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Note allein? Das kann’s nicht sein! – Ein Plädoyer für Assessment-Center in Kanzleien

Großkanzlei. Der Traum vieler Studenten und Referendare. Wer frisch nach dem Examen in einer Großkanzlei anfängt, freut sich über den renommierten Kanzleinamen im Lebenslauf, spannende Mandate und ein üppiges Gehalt. Die Einstiegshürde? Top Noten, Promotion, flotter Lebenslauf und eine gute Performance im Bewerbungsgespräch. Nicht viel für einen anspruchsvollen Job mit einem Anfangsgehalt von mindestens 100.000 EUR. Kein kanzleieigenes Assessment-Center, kein differenziertes Auswahlverfahren? „Braucht es nicht, solange die Noten stimmen“, sagt die Personalabteilung. Doch wie aussagekräftig sind die Examensnoten wirklich?

 

Anwaltsjob dank Bildbearbeitung: Wenn Notenirrsinn seltsame Blüten treibt

Kürzlich wurde über eine Juristin berichtet, die ihre Examenszeugnisse verfälscht hatte, um an attraktive Jobs zu gelangen. Mit souveränen Bildbearbeitung-Skills hatte sie ihre Examensnoten deutlich „verbessert“ und daraufhin tatsächlich in drei Großkanzleien gearbeitet, bevor sie in Berlin wegen Betruges und Urkundenfälschung angeklagt wurde.

Dieser Fall wirft ein Schlaglicht auf die Notenfixiertheit vieler Großkanzleien und ihrer Bewerber. Wie verzweifelt muss man sein, seine juristische Karriere mit Straftaten zu beginnen, nur um an einen begehrten Job zu kommen? Und wieviel wert ist das Auswahlkriterium „Note“, wenn sich jemand über die Probezeit hinaus in diesem anspruchsvollen Umfeld hält, obwohl er de facto nicht die gewünschte Qualifikation mitbringt?

 

Wenn gute Noten allein nicht reichen: Beispiel Auswärtiges Amt

Gerade bei Berufsanfängern direkt nach dem Examen, die beruflich noch unbeschriebene Blätter sind, machen Assessment-Center Sinn. Einige Großkanzleien nutzen derartige Auswahlverfahren bereits im Rahmen der Partnerernennung, nicht jedoch für externe Bewerber oder Berufsanfänger. In anderen  anspruchsvollen Jobs sind umfangreiche, teils tagelange Eingangsprüfungen seit Jahrzehnten gang und gäbe.

Wer sich beispielsweise beim Auswärtigen Amt für den höheren Dienst bewirbt, durchläuft ein mehrstufiges Auswahlverfahren. Grundvoraussetzung sind ein erfolgreich absolviertes Hochschulstudium, sehr gute Sprachkenntnisse, überdurchschnittliche intellektuelle Leistungsfähigkeit und ein ausgeprägtes politisches Verständnis. Wer diese Voraussetzungen erfüllt, qualifiziert sich für das eigentliche Auswahlverfahren.

Im schriftlichen Teil werden zunächst die Sprachkenntnisse geprüft. Die besten Teilnehmer werden dann zu einem zweiten Tag geladen, an dem sie eine Position zu einem außenpolitisch relevanten Thema einnehmen, sie schriftlich darstellen und argumentativ unterlegen sollen.

Die vielversprechendsten Talente werden daraufhin zu einem mündlichen Teil eingeladen, der aus einem Kurzinterview (10 Minuten) und einem Rollenspiel besteht. Die daraus jeweils Besten werden danach schließlich noch zu einem Interview vor einem Auswahlausschuss und einem Einzelgespräch mit einem Psychologen gebeten.

So ein Assessment-Center wäre – natürlich entsprechend angepasst – auch für Großkanzleien denkbar.

 

Wie könnte das Auswahlverfahren in Kanzleien aussehen?

Nach Sichtung der klassischen Unterlagen und einem ersten Interview könnten die vielversprechendsten Bewerber zu einem Assessment-Center eingeladen werden. Ziel wäre es, sie mit typischen Praxissituationen und Themen aus dem Kanzleialltag zu konfrontieren, ihre Reaktionen zu bewerten und so einen umfassenderen Eindruck zu gewinnen. Der Blick der Recruiter wäre auf diese Weise nicht einseitig auf Leistungen aus der Vergangenheit der Bewerber (Lebenslauf, Zeugnisse) gerichtet, sondern auf deren Geeignetheit für ihre konkrete berufliche Zukunft. Neben Fachlichem könnten in einem zweiten Durchlauf die praxisrelevanten Soft Skills (z.B. Resilienz, Kommunikation) und die Passung zur Kanzleikultur getestet werden.

 

Assessment-Center in Kanzleien – die Vorteile

Wenn Kanzleien ihre Eintrittshürde z.B. von „vollbefriedigend“ auf die Notenstufe „befriedigend“ senken und ergänzend ein Assessment-Center einführen würden, hätte das Vorteile für alle Beteiligten:

  1. Weniger Notendruck und Examensstress: Der Druck für Studenten und Referendare, das Examen bestmöglich zu absolvieren, um an das Großkanzlei-„VB“ zu gelangen, würde gesenkt.
  2. Größeres Bewerberfeld: Das Bewerberfeld für Großkanzleien würde wachsen.
  3. Diverseres Bewerberfeld: Durch mehr potentielle Bewerber würde das Bewerberfeld auch diverser werden.
  4. Gehälter können sinken: Wenn die Einstiegshürde „Note“ sinkt und das Bewerberfeld wächst, könnten – korrelierend mit der Qualifikation – auch die Gehälter für Neueinsteiger sinken.

 

Fazit: Assessment-Center filtern die passenderen Bewerber

Assessment-Center böten Kanzleien eine Möglichkeit, sich bei der Neueinstellung von Berufsanfängern nicht allein auf Examensnoten verlassen zu müssen. Sie könnten in eigens darauf zugeschnittenen Auswahlverfahren sowohl die fachliche wie auch die persönliche Eignung der Bewerber prüfen. Die Noten wären weiterhin ein Auswahlkriterium, doch nur eines unter vielen und das legendäre „Vollbefriedigend“ wäre nicht mehr das Nonplusultra für den Berufseinstieg in der Großkanzlei. Das könnte dazu führen, dass die zwei Examenswochen nicht mehr zwingend über Wohl und Wehe des ganzen Juristenlebens entscheiden. Und etwas weniger Notenversessenheit und Examensdruck täte den Kandidaten und „dem System“ auf jeden Fall gut.

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