BAG: Arbeitsrechtlicher Gleichbehandlungsgrundsatz bei Lohnerhöhung wegen Vereinbarung neuer Arbeitsbedingungen
Die unterschiedliche Behandlung vergleichbarer Arbeitnehmer ist unter Beachtung des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes gerechtfertigt, wenn sie einem legitimen Zweck dient und zur Erreichung dieses Zwecks erforderlich und angemessen ist. Maßgeblich ist hierbei der Zweck für die Gewährung der Leistung – hier eine Lohnerhöhung – und nicht für deren Vorenthaltung.
[Amtlicher Leitsatz]
I. Der Fall
Die Klägerin war seit 2015 in der Produktion der Beklagten tätig. Im Februar 2022 bot die Beklagte ihrer gesamten Belegschaft den Abschluss neuer, einheitlicher Arbeitsverträge an. Diese sahen neben umfangreichen Neuregelungen einen um vier Prozent höheren Grundlohn vor. Während die Mehrzahl der über 100 Arbeitnehmer das Angebot annahm, lehnte die Klägerin dies ab und behielt ihren bisherigen Grundlohn von 2.451 EUR brutto.
Ab Januar 2023 erhöhte die Beklagte den Grundlohn derjenigen Arbeitnehmer, die dem Abschluss der neuen Arbeitsverträge zugestimmt hatten, um weitere fünf Prozent. Die Klägerin war ab Januar 2023 arbeitsunfähig erkrankt und erhielt als Entgeltfortzahlung lediglich ihren nicht erhöhten Grundlohn.
Die Klägerin begehrte eine höhere Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall für die Monate Januar und Februar 2023 in Höhe von 148,81 EUR brutto. Sie argumentierte, unter dem Gesichtspunkt des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes ab Januar 2023 Anspruch auf die fünfprozentige Grundlohnerhöhung zu haben. Die Beklagte verteidigte die Differenzierung mit dem Ziel der Vereinheitlichung der Arbeitsbedingungen und dem Anreiz zum Abschluss der Neuverträge
Das Arbeitsgericht wies die Klage ab (ArbG Dortmund, Urt. vom 30.11.2023 – 6 Ca 2286/23). Das Landesarbeitsgericht bestätigte diese Entscheidung (LAG Hamm, Urt. vom 27.8.2024 – 6 SLa 63/2). Die Revision der Klägerin hatte vor dem Bundesarbeitsgericht Erfolg.
II. Die Entscheidung
Das BAG bejaht den Anwendungsbereich des Gleichbehandlungsgrundsatzes. Die Beklagte habe mit der Entgelterhöhung ab Januar 2023 eine gestaltende Entscheidung getroffen und freiwillig Leistungen über die bloße Vertragserfüllung hinaus gewährt. Damit liege eine verteilende Entscheidung vor, die an dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz zu messen sei.
Entgegen dem LAG sieht das BAG die Klägerin in einer mit den begünstigten Arbeitnehmern vergleichbaren Lage. Die Lohnerhöhung sei allen Beschäftigten unabhängig von Tätigkeit oder Funktion gewährt worden; maßgebliches Kriterium sei allein der Bestand eines Arbeitsverhältnisses mit der Beklagten gewesen. Gerade in einem solchen Fall reicht nach der Rechtsprechung das „gemeinsame Band“ des Arbeitsverhältnisses zum selben Arbeitgeber aus, um eine Vergleichsgruppe zu bilden. Die unterschiedlichen Vertragsmodelle seien nicht auf der Ebene der Vergleichbarkeit, sondern erst bei der Rechtfertigung der Ungleichbehandlung zu berücksichtigen.
Eine Ungleichbehandlung ist nur gerechtfertigt, wenn sie einem legitimen Zweck dient und zur Zweckerreichung erforderlich und angemessen ist. Entscheidend ist der Zweck der gewährten Leistung, nicht der Zweck der Vorenthaltung. Die Beklagte berief sich darauf, mit der Lohnerhöhung einen weiteren Anreiz zur Vereinheitlichung der Arbeitsbedingungen zu schaffen. Dies lässt das BAG nicht genügen, da die begünstigten Arbeitnehmer mit Neuvertrag keinen Beitrag mehr zur Vereinheitlichung leisten können. Sie haben diesen bereits mit Vertragsunterzeichnung erbracht. Die Lohnerhöhung „belohnt“ daher lediglich vergangenes Verhalten, ohne dass dies als Leistungszweck des Grundlohns – Gegenleistung für Arbeit nach § 611a BGB – eine dauerhafte Schlechterstellung der Klägerin rechtfertigen könnte. Mangels tragfähigen sachlichen Grundes ist der Ausschluss der Klägerin von der Lohnerhöhung gleichheitswidrig.
III. Der Praxistipp
Die Entscheidung verdeutlicht, dass Arbeitgeber bei pauschalen Lohnerhöhungen für Teile der Belegschaft äußerst vorsichtig sein müssen. Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz greift auch bei freiwilligen Lohnerhöhungen. Entscheidend für die Rechtfertigung einer Ungleichbehandlung ist der Zweck der Leistungsgewährung, nicht der Zweck der Vorenthaltung. Ein bloßer Anreiz zum Vertragswechsel rechtfertigt keine dauerhafte Benachteiligung von Arbeitnehmern, die das Angebot nicht annehmen. Bei der Gestaltung von Anreizsystemen sollten Arbeitgeber daher sicherstellen, dass die Differenzierung auf einem sachlichen Grund beruht, der in einem vernünftigen Zusammenhang mit der Leistung steht.
LAG Thüringen: Mehr als zwei Wochen Urlaub am Stück: LAG kippt starre Urlaubsgrenzen des Arbeitgebers
1. § 7 Abs. 2 BUrlG sieht vor, dass der Urlaub im Regelfall zusammenhängend zu gewähren ist. Möchte der Arbeitgeber einen zusammenhängenden, längeren Urlaub ablehnen, muss er eine substantiierte und konkrete Begründung anbringen, warum der zusammenhängenden Gewährung betriebliche Belange entgegenstehen. Die pauschale Begründung im Betrieb gäbe es nie mehr als zwei Wochen Urlaub am Stück genügt diesem Erfordernis nicht.
2. In Fällen, in denen Ansprüche zeitgebunden sind und dadurch bei nicht rechtzeitiger Gewährung vereitelt werden, kann eine einstweilige Verfügung, trotz Vorwegnahme der Hauptsache erlassen werden.
[Redaktionelle Leitsätze]
I. Der Fall
Die spätere Antragstellerin beantragte bei ihrem Arbeitgeber, dem späteren Antragsgegner, Erholungsurlaub für die Zeit vom 1.3.2026 bis zum 25.3.2026, d.h. für über drei Wochen. Der Antragsgegner genehmigte den Erholungsurlaub nicht. Als Begründung führte er pauschal und ohne weitergehende Begründung an, dass im Betrieb grundsätzlich nicht mehr als zwei Wochen zusammenhängender Urlaub bewilligt werden würden und „personelle Engpässe“ bestünden.
Die spätere Antragstellerin erhob daraufhin Klage auf Urlaubsgewährung. Mit Urt. v. 23.1.2026 verurteilte das Arbeitsgericht die Antragsgegnerin der Antragstellerin für die Zeit vom 1.3.2026 bis zum 25.3.2026 Urlaub zu gewähren (ArbG Nordhausen, Urt. v. 23.1.2026 – 2 Ca 974/25). Am 10.2.2026 erkundigte sich der Prozessbevollmächtigte der Antragstellerin bei dem Bevollmächtigten der Antragsgegnerin unter Bezugnahme auf das Urt. v. 23.1.2026, ob seine Mandantschaft der Entscheidung folgen werde und der Antragstellerin entsprechend des Tenors Urlaub gewähre. Dabei wies der Prozessbevollmächtigte der Antragstellerin darauf hin, dass er andernfalls mangels Rechtskraft des Urteils einen Antrag auf Erlass einer einstweiligen Verfügung stellen müsse. Eine Reaktion unterlieb, sodass der Bevollmächtigte der Antragstellerin ein einstweiliges Verfügungsverfahren einleitete. Mit Beschl. v. 24.6.2026 wies das Arbeitsgericht den Antrag auf Erlass einer einstweiligen Verfügung ab (ArbG Nordhausen, Urt. v. 24.2.2026 – 1 Ga 4/26). Zur Begründung führte es aus, dass die Antragstellerin selbst die Eilbedürftigkeit durch langes Zuwarten herbeigeführt habe. Gegen den Beschluss des ArbG Nordhausen erhob die Antragstellerin sofortige Beschwerde.
II. Die Entscheidung
Das LAG Thüringen gab der sofortigen Beschwerde überwiegend statt. So habe die Antragstellerin einen Verfügungsanspruch auf Erteilung von Erholungsurlaub für den streitgegenständlichen Zeitraum geltend gemacht. Die Antragsgegnerin habe keine Gründe vorgetragen, die diesem Urlaubswunsch entgegenstünden. Als entgegenstehender Grund sei die pauschale Begründung: „im Betrieb der Antragsgegnerin würden nie mehr als zwei Wochen zusammenhängender Urlaub genehmigt“ nicht ausreichend. Denn diese Begründung verstoße gegen die gesetzliche Regelung des § 7 Abs. 2 S. 2 BurlG, wonach Urlaub zusammenhängend zu gewähren sei. Auch die nicht näher substantiierte Begründung bei Gewährung des Urlaubs entstünden personelle Engpässe sei nicht ausreichend.
Weiter führte das LAG aus, dass der einstweiligen Verfügung trotz faktischer Vorwegnahme der Hauptsache zuzusprechen sei. Zur Begründung führte das Gericht aus, dass der Urlaubsanspruch naturgemäß zeitgebunden sei und bei einer Zurückweisung der sofortigen Beschwerde dieser vereitelt werden würde. Denn bis zum beantragten Urlaubsbeginn könne eine Rechtskraft in der Hauptsache nicht erreicht werden, sodass die Antragstellerin zur Durchsetzung ihrer Rechte auf den Erlass der einstweiligen Verfügung angewiesen sei.
Die erforderliche Eilbedürftigkeit habe die Antragstellerin auch nicht selbst herbeigeführt. Denn es sei nicht zu beanstanden, dass zunächst ein Hauptsacheverfahren eingeleitet und sodann abgewartet wird, ob die Entscheidung akzeptiert werde.
III. Der Praxistipp
§ 7 Abs. 2 BUrlG sieht vor, dass der Urlaub im Regelfall zusammenhängend zu gewähren ist. Dieser gesetzliche Ausgangspunkt ist vom Arbeitgeber ernst zu nehmen. Die Entscheidung verdeutlich, dass eine Zerstückelung des Urlaubs nur ausnahmsweise zulässig ist, wenn dem konkrete dringende betriebliche Gründe oder in der Person der Arbeitnehmerin bzw. des Arbeitnehmers liegende Umstände entgegenstehen. Die Rechtsprechung lässt Beschränkungen eines solchen zusammenhängenden Urlaubs nur in engen Grenzen zu: Allgemeine und pauschale organisatorische Überlegungen oder der bloße Wunsch des Arbeitgebers nach möglichst kurzen Abwesenheiten genügen nicht, einen Urlaub abzulehnen. Der Arbeitgeber muss vielmehr konkret und substantiiert darlegen, weshalb gerade der beantragte Urlaubszeitraum zu erheblichen Beeinträchtigungen im Betrieb führen würde. Pauschale Vorgaben nach dem Motto „Länger als zwei Wochen am Stück gibt es nie“ sind nicht ausreichend.
In Fällen, in denen der Anspruch ohne Erlass einer einstweiligen Verfügung vereitelt werden würde, da er zeitgebunden ist, kann auch eine einstweilige Verfügung, trotz Vorwegnahme der Hauptsache erlassen werden.
