1. Im Anwendungsbereich des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes ist eine unterschiedliche Behandlung vergleichbarer Arbeitnehmer nur gerechtfertigt, wenn sie einem legitimen Zweck dient und zur Erreichung dieses Zwecks erforderlich und angemessen ist. Dabei kommt es nicht auf den Grund für die Vorenthaltung der Leistung an, sondern auf den Zweck für ihre Gewährung.
2. Gewährt der Arbeitgeber nur denjenigen Arbeitnehmern eine Grundlohnerhöhung, die bereits ein neues Arbeitsvertragsmuster unterschrieben haben, kann er die Benachteiligung der Arbeitnehmer, die dies nicht getan haben, daher nicht damit rechtfertigen, er wolle einen Anreiz für die Vereinheitlichung der Vertragsbedingungen setzen. Die begünstigten Arbeitnehmer können zu diesem Ziel keinen Beitrag mehr leisten.
3. Der Grundlohn wird nach § 611a Abs. 1 Satz 1 und Abs. 2 BGB als Gegenleistung für die erbrachte Arbeit gezahlt. Eine Lohnerhöhung, die sich nur auf den Grundlohn bezieht, kann daher in der begünstigten Gruppe auch nicht damit gerechtfertigt werden, diese solle für die Unterzeichnung der neuen Arbeitsvertragsmuster „belohnt“ werden.
[Redaktionelle Leitsätze]
I. Der Fall
Arbeitgeber will Arbeitsbedingungen vereinheitlichen
Die beklagte Arbeitgeberin beschäftigt rund 100 Arbeitnehmer. Im Jahr 2022 bot sie allen Mitarbeitern den Abschluss neuer, vereinheitlichter Arbeitsverträge an. Diese sahen neben umfangreichen Neuregelungen auch eine vierprozentige Lohnerhöhung vor. Ein Großteil der Arbeitnehmer nahm das Angebot an. Die Klägerin, die das Angebot ablehnte, erhielt weiterhin ihren bisherigen Grundlohn. Im Jahr 2023 erhöhte die Arbeitgeberin den Grundlohn für diejenigen Arbeitnehmer, die den neuen Arbeitsverträgen zugestimmt hatten, um fünf Prozent. Die Klägerin erhielt weiterhin ihren unveränderten Grundlohn.
Anspruch auf Gleichbehandlung
Die Klägerin macht Vergütungsansprüche gegen die Arbeitgeberin geltend. Sie meint, ihr stehe die den anderen Mitarbeitern 2023 gewährte fünfprozentige Lohnerhöhung aus Gleichbehandlungsgründen ebenfalls zu.
Verfahrensgang
Die Klage blieb in erster und zweiter Instanz erfolglos (ArbG Dortmund, Urt. v. 30.11.2023 – 6 Ca 2286/23; LAG Hamm, Urt. v. 27.8.2024 – 6 SLa 63/24); das Berufungsgericht ließ jedoch die Revision zum BAG zu.
II. Die Entscheidung
erfolgreiche Revision
Die Revision der Klägerin war erfolgreich.
Gleichbehandlung bei Lohnerhöhungen
Das BAG geht davon aus, dass der Klägerin ein Anspruch auf die 2023 gewährte fünfprozentige Lohnerhöhung auf Grundlage des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz zustehe.
arbeitsrechtlicher Gleichbehandlungsgrundsatz
Der Gleichbehandlungsgrundsatz verbiete sowohl die willkürliche Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer innerhalb einer Gruppe als auch eine sachfremde Gruppenbildung. Der Gleichbehandlungsgrundsatz sei auch bei der Zahlung der Arbeitsvergütung anwendbar, wenn diese durch eine Einheitsregelung generell angehoben werde oder der Arbeitgeber die Leistung nach einem erkennbaren und generalisierenden Prinzip gewähre, indem er deren Voraussetzungen oder Zwecke festlege.
vergleichbare Lage
Entgegen der Auffassung des LAG habe die Klägerin sich mit den Arbeitnehmern, die den Neuvertrag abgeschlossen haben, in einer vergleichbaren Lage befunden. Die Arbeitgeberin habe die Lohnerhöhung unabhängig von der Art der Beschäftigung gewährt, also keine Gruppenbildung vorgenommen. Auf die unterschiedlichen Arbeitsvertragsmodelle komme es an dieser Stelle nicht an. Die unterschiedlichen Vertragsbedingungen seien schon deshalb kein taugliches Abgrenzungsmerkmal, weil es um eine Erhöhung des im Synallagma stehenden Grundlohns gehe.
legitimer Zweck
Ein sachlicher Grund, die Klägerin von der Lohnerhöhung 2023 auszunehmen, sei nicht ersichtlich. Eine unterschiedliche Behandlung sei sachlich gerechtfertigt, wenn sie einem legitimen Zweck diene und erforderlich und angemessen sei. Für die Frage der Rechtfertigung sei auf den Zweck abzustellen, der für die Gewährung der Leistung – und nicht für deren Vorenthaltung – maßgeblich sei.
Belohnung ist kein sachlicher Grund
Vorliegend habe die Arbeitgeberin geltend gemacht, die Lohnerhöhung habe darauf abgezielt, die Vereinheitlichung der Arbeitsbedingungen weiter voranzutreiben, indem ein Anreiz zur Unterzeichnung der Neuverträge gesetzt werde. Sie übersehe jedoch, dass die Arbeitnehmer mit Neuvertrag keinen Beitrag zur Vereinheitlichung der Vertragsbedingungen (mehr) leisten können. Der – für die sachliche Rechtfertigung der unterschiedlichen Behandlung maßgebende – „Leistungszweck“ der Lohnerhöhung könne daher nicht darin bestehen, gegenüber der begünstigten Gruppe einen Anreiz zu setzen. Diese wird allenfalls „belohnt“, weil sie bereits einen Beitrag zu der von der Beklagten erstrebten Vereinheitlichung der Arbeitsverträge geleistet hat. Ein solcher Zweck rechtfertigt aber den Ausschluss der Klägerin von einer dauerhaften Erhöhung des Grundlohns nicht.
III. Der Praxistipp
Anreize setzen, ohne Belohnungen gewähren
Will man die vorliegende Entscheidung in einem Satz zusammenfassen, wäre dies der folgende: Anreize sind zulässig, Belohnungen hingegen nicht, sofern der Arbeitgeber Arbeitnehmer unterschiedlich behandeln will. Es stand zwischen den Parteien insofern auch nicht in Streit, dass der Arbeitgeber die erste Lohnerhöhung davon abhängig machen durfte, dass der neue Arbeitsvertrag unterschrieben wurde. Die Vereinheitlichung von Arbeitsbedingungen ist ein legitimer Zweck, die Incentivierung der Zustimmung zum Neuvertrag durch Gewährung einer ansonsten nicht geschuldeten Lohnerhöhung angemessen. Die Lohnerhöhung im Folgejahr bezweckte hingegen offenkundig eine Anpassung der Löhne an die Preissteigerung. Zulässig wäre es hingegen gewesen, wenn die Arbeitgeberin der Klägerin im Folgejahr angeboten hätte, die vierprozentige Lohnerhöhung aus dem Vorjahr nachzuholen, wenn der Neuvertrag doch noch unterschrieben wird.
