Firmen haben es derzeit schwer, bestimmte Positionen adäquat zu besetzen. Die Ursachen dafür sind vielschichtig, teils aber auch hausgemacht. Viele Arbeitgeber haben noch immer nicht erkannt, dass sich die Ansprüche der jüngeren Bewerberinnen und Bewerber verändert haben und ihren Recruiting-Prozess in den letzten 10 Jahren nicht angepasst. Das wird den Unternehmen in einem Bewerbermarkt jedoch zum Verhängnis, denn sie präsentieren sich schon im Bewerbungsverfahren suboptimal. Klaren Verbesserungsbedarf gibt es insbesondere rund um die Stellenanzeige, die Korrespondenz und das Bewerbungsgespräch.
Die Stellenanzeige: “Suche Wollmilchsau, biete Obstkorb.”
Problem: Wollmilchsau gesucht. Stellenanzeigen haben sich in den letzten 15 Jahren kaum verändert. Man findet eine lange Liste an Anforderungen und Fähigkeiten, die eigentlich zwei oder drei unterschiedliche Ausbildungen erfordern. Das ist schon problematisch an sich. Wenn der Bewerber dann aber noch vergleicht, was im Gegenzug geboten wird, kommt schnell Ernüchterung: Gute Verkehrsanbindung. Motiviertes Team. Obstkorb. Herausfordernde Aufgaben. Selbstverständlichkeiten, die als Besonderheiten deklariert werden.
Lösung: Bieten Sie echten Mehrwert. Wer gute Mitarbeiter für sich gewinnen möchte, muss auch etwas Interessantes zu bieten haben. Noch zu selten liest man von flexiblem Arbeiten und Homeoffice-Option, Kinderbetreuung, Mitgliedschaft in Fitnessstudio oder Coworkingspace, Firmenfahrrad oder schlicht überdurchschnittlichem Gehalt.
Problem: Die Frage nach der Gehaltsvorstellung. Obwohl der Gehaltskorridor für die Stelle bereits feststeht, wird der Bewerbende nach seiner Gehaltsvorstellung gefragt. Dabei verkauft er sich entweder unter Wert oder pokert zu hoch. Wozu diese Intransparenz, wenn doch das Gehalt schon feststeht?
Lösung: Nennen Sie eine Gehaltsspanne in der Anzeige. “Über Geld spricht man nicht”, heißt es. In Deutschland zumindest. Bei unseren Nachbarn in Österreich ist eine Gehaltsangabe längst obligatorisch. Zu Recht. Gehaltstransparenz sorgt für Augenhöhe und schont Ressourcen, denn wenn die Vorstellungen zu weit auseinanderdriften, wird sich so mancher Kandidat bereits die Bewerbung sparen.
Die Korrespondenz: Melden Sie sich!
Wann beantworten Sie eingehende Bewerbungen? Rechtzeitig vor’m Sankt Nimmerleinstag? Gute Bewerber warten nicht gern und Ihre Mitbewerber – die Konkurrenz beim Buhlen um die guten Leute – schlafen nicht. Wer länger als eine Woche braucht, um eingehende Bewerbungen zu beantworten, sollte vielleicht seine Prozesse überdenken. Oder die Prioritätensetzung.
Das Bewerbungsgespräch: Nicht zu formell!
Bewerbungsgespräche führen die wenigsten Bewerber gern. Die Atmosphäre ist oft übertrieben förmlich und die Gesprächsinhalte standardisiert. Doch das ginge auch anders. Statt den Bewerber in einen großen Konferenzraum zu laden, wo er einem “Auswahlkomitee” von mehreren Leuten gegenübersitzt, könnte man doch auch gemeinsam Mittagessen gehen. Oder sich zunächst in einem Café treffen. Auf neutralem Terrain in einem geeigneten Lokal. Das würde es zumindest für den Bewerber deutlich angenehmer machen. Einfach mal neue Wege im Recruiting gehen. Was spricht dagegen?
Der erste Arbeitstag: Ein herzliches Willkommen!
Sie haben es geschafft: Ein vielversprechendes Talent hat den Arbeitsvertrag unterschrieben. Nun sollten die Bemühungen nicht nachlassen. Am ersten Tag sollte der oder die “Neue” sich pudelwohl und willkommen fühlen. Der erste Tag in der neuen Firma ist schließlich für Angestellte immer etwas ganz Besonderes. Ein Blumenstrauß auf dem Schreibtisch, eine Einladung zum Mittagessen mit dem Team und ein Rundgang samt Vorstellungsrunde im Büro schaffen eine herzliche Atmosphäre.
Und wenn Sie die vorgenannten Tipps zukünftig weitestgehend beherzigen, werden Sie sich angenehm von Ihren Mitbewerbern abheben und bald wieder motivierte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter für sich gewinnen können.
