In einer mittelständischen Wirtschaftskanzlei sitzt der Partnerkreis nach der dritten Gesprächsrunde zusammen. Die fachliche Eignung des Kandidaten steht außer Frage. Nach mehreren Gesprächen, positiven Eindrücken und guten Referenzen fällt dennoch der Satz: „Fachlich stark. Aber passt er wirklich zu dem, was wir jetzt brauchen?“
Die Position bleibt offen. Nicht, weil es keine Bewerbung gibt. Sondern weil am Ende keine Einigkeit darüber herrscht, worauf es in dieser Rolle wirklich ankommt.
I. Widersprüchliche Signale und steigende Vorsicht
Wer aktuell Personalverantwortung trägt und einstellt, erlebt den juristischen Arbeitsmarkt oftmals als widersprüchlich.
In manchen Bereichen bleiben Positionen über Monate unbesetzt. In anderen gehen innerhalb weniger Tage zahlreiche Bewerbungen ein. Unterschiedliche Herausforderungen im Recruiting treffen gleichzeitig aufeinander.
Dabei hat sich nicht nur der Markt verändert. Auch die Anforderungen an interne Steuerungsfähigkeiten und Entscheidungen im Vorfeld von Suchen sind gestiegen.
Neueinstellungen werden heute beispielsweise genauer geprüft als noch vor wenigen Jahren. Viele Einheiten befinden sich in Übergangsphasen: Wachstum oder Konsolidierung? Spezialisierung oder Breite? Ausbau neuer Themenfelder oder Stabilisierung des Kerngeschäfts?
In Gesprächen mit Entscheidungsträgern spielen entsprechende Fragen eine wichtige Rolle:
- Ist jetzt wirklich der richtige Zeitpunkt für diese Verstärkung oder warten wir lieber noch ab?
- Wie wird sich Mandantenstamm und -struktur entwickeln?
- Welche Felder können wir in Zukunft gezielt weiter auf- und ausbauen?
Gleichzeitig arbeiten Teams durch offen bleibende Vakanzen an Belastungsgrenzen. Potenzielles Wachstum und Zurückhaltung existieren nebeneinander.
Hinzu kommt eine weitere Dynamik: Gewisse Personalentscheidungen werden nach wie vor in vielen Kanzleien im Kreise mehrerer Partner getroffen. Je größer die strategische Tragweite der Position, desto höher ist auch der Abstimmungsbedarf. Unklare Verantwortlichkeiten verschärfen diese Dynamik zusätzlich.
In der Praxis kann das bedeuten: Ein Partner sieht in der Rolle einen Wachstumshebel, ein anderer eine Absicherung des Bestandsgeschäfts, ein dritter vor allem eine wirtschaftliche Entlastung des Teams. Formal bleibt das Profil identisch, nicht aber die Erwartung dahinter.
Doch unterschiedliche Einschätzungen zu Risiko, Marktumfeld und Entwicklungsperspektive führen nicht selten zu Verzögerungen, die extern wahrgenommen werden und aufgrund derer mögliche Kandidaten oder Kandidatinnen wieder abspringen.
Recruiting ist damit sensibler geworden als noch vor wenigen Jahren. Genau hier beginnt die Frage nach Profil- und Entscheidungsqualität.
II. Mythos Arbeitgebermarkt
In vielen Gesprächen höre ich derzeit: „Wir bekommen endlich wieder selbst ausreichend Bewerbungen.“
Tatsächlich erhalten insbesondere mittelständische und kleinere Einheiten wieder qualitativ starke Profile. Selektivere Einstellungsstrategien größerer Kanzleien und eine insgesamt differenzierte Marktlage verschieben die Bewerberströme merklich.
Und dennoch dauern gerade strategische Besetzungsprozesse häufig länger als erwartet.
Mehr Bewerbungen bedeuten nicht automatisch bessere Einstellungen. Wenn das strategische Zielbild nicht klar ist, erhöhen viele Bewerbungen allein den Workload und die Komplexität, ohne am Ende zu dem gewünschten Ergebnis zu führen.
Im Folgenden geht es nicht um die Bewerberlage insgesamt, sondern um jene Fälle, in denen Positionen trotz quantitativ ausreichender Bewerbungen überproportional lange unbesetzt bleiben.
III. „Wir finden niemanden, der wirklich passt.“
Diesen Satz höre ich regelmäßig, wenn ich nach ersten eigenen Besetzungsversuchen hinzugezogen werde. Das klingt auf den ersten Blick nach einem reinen Marktproblem. In der Praxis weist er häufig auf Unklarheiten hin, sowohl im Profil als auch in der Wahl der Recruiting- und Suchkanäle.
Bei der weiteren Abstimmung zum Suchprofil verschiebt sich der Fokus schnell. Examina, Fachanwaltstitel, Berufsjahre oder der Hinweis auf ein „tolles Team“ reichen heute nicht mehr aus. Ohne klare Antworten auf grundlegende Fragen führt auch ein Arbeitgebermarkt nicht automatisch zu den passenden Kandidaten und Kandidatinnen.
- Was bieten wir konkret, auch über Titel und Gehalt hinaus?
- Welche Entwicklungsperspektive ist bei uns tatsächlich hinterlegt und welche nur unter eventuellen Umständen möglich?
- Wie klar können wir den Entscheidungsprozess führen und kommunizieren?
- Welche Erwartungen bestehen an wirtschaftliche Beiträge und wie transparent werden sie benannt?
- Wo liegen reale Gestaltungsspielräume und wo strukturelle Grenzen?
- Wie können wir die Kandidaten und Kandidatinnen, die für uns in Betracht kommen, gezielt erreichen?
An dieser Stelle lohnt ein Blick auf die Suchkanäle. Tatsächlich bleibt die gezielte Direktansprache auch 2026 ein ausgesprochen wirksames Instrument, insbesondere bei strategischen Rollen. Entscheidend ist jedoch neben dem Zugang zum Markt ebenso die klare Abstimmung vor der Ansprache.
Eine hochwertige Ansprache transportiert mehr als Titel und Vergütung. Sie macht deutlich, wohin sich die Einheit entwickeln will, welche Rolle konkret vorgesehen ist und welches Erwartungsbild dahintersteht. Fehlen diese Informationen, bleibt selbst professionelle Ansprache austauschbar und wird am Markt nicht mehr wirklich wahrgenommen.
Übrigens fällt bei der gemeinsamen Erarbeitung von Zielprofil und Ansprache häufig ein Satz: „Ich dachte nicht, dass es so kompliziert ist.“
Es ist nicht kompliziert. Aber für viele Kanzleien neu in dieser Konsequenz. Denn Profil- und Entscheidungsklarheit ist heute notwendige Voraussetzung, um die wirklich passenden Bewerber und Bewerberinnen zu gewinnen. Genau an diesem Punkt entscheidet sich, ob der Markt als zu bewältigender Engpass erlebt wird oder als Ergebnis eigener Unschärfe. Und hier zahlen sich die Überlegungen im Vorfeld definitiv aus.
Ein weiterer Punkt wird in Sachen Arbeitgebermarkt häufig unterschätzt: Wechseloffen heißt nicht automatisch wechselbereit. Das bedeutet konkret, dass Bewerbende sehr wohl bereit sind, Alternativen zu prüfen, nicht aber, sie zwingend und um jeden Preis zu ergreifen.
IV. Das veränderte Spielfeld: Sicherheit und Transparenz als Entscheidungsfaktoren
In vielen Gesprächen zeigt sich nämlich ein weiterer, zunehmend relevanten Faktor: wie Kanzleien mit den derzeitigen Herausforderungen umgehen und wie offen darüber gesprochen wird. Die äußeren Rahmenbedingungen haben sich spürbar verschoben. Wirtschaftliche Volatilität, technologische Entwicklungen, KI und strukturelle Verschiebungen prägen die Diskussionen in vielen Kanzleien. Je größer die Unsicherheit im Außen, desto stärker wächst das Bedürfnis nach innerer Verlässlichkeit.
Erfahrene Juristen und Juristinnen suchen dabei nicht zwingend eine „so muss es bleiben“-Garantie. Viele sind bereit, Risiken einzugehen, wenn sie diese einordnen können. Entscheidend ist, ob diese Risiken offen benannt und realistisch eingeordnet werden können und ob die Veränderung einen nachvollziehbaren Mehrwert bietet. Mit zunehmender Berufserfahrung verstehen sich viele Kandidaten und Kandidatinnen nicht mehr nur als Ausführende, sondern als Mitgestaltende. Sie wollen wissen: Wohin entwickelt sich die Einheit? Welche Herausforderungen bestehen tatsächlich? Und welchen konkreten Beitrag können sie leisten und wie wird diese Mitwirkung honoriert?
V. Widersprüchliche Botschaften kosten Vertrauen
In einem Feedback berichtete mir ein Kandidat von seinem zweiten Bewerbungsgespräch:
„Ich habe verstanden, was die Kanzlei sucht. Ich bin mir nur nicht sicher, ob man sich intern darüber wirklich einig ist.“
Er entschied sich gegen den Wechsel. Nicht wegen des Gehalts, sondern weil ihm seine Rolle und Perspektive nicht klar wurden. Was intern noch als Diskussion lief, wirkte auf ihn wie fehlende Abstimmung.
Solche Signale bleiben nicht ohne Wirkung. Gerade erfahrene Kandidatinnen und Kandidaten hören sehr genau hin. Widersprüchlichen Aussagen werden schnell als Hinweis auf ungeklärte Prioritäten oder unsichere Entscheidungsstrukturen verstanden.
Nochmals: Nicht Unsicherheit bzw. die derzeitigen Herausforderungen per se schrecken ab. Problematisch wird es dann, wenn in den Gesprächen Unklarheit und fehlende Transparenz hinzukommen.
VI. Vergleich ersetzt keine Entscheidung
Wenn intern nicht geklärt ist, worauf es in der Rolle wirklich ankommt, entstehen Diskussionen wie:
„Kandidat A ist unternehmerischer.“
„Kandidatin B wirkt teamorientierter.“
„Profil C hat bessere Examina.“
Alle Argumente scheinen nachvollziehbar. Nur: Statt klar definierte und priorisierte Anforderungen sauber zu gewichten, werden einzelne Eigenschaften und individueller Eindruck miteinander verglichen. Es entsteht ein unrealistisches Hybrid-Profil.
Dabei hätte im Vorfeld geklärt werden müssen:
- Was ist in dieser konkreten Rolle entscheidend?
- Unternehmerische Eigenakquise?
- Teamstabilisierung?
- Reputation nach außen?
- Kurzfristige wirtschaftliche Entlastung?
Solange diese Anforderungen und Prioritäten nicht vorab geklärt und in ein sauberes Interviewerfahren eingebettet sind, wird weniger entschieden als verglichen: ein hohes Risiko für Fehleinstellungen.
Und nicht nur das: auch ein unnötiger Kostentreiber. In der Praxis bedeutet das häufig zusätzliche Gesprächsrunden, längere Entscheidungswege und Kandidaten, die parallel andere Optionen prüfen. Am Ende entscheidet sich nicht selten der Kandidat für die klarere Struktur oder für das Bleiben in der bisherigen Position, und der Prozess beginnt von vorn.
VII. Entscheiden, bevor gesucht wird
Dass es auch anders geht, zeigt eine kürzliche Suche, in der ein Managing Partner bereits vor Beginn klar benennen konnte:
- Welches Umsatzsegment gestärkt werden soll.
- Welche Kompetenzen unverzichtbar sind und welche lediglich ergänzend.
- Welche wirtschaftliche Erwartung realistisch ist.
- Welche internen Reibungen offen angesprochen werden müssen.
- Wer angesprochen werden soll, und wer bewusst nicht im Hinblick auf einen engen Markt.
Im Gespräch wurde nichts beschönigt. Gleichzeitig wurden die Stärken der Position klar benannt.
Der Erfolg der Besetzung lag am Ende nicht an einem einfacheren Markt. Entscheidend war, dass die wesentlichen Fragen vor Beginn der Suche geklärt und im Prozess konsequent kommuniziert wurden. Das gab den Bewerbenden Orientierung und damit die nötige Sicherheit für die eine bewusste Entscheidung.
Fazit
Der juristische Arbeitsmarkt 2026 ist weder klassischer Engpass- noch eindeutiger Arbeitgebermarkt. Er zeigt vielmehr ein differenziertes Bild.
Während vielerorts zahlreiche Bewerbungen eingehen und sich Talente wechseloffen zeigen, bleiben auf der anderen Seite strategisch relevante Positionen unbesetzt. Die Ursache liegt häufig nicht im Markt, sondern in der vorgelagerten Klärung zentraler Fragen.
- Welchen konkreten Beitrag soll diese Position leisten?
- Welche Priorität hat sie im Gesamtkontext der Kanzlei?
- Welche Erwartungen sind realistisch, und zwar fachlich, wirtschaftlich und strukturell?
- Wie wird sich die Rolle entwickeln und was muss dafür heute schon mitgebracht werden?
Wo diese Fragen vorab geklärt sind, verlaufen Prozesse konsistenter. Gespräche werden klarer geführt, Prioritäten nachvollziehbar gesetzt. Bleiben wesentliche Fragen ungeklärt, entstehen Verzögerungen. Meist nicht als offener Konflikt, sondern als wiederholte Profilanpassung oder erneute Abwägung zwischen Kandidaten und Kandidatinnen.
Ausblick
Auch in den kommenden Jahren werden wirtschaftliche Schwankungen, technologische Entwicklungen und strukturelle Veränderungen den Rechts- und damit Arbeitsmarkt prägen. Umso wichtiger wird es, strategische Personalentscheidungen frühzeitig zu strukturieren und zentrale Fragen vor Beginn einer Suche zu klären.
Die Qualität einer Besetzung hängt maßgeblich von der Qualität der vorgelagerten Entscheidungen ab.
Klarheit entsteht aber nicht zufällig. Sie ist das Ergebnis bewusster Auseinandersetzung und klarer Verantwortungsübernahme. Gerade bei strategisch relevanten Rollen lohnt es sich, Szenarien vorab durchzudenken und klare Anforderungen bzw. Prioritäten festzulegen, bevor die Suche startet. Wer diesen Schritt geht, erhöht die Wahrscheinlichkeit einer erfolgreichen Besetzung und stärkt gleichzeitig die strategische Klarheit der eigenen Einheit.
