfasst werden, bevor die weitere Bearbeitung nach Erteilung der Zustimmung zur Datenverarbeitung durch den jeweiligen Nutzer erfolgt. Schließlich regelt die KBV, dass die zuständigen Betriebsratsmitglieder Zugriff auf das System und damit unter anderem auf die persönlichen Angaben des Bewerbers, das Anschreiben, den Lebenslauf sowie Zeugnisse und Zertifikate haben.
Die Mitglieder des Betriebsrats konnten auch auf die Recruiting-Software zugreifen: Sie verfügen über Laptops, die sie für ihre Betriebsratstätigkeit nutzen können.
Zustimmungsverweigerung
Die Arbeitgeberin schrieb im Frühjahr 2021 die Stelle eines „Prozess- und Projektspezialisten Technik“ aus. Hierauf gingen 33 externe Bewerbungen ein. Die „Bewerbungsunterlagen“ wurden im Programm „Recruiting“ hinterlegt. Die Arbeitgeberin bat den Betriebsrat am 8.6.2021 um Zustimmung zu der beabsichtigten Einstellung von Herrn G. Als „geplantes Eintrittsdatum“ war der 1.10.2021 angegeben. Nachdem dem Betriebsrat auf seine Bitte hin die Protokolle der Bewerbungsgespräche und die Stellenbeschreibung nachgereicht worden waren, verweigerte er mit Schreiben vom 24.6.2021 die Zustimmung zu der geplanten Einstellung. Am 7.7.2021 ersuchte die Arbeitgeberin den Betriebsrat erneut um Zustimmung zu der geplanten Einstellung, die er mit Schreiben vom 12.7.2021 verweigerte.
Verfahrensgang
Die Arbeitgeberin hat – soweit für die Rechtsbeschwerde noch von Bedeutung – beantragt, die vom Betriebsrat verweigerte Zustimmung zu der Einstellung zu ersetzen und festzustellen, dass die Einstellung aus sachlichen Gründen dringend erforderlich war. Der Betriebsrat hat beantragt, die Anträge abzuweisen, da die Zustimmung nicht ersetzt werden könne. Er sei nicht ordnungsgemäß unterrichtet worden. Die „Bewerbungsunterlagen“ hätten ihm in Papierform vorgelegt werden müssen. Unabhängig hiervon bestünden auch Gründe für die Verweigerung der Zustimmung. Das ArbG Halle (Beschl. v. 10.11.2021 – 7 BV 71/21) hat den Antrag der Arbeitgeberin auf Feststellung, dass die Zustimmung des Betriebsrats zur Einstellung von Herrn G als erteilt gilt, abgewiesen. Dem als Hilfsantrag angebrachten Zustimmungsersetzungsantrag hat es stattgegeben. Hiergegen hat der Betriebsrat Beschwerde eingelegt. Dem Feststellungsantrag nach § 100 Abs. 2 S. 3 BetrVG hat das ArbG Halle (Beschl. v. 16.3.2022 – 3 BV 84/21) ebenfalls entsprochen. Gegen diesen Beschluss haben der Betriebsrat Beschwerde und die Arbeitgeberin Anschlussbeschwerde eingelegt. Das LAG Sachsen-Anhalt hat mit Beschluss v. 13.10.2022 – 2 TaBV 1/22 beide Beschwerden des Betriebsrats zurückgewiesen. Mit seiner Rechtsbeschwerde verfolgt der Betriebsrat sein Begehren auf vollständige Antragsabweisung weiter. Die Rechtsbeschwerde des Betriebsrats hatte keinen Erfolg.
II. Die Entscheidung
ordnungsgemäße Einleitung des Zustimmungsverfahrens
Zunächst führt das BAG aus, dass die gerichtliche Zustimmungsersetzung nach § 99 Abs. 4 BetrVG eine ordnungsgemäße Unterrichtung des Betriebsrats i.S.v. § 99 Abs. 1 BetrVG voraussetzt. Der Arbeitgeber hat den Betriebsrat über die geplante personelle Einzelmaßnahme unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen zu informieren. Erforderlich und ausreichend ist eine Unterrichtung, die es dem Betriebsrat ermöglicht, aufgrund der mitgeteilten Tatsachen zu prüfen, ob einer der in § 99 Abs. II BetrVG genannten Zustimmungsverweigerungsgründe gegeben ist. Bei einer Einstellung sind nach § 99 Abs. 1 S. 2 BetrVG insbesondere der in Aussicht genommene Arbeitsplatz und die vorgesehene Eingruppierung mitzuteilen.
Übertragung auf den konkreten Fall
Die Arbeitgeberin sei diesen Anforderungen auch gerecht geworden. Erforderlich sei, dass der Arbeitgeber dem Betriebsrat die Unterlagen aller Stellenbewerber in der Regel so überlässt, dass sie ihm für die Dauer der gesetzlichen Entscheidungsfrist über das Zustimmungsgesuch – einschließlich der Sitzung, in der hierüber beschlossen wird – zur Verfügung stehen.
kein allgemeines Papierformerfordernis
Diesen Vorgaben sei genügt, wenn der Arbeitgeber – wie im Streitfall – den Mitgliedern des Betriebsrats für die Dauer des Zustimmungsverfahrens auf die digital vorhandenen „Bewerbungsunterlagen“ aller Interessenten bezogenes Einsichts- und Leserecht gewährt.
sprachliche Fassung der Norm
Ausgehend vom Wortlaut des 1972 in Kraft getretenen § 99 Abs. 1 S. 1 BetrVG („…hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Einstellung (…) die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen (…)“, dürfte dieser Regelung – entsprechend der damaligen Lebenswirklichkeit – die Vorstellung zugrunde liegen, derartige Unterlagen würden stets in physisch verkörperter Form eingereicht und müssten dem Betriebsrat daher auch in dieser Form überlassen werden. Der Wortlaut der Norm zeige aber, dass der Arbeitgeber dem Betriebsrat digitale „Bewerbungsunterlagen“ ebenfalls in dieser Form bereitstellen muss. Funktional betrachtet umfassen solche „Unterlagen“ alle Interessenbekundungen und Daten, die von Bewerbern zwecks Auswahlentscheidung übermittelt werden, unabhängig von ihrem Einreichungsformat. Zudem legt der bestimmte Artikel „die“ in § 99 Abs. 1 S. 1 BetrVG nahe, dass der Arbeitgeber dem Betriebsrat grundsätzlich nur die ihm übermittelten „Original“-Unterlagen zur Verfügung stellen muss, was darauf hindeutet, dass er nicht verpflichtet ist, dem Betriebsrat digital eingegangene „Bewerbungsunterlagen“ in Papierform zu überlassen.
keine entgegenstehenden gesetzessystematischen Erwägungen
Das BAG führt aus, dass es durchaus einen Unterschied zwischen dem „Einblicksrecht“ des § 80 Abs. 2 S. 2 BetrVG und dem Recht auf Vorlage der „Bewerbungsunterlagen“ erkennt. Das dem Betriebsrat nach § 99 Abs. 1 BetrVG zu gewährende Einsichts- und Leserecht ginge aber über eine bloße Befugnis zur jederzeitigen Einsichtnahme in Unterlagen hinaus. Notizen und Screenshots seien möglich, weswegen schon aus diesem Grund dem Betriebsrat damit weitergehende Befugnisse als nach § 80 Abs. 2 2 Hs. 2 BetrVG zustünden.
Gesetzeshistorie
Auch die Gesetzeshistorie stünde der Papierform nicht entgegen. Nur weil das Betriebsrätemodernisierungsgesetz vom 14.6.2021 (BGBl 2021 I 1762) nicht ausdrücklich die Digitalisierung für § 99 BetrVG geregelt habe, könne nicht darauf geschlossen werden, dass alle Unterlagen in Papierform auszuhändigen sind.
Datenschutz
Datenschutzrechtliche Bedenken bestünden ebenfalls nicht. Das digitale Einsichtsrecht des Betriebsrats sei auf diejenigen Unterlagen beschränkt, die dem Betriebsrat auch in Papierform überlassen worden wären. Die Datenverarbeitung erfolgt gemäß § 99 Abs. 1 S. 1 BetrVG zur Erfüllung einer gesetzlich vorgesehenen Pflicht des Arbeitgebers. Zusätzlich sind die Betriebsratsmitglieder stets verpflichtet, über persönliche Verhältnisse und Angelegenheiten der Arbeitnehmer, die ihnen in diesem Zusammenhang bekannt werden, Stillschweigen zu bewahren, § 99 Abs. 1 S. 3 BetrVG.
III. Der Praxistipp
Urteil schafft Klarheit
Damit sind Papierunterlagen für eine ordnungsgemäße Unterrichtung des Betriebsrats nach § 99 Abs. 1 BetrVG nicht per se erforderlich.
Ausdruck von Bewerbungsunterlagen nicht erforderlich
Wichtig ist, dass man sich den genauen Inhalt der Entscheidung vor Augen führt. Im vorliegenden Fall lagen der Arbeitgeberin gar keine Unterlagen in Papierform vor. Dem Betriebsrat konnten also auch keine Unterlagen „im Original“ in Papierform ausgehändigt werden. In diesem Fall gilt: Werden über eine Recruiting-Software „Bewerbungsunterlagen“ zur Verfügung gestellte, die dem Arbeitgeber selbst nur digital vorliegen, besteht keine Verpflichtung diese auszudrucken, um sie dann dem Betriebsrat in Papierform auszuhändigen.
hohe Praxisrelevanz
Viele Arbeitgeber arbeiten längst mit digitalen Bewerbermanagementsystemen, die ein digitales Leserecht für Betriebs- bzw. Personalrat, Schwerbehindertenvertretung und – im öffentlichen Dienst – auch für Gleichstellungs- bzw. Frauenbeauftragte gewähren. In den meisten Fällen wird es wegen § 87 Abs. 1 Nrn. 1 und 6 BetrVG hierzu eine Betriebsvereinbarung bzw., nach den einschlägigen Bestimmungen der Landespersonalvertretungsgesetze, eine Dienstvereinbarung geben. Läuft der gesamte Bewerbungsprozess digital, wird dem Betriebs- und Personalrat ein volles digitales Leserecht gewährt und ist dies idealerweise in einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung geregelt, kann der Drucker im stand-by-Modus bleiben.
Constantin Wlachojiannis, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Köln, wlachojiannis@michelspmks.de
