1. Bewusst falsche Angaben eines Arbeitnehmers im Rechtsstreit mit seinem Arbeitgeber können wegen schwerer Rücksichtnahmepflichtverletzung eine fristlose Kündigung rechtfertigen.
2. Um vorsätzlich falsche Angaben handelt es sich, wenn die äußernde Partei die Unrichtigkeit des Vortrags kennt oder zumindest die Unrichtigkeit für möglich hält und billigend in Kauf nimmt.
3. In der Geltendmachung einer Forderung, auf die kein Anspruch besteht, kann eine schlüssige Täuschung über Tatsachen liegen, wenn die Erklärung über eine bloße Rechtsauffassung hinaus geht und gleichzeitig einen Tatsachenkern enthält.
[Redaktionelle Leitsätze]
I. Der Fall
Übersendung eines Arbeitsvertragsentwurfs
Der Kläger war bei der Beklagten, einem Fachhändler für E-Bikes, zuerst als Verkäufer, und zuletzt als Filialleiter beschäftigt. Im Zusammenhang mit der Beförderung des Klägers zum Filialleiter gab es zwischen den Parteien Verhandlungen über den Abschluss eines schriftlichen Arbeitsvertrages. Die Beklagte übermittelte dem Kläger in diesem Zusammenhang als Anlage zu einer E-Mail einen Entwurf eines Arbeitsvertrages, in welchem auch Regelungen zu einem Bonusanspruch des Klägers getroffen wurden. Zwischen den Parteien ist unstreitig, dass weder der Kläger noch die Beklagte den Arbeitsvertrag unterschrieben hat.
Einreichung eines als „Arbeitsvertrag“ bezeichneten Schriftstücks
Nachdem die Beklagte dem Kläger wegen des Verdachts von „Schwarzgeldgeschäften“ ordentlich kündigte, erhob der Kläger Kündigungsschutzklage und beantragte darüber hinaus die Zahlung eines Bonus. Zur Begründung des Bonusanspruchs reichte der Kläger ein als „Arbeitsvertrag vom 15.1.2016“ bezeichnetes Schriftstück als Anlage ein. In diesem war eine abweichende Regelung zum Bonusanspruch enthalten als in dem von der Beklagten per E-Mail übersandten Entwurf.
Ausspruch außerordentliche Kündigung
Die Kündigungsschutzklage wurde der Beklagten am 7.2.2024 zugestellt. Mit Kündigungsschreiben vom 21.2.2024, welches dem Kläger am selben Tag zugestellt wurde, kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis außerordentlich, hilfsweise ordentlich zum nächstmöglichen Termin. Zur Begründung führte die Beklagte im Wesentlichen an, der Kläger habe durch die Vorlegung des Beweismittels „Arbeitsvertrag vom 15.1.2016“ ein verfälschtes Dokument als Beweismittel vorgelegt, um seinen Zahlungsanspruch zu begründen.
Verfahrensgang
Das Arbeitsgericht hat der Kündigungsschutzklage stattgegeben (ArbG Lingen, Urt. v. 9.10.2024 – 2 Ca 69/24). Zur Begründung führte es an, dass die außerordentliche Kündigung das Arbeitsverhältnis nicht beendet habe, da kein wichtiger Grund i.S.v. § 626 Abs. 1 BGB vorläge. Der Kläger habe mit der Vorlage des als Arbeitsvertrages gekennzeichneten Beweismittels nicht erklärt, dass die Beklagte mit den enthaltenden Arbeitsbedingungen einverstanden gewesen sei. Gegen das Urteil des ArbG Lingen legte die Beklagte Berufung ein.
II. Die Entscheidung
Rechtmäßigkeit der außerordentlichen Kündigung
Das LAG Niedersachen hat der Berufung, soweit hier von Interesse, stattgegeben. Die außerordentliche Kündigung der Beklagten habe das Arbeitsverhältnis beendet.
schwerwiegende Rücksichtnahmepflichtverletzung
Zur Begründung führte das LAG Niedersachen an, dass nicht nur eine Verletzung der vertraglichen Hauptleistungspflichten, sondern auch eine Verletzung der vertraglichen Rücksichtnahmepflichten i.S.v. § 241 Abs. 2 BGB ein wichtiger Grund zur außerordentlichen Kündigung sein könne. Dabei können auch wahrheitswidrige Angaben eines Arbeitnehmers in einem Rechtsstreit, um sich einen Vorteil zu verschaffen, die Pflicht zur Rücksichtnahme auf die Interessen des Arbeitgebers schwerwiegenden verletzen. Dabei käme es nicht darauf an, ob der wahrheitswidrige Vortrag für das Gericht entscheidungserheblich sei. Auch könne bereits der „untaugliche Versuch“ eines Prozessbetruges das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer irreparabel zerstören.
versuchter Prozessbetrug
Ein versuchter Prozessbetrug läge dabei dann vor, wenn eine Partei vorsätzlich oder mit Eventualvorsatz unwahre Tatsachen mit dem Ziel behauptet, bei dem Gericht einen Irrtum zu erregen, wodurch dieses eine Vermögensverfügung in Form eines für den Täter günstigen Urteils erlässt, was unmittelbar zu einem finanziellen Nachteil bei dem Prozessgegner führt. Um vorsätzlich falsche Angaben handele es sich dann, wenn die vortragende Partei die Unrichtigkeit ihrer Behauptungen kennt und deren Unwahrheit in ihren Erklärungswillen aufnähme.
durch Vorlage Arbeitsvertrag vom 15.1.2016
Unter Zugrundlegung der zuvor dargestellten Grundsätze hat der Kläger, nach Auffassung des LAG Niedersachen einen versuchten Prozessbetrug zu Lasten der Beklagten begangen. Denn durch die Vorlage des als „Arbeitsvertrag vom 15.1.2016“ gekennzeichneten Schriftstücks als Anlage zur Klage, habe der Kläger erklärt, zwischen dem Kläger und der Beklagten sei ein Arbeitsvertrag mit dem vorgelegten Inhalt zustande gekommen. Tatsächlich sei ein solcher jedoch nie zustande gekommen. Demnach habe der Kläger über Tatsachen getäuscht. Dies sei auch vorsätzlich geschehen. Denn der Kläger habe durch sein Vorbringen im Prozess zu erkennen gegeben, dass er die Unrichtigkeit des Vortrags kannte, indem er im Laufe des Verfahrens selbst eingeräumt habe, dass es zu keiner Einigung über den Vertragsabschluss gekommen sei.
keine vorherige Abmahnung
Eine vorherige Abmahnung habe es nach dem ultima-ratio-Prinzip wegen der Schwere der Pflichtverletzung nicht gebraucht, da der Kläger zielgerichtet gehandelt habe und ihm deshalb die Widerrechtlichkeit seines Verhaltens bewusst gewesen sein müsste. Auch habe der Kläger durch die Vorlage des Arbeitsvertrages nicht „bloß in berechtigter Weise seine Interessen wahrgenommen“. Denn es handele sich hier um einen klaren Verstoß gegen die prozessuale Wahrheitspflicht.
III. Der Praxistipp
prozessuale Wahrheitspflicht
Vorsätzlich falsche Angaben im Rahmen eines Rechtsstreits können nicht nur strafrechtliche Folgen haben, sondern auch die außerordentliche Kündigung eines Arbeitsverhältnisses begründen. Das überzeugende Urteil erinnert daran, dass die prozessuale Wahrheitspflicht aus richtigen Gründen ernst zu nehmen ist
Reaktionsmöglichkeiten für Arbeitgeber
Das Urteil bestärkt Arbeitgeber bei gleichgelagerten Fällen nicht zurückhaltend zu reagieren, sondern arbeitsrechtliche Konsequenzen wie den Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung zu ergreifen.
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