1. Die Beurteilung des Tatsachenvortrags als glaubhaft kann nicht ohne Berücksichtigung des Beklagtenvorbringens erfolgen. Erst wenn die Behauptungen der Parteien divergieren, ist es Aufgabe der Tatsachengerichte, sich nach den Vorgaben des § 286 Abs. 1 ZPO eine Überzeugung zu bilden, welche der tatsächlichen Behauptungen für wahr und welche für unwahr zu erachten sind.
2. § 3 Abs. 2 Nr. 1 ArbSchG beinhaltet bei einem unionsrechtskonformen Verständnis auch die – grundsätzliche – Verpflichtung der Arbeitgeberin, ein System zur Erfassung der von ihren Arbeitnehmern geleisteten täglichen Arbeitszeit einzuführen, dass Beginn und Ende und damit die Dauer der Arbeitszeit einschließlich der Überstunden umfasst (vgl. BAG, Urt. v. 13.9.2022 – 1 ABR 22/21 Rn 43 ff.). Es gibt keinen Grund, warum es der Arbeitgeberin im Hinblick auf eine ohnehin bestehende Verpflichtung zur Arbeitsaufzeichnung nicht zumutbar sein soll, ihre hieraus gewonnenen Erkenntnisse dem Arbeitnehmer im Überstundenprozess auf dessen Vortrag entgegenzuhalten.
[Amtliche Leitsätze]
I. Der Fall
vertragliche Arbeitszeit
Die Klägerin arbeitet auf der Basis eines Formulararbeitsvertrages in der Kfz-Werkstatt der Beklagten. Ihr oblag die Annahme von Reparaturaufträgen, die Annahme und Führung von Telefonaten und die Erledigung sonstiger Büroarbeiten. Der zwischen den Parteien geschlossene Arbeitsvertrag weist eine wöchentliche Arbeitszeit von 24 Stunden aus. Neben der Klägerin sind zwei weitere Arbeitnehmer und der Geschäftsführer der Beklagten tätig.
regelmäßige Mehrarbeit
Mit der Klage macht die Klägerin die Bezahlung von rund 3400 Überstunden geltend. Sie trägt hierzu vor, anders als vertraglich festgehalten, habe sie wochentäglich während der Öffnungszeiten der Beklagten von 8:00 – 18:00 Uhr, unterbrochen durch eine einstündige Pause, gearbeitet. Darüber hinaus habe sie auch an Samstagen gearbeitet. Zur Darlegung ihrer Arbeitszeiten legte die Klägerin eine im Nachhinein erstellte Tabelle vor und behauptet, aus dieser ergebe sich der Mindestumfang der von ihr geleisteten Arbeitszeiten hervor.
Bestreiten des Arbeitgebers
Die Arbeitgeberin bestreitet die regelmäßige Mehrarbeit der Klägerin. Auch wenn ihr keine konkreten Aufzeichnungen zu den Arbeitsleistungen der Klägerin vorlägen, sei die Behauptung des Arbeitsumfangs durch die Klägerin nicht glaubhaft. Das ergebe sich bereits aus einem erheblichen Umsatzrückgang seit dem Jahr 2020, der den Arbeitsanfall auch für die Klägerin erheblich verringert habe. Im Übrigen habe sie etwaige Mehrarbeit nicht angeordnet. Die Klägerin habe vielmehr ohne Kenntnis und Billigung der Beklagten zusätzliche Arbeit geleistet.
Verfahrensgang
Das Arbeitsgericht hat die Vergütungsklage der Klägerin abgewiesen (ArbG Oldenburg, Urt. v. 14.12.2023 – 6 Ca 120/23). Es hat den Vortrag der Klägerin zu den geleisteten Überstunden sowie zu deren Anordnung und/oder Duldung durch die Arbeitgeberin für unsubstantiiert erachtet. Die hiergegen gerichtete Berufung vor dem Landesarbeitsgericht Niedersachsen war überwiegend erfolgreich.
II. Die Entscheidung
Darlegung der Mehrarbeit
Anders als die Vorinstanz kommt das Landesarbeitsgericht zu dem Ergebnis, dass die Darlegungen der Klägerin zu den von ihr behaupteten Überstunden ausreichend seien. Der Umfang der Darlegungslast entspreche demjenigen, den ein Arbeitnehmer für die Behauptungen der von ihm arbeitsvertraglich geschuldeten Arbeitszeit, der Normalarbeit, zu erbringen habe. Hierzu sei es zunächst ausreichend, wenn der Arbeitnehmer darlege, von wann bis wann Mehrarbeit geleistet habe oder diese Arbeitsleistung auf Weisung des Arbeitgebers bereitgehalten habe. Sodann sei es Sache des Arbeitgebers diese Darlegung substantiiert zu bestreiten.
Arbeitszeiterfassung
Im zu entscheidenden Sachverhalt sei die Beklagte den Darlegungen der Klägerin nicht ausreichend entgegengetreten. So habe die Beklagte insbesondere nicht vorgetragen, welche Arbeiten der Klägerin konkret aufgetragen worden seien und dass diese in der vereinbarten Arbeitszeit hätten geleistet werden können. Auch habe die Beklagte zu keinem einzigen von der Klägerin in ihrer Aufstellung genannten Datum konkret vorgetragen, dass keine oder geringere Arbeitsleistung erbracht worden sei. Schließlich sei auch zu berücksichtigen, dass die Beklagte ihrer Verpflichtung, die Arbeitszeit zu erfassen, nicht nachgekommen ist.
substantiierte Erwiderungslast
Das Landesarbeitsgericht stellt in seiner Entscheidung zwar fest, dass sich nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts die Missachtung der Verpflichtung zur Arbeitszeiterfassung nicht auf die Darlegungs- und Beweislast in Form einer Beweislastumkehr oder einer Beweislastverschiebung auswirke. Allerdings erkennt das Gericht eine „substantiierte Erwiderungslast“ des Arbeitgebers auf den Vortrag des Arbeitnehmers zu den geleisteten Arbeitszeiten. Wenn der Arbeitgeber diesen Darlegungen aufgrund fehlender Arbeitszeiterfassung nicht entgegentreten könne, könne das nicht unberücksichtigt bleiben.
Billigung der Mehrarbeit
Schließlich habe die Klägerin auch ausreichend zur Anordnung bzw. der Billigung der Mehrarbeit durch die Arbeitgeberin vorgetragen. Da der Geschäftsführer der Beklagten selbst vor Ort tätig gewesen sei, könne diesem die umfangreiche Mehrarbeit der Klägerin während der gesamten Öffnungszeit des Betriebes nicht entgangen sein.
III. Der Praxistipp
Erleichterung für Durchsetzung von Überstundenvergütung?
Die Entscheidung des Landesarbeitsgerichtes ist insbesondere deshalb bemerkenswert, da das Gericht zwar einerseits darauf hinweist, dass die grundsätzliche Verpflichtung des Arbeitgebers zur Erfassung der Arbeitszeit keine Auswirkung auf die Darlegungs- und Beweislast in einem Rechtsstreit über die Vergütung von Mehrarbeit habe, dies im zu entscheidenden Sachverhalt jedoch anders zu beurteilen sei. Die Begründung, das Fehlen einer Arbeitszeiterfassung und der nicht konkretisierte Vortrag zu behaupteten Arbeitszeiten des Arbeitnehmers führe in dieser Konstellation doch zu einer Auswirkung der nicht durchgeführten Zeiterfassung, ist nicht überzeugend. Es bleibt abzuwarten, ob das Bundesarbeitsgericht die dort anhängige Revision zum Anlass nimmt, die Auswirkungen einer fehlenden Arbeitszeiterfassung außerhalb des Arbeitsschutzrechtes zu konkretisieren.
Arbeitszeiterfassung
Ungeachtet dieser grundsätzlichen Überlegung gibt die Entscheidung allerdings neuerlich Anlass darauf hinzuweisen, dass die Durchführung einer Arbeitszeiterfassung nicht nur eine Last, sondern in vielen Fällen auch ein Vorteil sein kann. Dass die entsprechende Verpflichtung durch den Gesetzgeber (wann auch immer das sein wird) begründet werden wird, ist sicher. Die Argumente für ein weiteres Zuwarten mit der Einführung einer Arbeitszeiterfassung nehmen auch angesichts dieser Entscheidung weiter ab.
Markus Pillok, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Köln, pillok@michelspmks.de
