Im bestehenden Arbeitsverhältnis kann ein Arbeitnehmer nicht – auch nicht durch gerichtlichen Vergleich – auf seinen gesetzlichen Mindesturlaub verzichten. Dies gilt auch dann, wenn die Beendigung des Arbeitsverhältnisses feststeht und absehbar ist, dass der Arbeitnehmer bis dahin seinen Urlaub wegen krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit nicht wird in Anspruch nehmen können.
[Amtliche Leitsätze]
I. Der Fall
Arbeitsunfähigkeit im Austrittsjahr
Die Parteien streiten über die Abgeltung von sieben Tagen gesetzlichen Mindesturlaubs. Der Kläger war bei der Beklagten für vier Jahre als Betriebsleiter beschäftigt. Im streitgegenständlichen Kalenderjahr 2023 war der Kläger durchgehend, bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 30.4.2023 arbeitsunfähig erkrankt. Arbeitsvertraglich stand dem Kläger ein Urlaubsanspruch in Höhe von 30 Tagen zu. Aufgrund der durchgängigen Arbeitsunfähigkeit im Jahr 2023 konnte der Kläger keinen Urlaub nehmen.
Abschluss Prozessvergleich
Am 31.3.2023 und damit noch während des laufenden Arbeitsverhältnisses schlossen die Parteien einen gerichtlichen Vergleich, in welchem die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung vereinbart wurde. Außerdem enthielt der Vergleich in Ziffer 7 die Formulierung: „Urlaubsansprüche sind in natura gewährt“. In der Korrespondenz im Vorfeld des Vergleichs wies der Klägervertreter gegenüber dem Beklagtenvertreter ausdrücklich darauf hin, dass ein wirksamer Verzicht auf den gesetzlichen Mindesturlaub nicht möglich sei.
Verhalten nach Prozessvergleich
Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses forderte der Kläger die Beklagte zur Abgeltung von sieben gesetzlichen Urlaubstagen aus dem Jahr 2023 auf, da der Urlaub krankheitsbedingt nicht genommen werden konnte. Die Beklagte verwies darauf, dass durch die in Ziffer 7 des Vergleichs vereinbarte Klausel „Urlaubsansprüche sind in natura gewährt“ alle Urlaubsansprüche erledigt seien.
Verfahrensgang
Mit Klage vor dem Arbeitsgericht verfolgte der Kläger seinen Anspruch auf Urlaubsabgeltung von sieben Urlaubstagen. Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben (ArbG Siegburg, Urt. v. 16.8.2023 – 3 Ca 924/23). Die hiergegen von der Beklagten eingelegte Berufung hat das Landesarbeitsgericht zurückgewiesen (LAG Köln, Urt. v. 11.4.2024 – 7 Sa 516/23). Auch die Revision blieb erfolglos.
II. Die Entscheidung
Anspruch auf Urlaubsabgeltung
Nach Auffassung des BAG steht dem Kläger gem. § 7 Abs. 4 BUrlG ein Anspruch auf Abgeltung der sieben Urlaubstage aus dem Jahr 2023 zu, da die in Ziffer 7 geschlossene Vereinbarung, wonach der Urlaub „in natura gewährt wurde“, nach § 134 BGB unwirksam sei. Grund hierfür ist, dass sie einen unzulässigen Ausschluss des gesetzlichen Mindesturlaubs im Sinne von § 13 Abs. 1 S. 3 BUrlG bezwecke.
kein Ausschluss von Urlaub im Vorhinein
Ein Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub – so lautet es in den Entscheidungsgründen – könne im Voraus nicht ausgeschlossen oder beschränkt werden. Dies gelte auch für einen später, mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses, entstehenden Anspruch auf Urlaubsabgeltung. Etwas Anderes gelte auch nicht, wenn bei Abschluss eines gerichtlichen Vergleichs bereits feststeht, dass der Arbeitnehmer aufgrund krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit den Urlaub nicht mehr in Anspruch nehmen kann. In einem bestehenden Arbeitsverhältnis können Urlaubsansprüche vor Ablauf eines Zeitraums von 15 Monaten nach dem Ende des Urlaubsjahres nicht erlöschen, wenn der Arbeitnehmer aus gesundheitlichen Gründen an seiner Arbeitsleistung gehindert war.
Regelungen der Arbeitszeitrichtlinie
Zur Begründung nahm das Bundesarbeitsgericht auch auf die Regelungen der europäischen Arbeitszeitrichtlinie Bezug. Der gesetzliche Mindesturlaub darf nach Art. 7 Abs. 2 der Arbeitszeitrichtlinie (RL 2003/88/EG) nur dann durch eine finanzielle Vergütung ersetzt werden, wenn das Arbeitsverhältnis tatsächlich beendet ist. Ein Verzicht auf diesen Anspruch während eines bestehenden Arbeitsverhältnisses – insbesondere ohne angemessenen finanziellen Ausgleich – sei somit unzulässig.
kein Verstoß gegen Treu und Glauben
Auch der Einwand der Beklagten, dem Kläger sei es nach den Grundsätzen von Treu und Glauben verwehrt, sich auf die Unwirksamkeit des Anspruchsausschlusses zu berufen, blieb ohne Erfolg. Ein Vertrauen der Beklagten auf den Bestand einer offensichtlich rechtswidrigen Regelung sei rechtlich nicht schützenswert.
kein Tatsachenvergleich
Weiterhin wies das Bundesarbeitsgericht darauf hin, dass auch kein Tatsachenvergleich vorläge, auf den § 13 Abs. 1 S. 3 BUrlG keine Anwendung fände. Denn ein solcher Tatsachenvergleich setze voraus, dass zwischen den Parteien eine tatsächliche Unsicherheit über das Bestehen oder den Umfang eines Anspruchs besteht, die durch gegenseitiges Nachgeben beigelegt wird. Aufgrund der durchgehenden Arbeitsunfähigkeit des Klägers seit Anfang 2023 habe im vorliegenden Fall jedoch keinerlei Unsicherheit über die Voraussetzungen des Urlaubsanspruchs bestanden, sodass ein solcher Vergleich nicht vorlag.
III. Der Praxistipp
möglicher Tatsachenvergleich
Die hier streitgegenständliche Vereinbarung „Der Urlaub ist in natura gewährt“ kann auf der Grundlage dieser Rechtsprechung somit nur getroffen werden, wenn zwischen den Parteien Streit über die tatsächlichen Voraussetzungen des Urlaubsanspruchs besteht. Dies ist bspw. in Fällen der Fall, in welchen es streitig ist, ob dem Arbeitnehmer überhaupt noch ein Urlaubanspruch zusteht oder nicht. Besteht keine Unsicherheit über den Anspruch, so kann während des Bestands des Arbeitsverhältnisses auch kein Tatsachenvergleich vereinbart werden. Denn dieser setzt gerade eine bestehende tatsächliche Unsicherheit voraus, die bei Vorliegen somit auch Eingang in Formulierungen des Aufhebungsvertrages finden und dort abgebildet werden sollte.
wirksame Regelungen zur Urlaubsabgeltung
Möglich sind jedoch Vereinbarungen, welche einen bereits entstandenen Urlaubsabgeltungsanspruch im Rahmen eines Prozessvergleiches erledigen. Da der Urlaubsabgeltungsanspruch jedoch nur mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses entsteht und ab dann ein reiner Geldanspruch ist, können im Rahmen eines Vergleichs solche Regelungen nur getroffen werden, wenn im Zeitpunkt des Abschlusses des Vergleichs das Arbeitsverhältnis bereits beendet ist. Ist das Arbeitsverhältnis im Zeitpunkt des Vergleichsabschlusses noch nicht beendet, kann allenfalls geregelt werden, dass sich eine zu zahlende Abfindung in der Höhe eines etwaigen noch entstehenden Urlaubsabgeltungsanspruches verringert.
Sophie Esser, Rechtsanwältin, Köln, esser@michelspmks.de
