Urteilsbesprechungen Arbeitsrecht_2026_08

II. Die Entscheidung

Die zulässige Revision des Klägers ist unbegründet. Das Landesarbeitsgericht hat zu Recht die Berufung des Klägers gegen das die Klage im Verhältnis zur Bundesrepublik Deutschland („Beklagte“) abweisende Urteil des Arbeitsgerichts, soweit es die Kündigung vom 15.5.2023 betraf, zurückgewiesen. Diese Kündigung hat das Arbeitsverhältnis der Parteien mit Ablauf des 31.5.2023 aufgelöst.

Im Mittelpunkt der Entscheidung steht die Auslegung des § 15 Abs. 3b KSchG. Die Vorschrift erweitert den besonderen Kündigungsschutz auf Arbeitnehmer, die Vorbereitungshandlungen zur Errichtung eines Betriebsrats oder einer Bordvertretung vornehmen. § 15 KSchG sieht für verschiedene Funktionsträger und Beteiligte an der betrieblichen und personalvertretungsrechtlichen Mitbestimmung einen besonderen Kündigungsschutz vor. Nach § 15 Abs. 1 KSchG ist die ordentliche Kündigung von Mitgliedern eines Betriebsrats während ihrer Amtszeit grundsätzlich ausgeschlossen. Für Mitglieder einer Personalvertretung gilt Entsprechendes nach § 15 Abs. 2 KSchG; der Schutz besteht darüber hinaus für ein Jahr nach Beendigung der Amtszeit fort. Wahlvorstandsmitglieder und Wahlbewerber unterfallen dem besonderen Kündigungsschutz des § 15 Abs. 3 KSchG. Bei einer außerordentlichen Kündigung aus wichtigem Grund kann zudem die Zustimmung des Personalrats erforderlich sein. Dies ergibt sich aus § 15 Abs. 3 Satz 1 KSchG i.V.m. § 25 Abs. 1 Satz 3, § 55 Abs. 1 BPersVG und gilt nach § 127 BPersVG entsprechend im Anwendungsbereich der Personalvertretungsgesetze der Länder. Der Gesetzgeber hat den geschützten Personenkreis darüber hinaus schrittweise erweitert: § 15 Abs. 3a KSchG erfasst Personen, die die Wahl eines betriebsverfassungsrechtlichen Gremiums initiieren, während § 15 Abs. 3b KSchG den besonderen Kündigungsschutz auf Arbeitnehmer erstreckt, die im Vorfeld die Errichtung eines Betriebsrats oder einer Bordvertretung vorbereiten. Vorfeldinitiatoren von Personalratswahlen werden dagegen nicht genannt.

Nach Auffassung des BAG ist dies keine unbeabsichtigte Regelungslücke. Der Gesetzgeber habe sich bei der Schaffung des § 15 Abs. 3b KSchG bewusst mit dem geschützten Personenkreis auseinandergesetzt und diesen auf die dort ausdrücklich genannten Gremien beschränkt. Die Systematik des § 15 KSchG spreche ebenfalls für einen abschließend bestimmten Personenkreis. Die Vorschrift unterscheide zwischen Mitgliedern von Betriebs- und Personalvertretungen, Wahlvorstandsmitgliedern, Wahlbewerbern sowie Vorfeldinitiatoren. Vor diesem Hintergrund findet § 15 Abs. 3b S. 1 KSchG keine Anwendung auf Vorfeldinitiatoren von Personalratswahlen.

Auch eine analoge Anwendung des § 15 Abs. 3b KSchG auf Vorfeldinitiatoren von Personalratswahlen kommt nach Auffassung des BAG nicht in Betracht. Bereits die Systematik des § 15 KSchG spreche dagegen, dass der Gesetzgeber den Kündigungsschutz dieser Personengruppe nur versehentlich ungeregelt gelassen hat. Die Vorschrift befasse sich ausdrücklich mit dem Schutz von Arbeitnehmern, die durch Personalvertretungen repräsentiert werden, erfasse Vorfeldinitiatoren von Personalratswahlen aber gerade nicht. Schließlich fehle es insofern auch an einer vergleichbaren Interessenlage. Nach den Feststellungen des BAG bestehe im öffentlichen Dienst kein vergleichbarer Bedarf, die Durchführung von Personalratswahlen durch einen besonderen Schutz von Vorfeldinitiatoren abzusichern. Es sei nicht erkennbar, dass die Zahl der Personalvertretungen oder der von ihnen repräsentierten Beschäftigten rückläufig sei. Das BAG verweist hierzu auf die Repräsentationsquote von 95 % der Beschäftigten im öffentlichen Dienst im Jahr 2024. Diese lag damit mehr als doppelt so hoch wie in privaten Unternehmen.

Neben der Auslegung des § 15 Abs. 3b KSchG befasste sich das BAG insbesondere mit der Frage nach den Anforderungen an die Wirksamkeit einer Kündigung während der Wartezeit. Das BAG stellt schließlich klar, dass auch bei einer Wartezeitkündigung die ordnungsgemäße Beteiligung des Personalrats erforderlich ist. Für den Umfang der Unterrichtung gilt der Grundsatz der subjektiven Determinierung: Der Arbeitgeber muss dem Personalrat die Gründe mitteilen, die für seinen Kündigungsentschluss tatsächlich maßgeblich sind. Stützt sich die Kündigung auf ein subjektives Werturteil, genügt grundsätzlich dessen Mitteilung. Im konkreten Fall durfte der Arbeitgeber zudem auf eine frühere Anhörung Bezug nehmen; eine erneute vollständige Darstellung bereits bekannter Umstände wäre eine bloße Förmelei gewesen.

Das BAG befasste sich ebenfalls mit der Frage nach der Wirksamkeit und Zurechenbarkeit einer Kündigung, insbesondere mit der Frage, für wen die Kündigung trotz Verwendung des Briefpapiers des DWD und dessen Unterschrift erklärt wurde. Maßgeblich war dabei die Auslegung der Kündigungserklärung nach dem objektiven Empfängerhorizont gemäß §§ 133, 157 BGB. Dabei stellte das BAG klar, dass die Kündigung trotz der äußeren Gestaltung eindeutig der Beklagten als Arbeitgeberin zuzurechnen war. Daneben setzte sich der Senat mit der Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung, der Erforderlichkeit einer Zustimmung des Integrationsamts sowie mit dem Präventionsverfahren nach § 167 Abs. 1 SGB IX auseinander. Schließlich prüfte das BAG, ob die Kündigung gegen das Maßregelungsverbot des § 612a BGB oder das Benachteiligungsverbot wegen einer Behinderung verstieß.