„Die wollen alle nur noch Teilzeit.“
„Um 18 Uhr sind die einfach weg.“
„Und nach sechs Monaten fragen sie nach einem Sabbatical.“
Solche Sätze fallen derzeit häufig, wenn wir in Leadership-Workshops in Kanzleien fragen, wie es um die Zusammenarbeit mit den jungen Kolleg:innen bestellt ist. Wenn über Nachwuchs gesprochen wird, fällt schnell der Begriff Generation Z oder kurz: GenZ. Die derzeit jüngste Generation auf dem Arbeitsmarkt gilt vielen als anspruchsvoll, wenig belastbar und stark auf Work-Life-Balance bedacht.
Anwält:innen, Rechtsanwaltsfachangestellte, Mitarbeitende im Sekretariat oder Referendar:innen gehören zunehmend dieser Generation an. Und sie bringen eigene Erwartungen an Arbeit, Führung und Zusammenarbeit mit.
Doch bevor wir vorschnell Urteile fällen, lohnt sich ein genauerer Blick. Denn wenn es um Generationen geht, bewegen wir uns schnell in einem Feld zwischen soziologischen Beobachtungen und hartnäckigen Mythen.
Generationen: Hilfreiche Orientierung oder vorschnelle Zuschreibung?
Generationenbegriffe sind populär. Die Vorstellung, dass bestimmte Jahrgänge Einstellungen oder Werte teilen, ist so alt wie die Philosophie selbst. Heute übertragen wir dieses Konzept vor allem auf die Arbeitswelt und neigen dazu, uns über „die jungen Leute von heute“ vorschnell eine Meinung zu bilden.
Tatsächlich können gemeinsame gesellschaftliche Erfahrungen eine Generation prägen, seien es wirtschaftliche Entwicklungen, technologische Umbrüche oder gesellschaftliche Debatten. Gleichzeitig gilt: Werte, Vorstellungen und Herausforderungen werden nicht durch das Geburtsjahr eines Menschen determiniert. Innerhalb einer Generation sind die Unterschiede oft größer als zwischen zwei Generationen.
Auch in Kanzleien zeigt sich das, wenn wir genau hinschauen. Eine junge Anwältin möchte möglichst früh Verantwortung übernehmen und Aufgaben selbständig bearbeiten, eine andere braucht detaillierte Vorgaben und stellt viele Rückfragen. Ein Referendar legt viel Wert auf strukturierte Ausbildung und planbare Arbeitszeiten, ein anderer wäre sofort bereit, in den 80h-Associate-Job einzusteigen. Eine Auszubildende wünscht sich mehr agile Zusammenarbeit im Team, ihre Kollegin braucht klar geregelte Abläufe und Zuständigkeiten. Alle gehören zur gleichen Generation – und haben dennoch sehr unterschiedliche Erwartungen an ihren Arbeitsplatz.
Generationenmodelle können helfen, Entwicklungen zu beschreiben. Sie sollten jedoch nicht zur Schablone werden, durch die wir einzelne Menschen betrachten.
Mit diesem Disclaimer im Hinterkopf lohnt sich dennoch ein kurzer Blick auf die Generationen, die aktuell gemeinsam im Arbeitsmarkt – und damit auch in Kanzleien – tätig sind.
Vier Generationen – ein Arbeitsmarkt
In vielen Kanzleien arbeiten derzeit vier Generationen zusammen:
„Die Fleißigen“:
Die Babyboomer (ca. 1955–1969) prägen häufig noch immer die Führungsebene. Sie gelten als pflichtbewusst, fleißig und hierarchisch geprägt. Arbeit hat für diese Generation oft einen hohen Stellenwert und definiert Identität und Status. Loyalität gegenüber Arbeitgebern und eine starke Leistungsorientierung gelten als typische Merkmale.
„Die Unabhängigen“:
Auch die Generation X (ca. 1970–1980) übernimmt heute in den Kanzleien häufig leitende Funktionen. Sie gilt als pragmatisch, selbstständig und anpassungsfähig. Menschen dieser Generation hinterfragen Hierarchien, gelten aber gleichzeitig als loyal, wenn sie sich respektiert fühlen.
„Die Sinnsuchenden“:
Die Generation Y (ca. 1981–1995) ist die Generation, die erstmals in vielen Branchen den Wunsch nach Sinn, Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben und regelmäßigem Feedback aufgebracht haben. Viele Diskussionen über neue Arbeitsformen wurden und werden von dieser Generation angestoßen. Die Millenials gelten als teamorientiert, digital versiert und ungeduldig, wenn es um Karrierewachstum geht. Häufige Arbeitgeberwechsel gelten nicht als problematisch.
„Die Digitalen“:
Die Generation Z (ca. 1996 – 2010) ist die jüngste Generation auf dem Arbeitsmarkt – und häufig nicht nur in Kanzleien Gegenstand intensiver Debatten. Sie gelten als sicherheitsorientiert und anspruchsvoll. Als digital natives sind sie „always on“ und gleichzeitig abhängig von Technologien, wenn es um Problemlösung geht.
Was die Generation Z wirklich bewegt
Die öffentliche Diskussion über die Gen Z ist oft von Klischees geprägt. Studien zeichnen ein differenzierteres Bild.
Gesundheit, Freiheit, Freundschaft, Gerechtigkeit und Familie: Laut dem Jugendforscher Simon Schnetzer gehören diese zu den wichtigsten Werten der GenZ. Diese Werte sind kein Zufall: Die Digitalen wachsen in einer Welt auf, die von multiplen Krisen und ständiger Veränderung in der sogenannten VUCA-Welt geprägt ist. VUCA steht für Volatility, Uncertainty, Complexity, Ambiguity (Volatilität, Unsicherheit, Komplexität und Mehrdeutigkeit).
Zudem beobachten sie, wie ihre Eltern zwischen hohen beruflichen Anforderungen, langen Arbeitszeiten, Leistungsdruck und der Verantwortung für Familie, Haushalt und oft auch Pflege von Angehörigen jonglieren, häufig unter chronischem Stress und auf Kosten der eigenen Gesundheit und Freizeit. Daraus entsteht ein Bewusstsein für Work-Life-Balance, Wertschätzung und ein Arbeitsumfeld, in dem wir langfristig gesund bleiben.
Im Kanzleialltag zeigt sich das beispielsweise so:
Eine junge Associate fragt nach einigen Monaten aktiv nach Feedback zu ihrer Entwicklung. Ein Referendar möchte wissen, welche Perspektiven es langfristig in der Kanzlei gibt und wie Arbeit in Teilzeit ermöglicht wird. Eine Rechtsanwaltsfachangestellte spricht offen an, dass sie sich verlässlichere Arbeitszeiten wünscht. Oder eine Auszubildende im Sekretariat fragt, ob bestimmte Aufgaben nicht auch anders organisiert werden könnten.
Für manche Partner:innen wirkt das zunächst irritierend. Schließlich war die juristische Arbeitswelt lange von anderen Maßgaben geprägt: Sehr hohen Arbeitszeiten, klaren Hierarchien und einer Kultur des „haben wir immer schon so gemacht“.
Genau hier liegt die Chance: Wer die Anliegen der GenZ ernst nimmt, kann die Zusammenarbeit im Team verbessern und gleichzeitig die eigene Kanzlei zukunftsfähig gestalten.
Denn die Herausforderung besteht weniger darin, dass eine Generation schwieriger ist als eine andere. Die eigentliche Herausforderung liegt in einer veränderten Erwartung an Arbeit.
Während frühere Generationen sich häufig stärker an bestehende Strukturen angepasst haben, hinterfragt die Gen Z genau diese Strukturen: Warum müssen Besprechungen zwingend um 19 Uhr stattfinden? Warum werden Berufsanfänger:innen erst sehr spät in Mandantengespräche eingebunden? Warum sind bestimmte Abläufe im Sekretariat seit Jahren unverändert, obwohl digitale Lösungen vieles erleichtern könnten?
Solche Fragen können unbequem sein und bieten doch gleichzeitig die Chance, eingespielte Routinen zu überprüfen.
Fünf Impulse für den Kanzleialltag
Wie kann ein konstruktiver Umgang mit der Gen Z im Alltag aussehen? Einige einfache Prinzipien können bereits viel verändern. Und davon profitieren nicht nur die jungen Mitarbeitenden, sondern das ganze Team.
Regelmäßiges Erwartungsmanagement
Viele Missverständnisse entstehen aus unausgesprochenen Erwartungen. Wer (nicht nur im Onboarding-Prozess!) offen darüber spricht, welche Arbeitsweise in der Kanzlei üblich ist und welche Spielräume es gibt, verhindert spätere Enttäuschungen. Auch vermeintlich „kleine Themen“ wie Arbeitszeiten, Rückmeldungen zu E-Mails oder Homeoffice-Regeln sollten klar kommuniziert werden. So wissen alle von Anfang an, worauf sie sich einstellen können, und Frust kann minimiert werden.
Feedback zur Gewohnheit machen
Viele junge Mitarbeitende sind aus Schule, Ausbildung oder Studium (und Social Media) regelmäßige Rückmeldungen gewohnt. Feedback kann Missverständnissen und Konflikten vorbeugen. Es bestärkt bei besonders guten Leistungen, genau so weiterzumachen und kann bei schlechten Leistungen ermutigen, diese zu verbessern. Sie können üben, Feedback zu geben – es kostet oft nur wenige Minuten und kann enorm wertvoll sein. Wer konsequent Rückmeldungen gibt, signalisiert Wertschätzung, stärkt die Lernbereitschaft und zeigt, dass Leistung gesehen wird.
Einblicke geben
Für Berufsanfänger:innen sind viele Abläufe in Kanzleien zunächst intransparent: Wie werden Mandate eigentlich akquiriert? Nach welchen Kriterien wird entschieden, wer an welchem Mandat arbeitet? Und warum wird eine bestimmte Strategie gewählt, während andere Optionen verworfen werden? Wer solche Zusammenhänge erklärt und junge Kolleg:innen frühzeitig in Besprechungen, Mandantengespräche oder strategische Überlegungen einbindet, schafft Orientierung und fördert das Verständnis für das „große Ganze“. Gerade für “die Digitalen”, die mit einem hohen Bedürfnis nach Sicherheit, Sinn und Kontext arbeiten, kann diese Transparenz ein wichtiger Motivationsfaktor sein.
Verantwortung früher übertragen
Viele junge Kolleg:innen möchten schneller lernen und Verantwortung übernehmen, sei es bei Mandaten, organisatorischen Abläufen oder im Kanzleimanagement. Wer ihnen früh Gestaltungsspielräume gibt, fördert Engagement, Selbstvertrauen und die Entwicklung eigener Kompetenzen. Das kann schon bei kleinen Aufgaben wie der eigenständigen Vorbereitung eines Mandantengesprächs oder der Koordination von Terminen im Team beginnen. Auch die Übernahme von Projekten wie der Organisation eines Fortbildungstermins oder der Einführung neuer digitaler Tools zeigt, dass ihr Beitrag zählt. Gleichzeitig entlastet das erfahrene Kolleg:innen, stärkt das Teamgefüge und kann dadurch zum Gewinn für alle Beteiligten werden.
Interesse zeigen statt vorschnell urteilen
Die vielleicht wichtigste Empfehlung ist zugleich die einfachste: Bleiben Sie neugierig! Wer junge Kolleg:innen ernsthaft fragt, was ihnen wichtig ist, erhält oft differenziertere Antworten, als sie jede Generationenstudie liefern kann. Und manchmal ergeben sich daraus konkrete Ideen, wie Abläufe verbessert, Aufgaben neu verteilt oder Prozesse effizienter gestaltet werden können. Wäre das nicht ein Fortschritt für die gesamte Kanzlei?
Weniger Generationenkonflikt – mehr Dialog
Die Diskussion über die Generation Z wird häufig zugespitzt geführt: Hier die leistungsorientierte ältere Generation, dort die angeblich anspruchsvolle jüngere.
Die Realität in Kanzleien ist meist deutlich komplexer. Unterschiedliche Generationen bringen unterschiedliche Perspektiven, Erfahrungen und Erwartungen mit ein. Und in dieser „Altersbuntheit“ liegt eine große Chance: Kanzleien, die es schaffen, diese Unterschiede konstruktiv zu nutzen, stärken nicht nur die Zusammenarbeit, sondern auch ihre Attraktivität für den juristischen Nachwuchs.
Die entscheidende Frage ist deshalb vielleicht nicht, wie Kanzleien mit der Generation Z umgehen sollten.
Sondern wie sie eine Arbeitskultur schaffen können, in der mehrere Generationen gut und gerne zusammenarbeiten.
