Eine AGB-Kontrolle der befristeten Vereinbarung über eine Auslandsentsendung führt nicht zu einer dauerhaften Arbeitnehmerüberlassung. Diese Rechtsfolge stünde im Widerspruch zu den Vorgaben des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes.
[Amtlicher Leitsatz]
I. Der Fall
Streitgegenstand
Die Parteien streiten darüber, ob die Entsendung des bei der deutschen Tochtergesellschaft beschäftigten Klägers zur Konzernmuttergesellschaft mit Ablauf der in der Entsendungsvereinbarung vorgesehen Befristung am 31.12.2020 sein Ende gefunden hat.
Beschäftigung in Deutschland
Ursprünglich war der Kläger bei der Beklagten aufgrund Arbeitsvertrags vom 24.10.2007 seit dem 1.1.2008 als „Key Account Manager“ gegen Zahlung eines Bruttomonatsgehalts in Höhe eines Betrages von 3.200 EUR zzgl. von Provisionszahlungen tätig. Im Jahr 2009 wurde er zum „Global Account Manager“ sowie sodann 2017 zum „Global Account Director“ befördert; sein Gehalt belief sich zuletzt auf 145.716,28 EUR jährlich.
Entsendungsvereinbarungen
Unter dem 11./28.5.2009 wurde zwischen den Parteien unter Beteiligung der konzernverbundenen Muttergesellschaft im Vereinigten Königreich eine mit „Secondment Letter“ überschriebene Entsendevereinbarung geschlossen. Diese sah die Entsendung zur Auslandsgesellschaft in UK für einen Zeitraum von zunächst sechs Monaten unter Beibehaltung des Arbeitsverhältnisses zwischen den Parteien sowie der Lohnzahlung durch die Beklagte vor. Die Vereinbarung wurde mit Ausnahme der ausdrücklichen Festlegungen in dem Paragraphen zu „Arbeitsstunden und Freizeit“ nach deutschem Recht sowie deutscher Gerichtsbarkeit unterstellt. Die Entsendung des Klägers wurde durch dreiseitige Vereinbarungen der Parteien und der konzernverbundenen Gesellschaft im Vereinigten Königreich mehrmals, zuletzt durch Vereinbarung vom 1.8.2019/11.12.2019 verlängert. Im Ergebnis war der Kläger in der Zeit vom 15.5.2009 bis zum 31.12.2020 durchgehend von der Beklagten an die Muttergesellschaft entsandt.
tatsächliche Beschäftigung in Deutschland und UK
Tatsächlich hat er seine Beschäftigung in dieser Zeit indes überwiegend von seinem Home-Office in Deutschland aus verrichtet und regelmäßig Dienstreisen zur Muttergesellschaft unternommen.
Beendigung der Entsendung?
Mit E-Mail vom 23.6.2020 wurde der Beklagten durch die konzernverbundene Muttergesellschaft im Vereinigten Königreich mitgeteilt, dass diese sich mit dem Kläger darauf verständigt habe, die Entsendung über den 31.12.2020 hinaus nicht weiter zu verlängern. Mit Schreiben vom 26.6.2020 informierte die Beklagte den Kläger daher darüber, dass seine Entsendung mit Ablauf des 31.12.2020 ihr Ende finden wird
Kündigungsschutzklagen
Nachdem sich der Kläger mit einer Kündigungsschutzklage erfolgreich gegen eine Kündigung der Beklagten vom 28.8.2020 zum 31.1.2021 zur Wehr gesetzt hatte, versetzte die Beklagte ihn am 29.3.2021 auf die Position eines „Key Account Manager“ und sprach hilfsweise eine Änderungskündigung aus. Das Arbeitsgericht stellte in einem dem Streitfall vorausgehenden Verfahren die Unwirksamkeit beider Maßnahmen rechtskräftig fest. Auch die gegen eine weitere Änderungskündigung gerichtete Änderungsschutzklage war erfolgreich und erwuchs in Rechtskraft. Weitere Kündigungsschutzstreitigkeiten zwischen den Parteien sind anhängig und derzeit ausgesetzt.
Fortsetzung der Entsendung?
Der Kläger begehrt die Fortsetzung der Entsendung mit der Begründung, dass die in der Entsendevereinbarung vorgesehene Befristungsabrede unwirksam sei sowie – hilfsweise – der beklagtenseits unter dem 26.6.2020 erklärte Widerruf seiner Abordnung von der Beklagten zur Muttergesellschaft unwirksam sei und nicht der Billigkeit entspreche.
Verfahrensgang
Während das Arbeitsgericht die Klage abgewiesen hatte (ArbG Krefeld, Urt. v. 7.9.2023 – 4 Ca 1276/20), hat das Landesarbeitsgericht ihr stattgegeben (LAG Düsseldorf, Urt. v. 24.4.2024 – 12 Sa 1001/23), wogegen die Beklagte Revision eingelegt hat.
II. Die Entscheidung
Revision erfolgreich
Die zulässige Revision ist nach Auffassung des 9. Senates begründet, so dass das zweitinstanzliche Urteil aufgehoben und die Berufung des Klägers gegen das klageabweisende Urteil des Arbeitsgerichts zurückgewiesen worden ist.
internationale Zuständigkeit
Zunächst ergebe sich die (von Amts wegen auch im Revisionsverfahren zu prüfende Zuständigkeit der deutschen Gerichte aus Art. 4 Abs. 1 Brüssel Ia-VO), da der Kläger mit seiner am 29.7.2020 gemäß Art. 32 Abs. 1 Satz 1 Buchst. a Brüssel Ia-VO eingeleiteten Klage die zivilrechtliche Feststellung der Fortdauer seiner Auslandsentsendung an die im Vereinigten Königreich ansässige Muttergesellschaft gegenüber der Beklagten mit Sitz in Deutschland begehrt habe. Der Austritt des Vereinigten Königreichs aus der Europäischen Union stehe dem nicht entgegen, da gem. Art. 67 Abs. 1 Buchst. a i.V.m. Art. 126 des Abkommens über den Austritt des Vereinigten Königreichs Großbritannien und Nordirland aus der Europäischen Union und der Europäischen Atomgemeinschaft geltende Zuständigkeitsbestimmungen der Brüssel Ia-VO für vor dem 31.12.2020 eingeleitete gerichtliche Verfahren, die – wie der Streitfall – einen Bezug zum Vereinigten Königreich aufweisen, fortgelten.
Zulässigkeit der allgemeinen Feststellungsanträge
Auch die vom Kläger gestellten allgemeinen Feststellungsanträge seien einer Auslegung zugänglich und zulässig, da das Klageziel des unbefristeten Erhalts von Arbeitsbedingungen mit einer Klage nach § 256 Abs. 1 ZPO, und nicht mit einer Entfristungsklage nach § 17 Satz 2 TzBfG geltend zu machen sei. Entsprechendes gelte für den Hilfsantrag, mit der der Kläger die Unwirksamkeit des „Widerrufs seiner Abordnung“ an die CEL feststellen lassen will, um die Fortdauer der aus seiner Sicht (fort-)bestehenden Entsendepflicht der Beklagten an die Muttergesellschaft feststellen zu lassen.
keine dauerhafte Überlassung infolge AGB-Kontrolle
Das Landesarbeitsgericht habe der Klage aber zu Unrecht im Hauptantrag entsprochen, da der Kläger keinen Anspruch auf Feststellung habe, dass die Entsendung nicht am 31.12.2020 endete. Die rechtliche Würdigung des Landesarbeitsgerichts sei nicht frei von Rechtsfehlern. Dahinstehen könne, ob – das Vorliegen einer Konzernüberlassung im konkreten Fall unterstellt – die Befristung der Überlassungsdauer als Ausprägung des gesetzlichen Leitmotivs des vorübergehenden Charakters der Arbeitnehmerüberlassung i.S.v. § 310 Abs. 3 Satz 1 BGB von den Vorgaben des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes abweiche und damit überhaupt einer Inhaltskontrolle zugänglich sei. Jedenfalls führte die vom Landesarbeitsgericht angenommene Rechtsfolge seiner AGB-Kontrolle zu einer den grundlegenden Wertungen des Arbeitnehmerüberlassungsrechts zuwiderlaufenden dauerhaften Überlassung des Klägers, wohingegen Arbeitnehmerüberlassung zwingend vorübergehender Natur sei und ihrer Perpetuierung die Regelungen des § 10 Abs. 1 i.V.m. § 9 Abs. 1 Nr. 1b AÜG entgegen stünden. Eine AGB-Kontrolle, die die Befristung einer Entsendung für unwirksam erklärt, kann daher nicht die Rechtsfolge einer dauerhaften Überlassung nach sich ziehen.
Hilfsantrag unbegründet
Auch der auf Feststellung der Unwirksamkeit des „Widerrufs der Abordnung“ gerichteter Hilfsantrag ist nach Auffassung des 9. Senats unbegründet. Das Schreiben vom 26.6.2020 sei lediglich als Bestätigung des Endes der Entsendung zu werten, nicht als Widerruf oder Kündigung.
III. Der Praxistipp
Bedeutsamkeit der Entscheidung
Die Entscheidung ist bedeutsamer und vielschichtiger – und damit instruktiver – als es der relativ kurze amtliche Leitsatz vermuten ließe. So befasst sie sich insbesondere mit Fragen
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der internationalen Zuständigkeit im Lichte des Austrittsabkommens zwischen der Europäischen Union und dem Vereinigten Königreich,
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des Verhältnisses von allgemeinen Feststellungsanträgen zur Entfristungsklage,
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der internationalen Rechtswahl sowie
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der konzerninternationalen Arbeitnehmerüberlassung aufgrund einer arbeitsvertraglichen Entsendevereinbarung.
Kernaussage
Die Kernaussage betrifft den Vorrang der Regelungen des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes gegenüber der Inhaltskontrolle von Befristungsabreden in der Entsendungsvereinbarung. Arbeitgeber können somit auf befristete Entsendungsvereinbarungen vertrauen, solange die Befristung sachlich gerechtfertigt und klar vereinbart ist.
Sorgfalt bei der Vertragsgestaltung
Letztlich gilt es bei grenzüberschreitenden Personaleinsätzen von Arbeitnehmern eine besondere Sorgfalt bei der Vertragsgestaltung an den Tag zu legen, um für beide Parteien des Arbeitsverhältnisses wie auch der konzernverbundenen Auslandsgesellschaft unliebsame Auswirkungen zu vermeiden. Dabei gilt es die wechselseitigen Interessen der Parteien sehr sorgsam abzuwägen und zum Ausgleich zu bringen, was vielfach sehr herausfordernd ist, aber die Materie auch zugleich für die arbeitsrechtliche Beratung spannend macht.
