1. Der Betriebsrat hat keinen im Wege der einstweiligen Verfügung durchsetzbaren Anspruch, dass der Arbeitgeber die Durchführung einer geplanten Betriebsänderung sowie personelle Maßnahmen wie Kündigungen oder Versetzungen unterlässt, bis der Arbeitgeber seinen Informations- und Beratungspflichten vollumfänglich nachgekommen ist und hinreichend versucht hat, einen Interessenausgleich abzuschließen.
2. Weitergehende Unterlassungsansprüche als den zur Sicherung des Verhandlungs- und Beratungsanspruchs des Betriebsrates nach §§ 111 f. BetrVG, die auch im Wege einer einstweiligen Verfügung durchgesetzt werden können, fordert die die Unterrichtung und Anhörung der Arbeitnehmer betreffende RL 2002/14/EG nicht.
Amtlicher / Redaktioneller Leitsatz
I. Der Fall
einstweilige Verfügung zur Sicherung des Unterlassungsanspruchs
Betriebsrat und Arbeitgeberin streiten im Rahmen eines Verfahrens auf einstweilige Verfügung darüber, ob die Arbeitgeberin verpflichtet ist, betriebsbedingte Kündigungen bis zum Abschluss oder Scheitern eines Interessenausgleichs zu unterlassen.
Information des Betriebsrats
Das betroffene Unternehmen, das über 750 Mitarbeiter beschäftigt, plant, an dem Standort rund 160 Stellen abzubauen. Der Betriebsrat wurde am 15.11.2023 über die geplanten Maßnahmen informiert, die Belegschaft wurde im Rahmen einer Betriebsversammlung einen Tag später informiert. Erst am 13.12.2023 erhielt der Betriebsrat nach mehrfacher Aufforderung eine Präsentation, die die strategische Neuausrichtung und eine beabsichtigte Personalreduktion um 20 % skizzierte.
Konzept des Betriebsrats
In den darauffolgenden Wochen fanden Gespräche zwischen den Parteien statt. Am 1.2.2024 legte der Betriebsrat ein Konzept für einen Sozialplan vor. Hierin wurden unter anderem Vorschläge zu Abfindungen und die Einrichtung einer Transfergesellschaft gemacht. Die Arbeitgeberin nahm diesen Vorschlag auf und organisierte eine Transferberatung in Zusammenarbeit mit der Agentur für Arbeit, an der auch Vertreter des Betriebsrats teilnahmen.
Verfahrensgang
Am 21.2.2024 leitete die Arbeitgeberin das Anhörungsverfahren zu 24 betriebsbedingten Kündigungen ein. Der Betriebsrat beantragte daraufhin am 22.2.2024 beim Arbeitsgericht eine einstweilige Verfügung, da er sich nicht ausreichend über die geplanten Maßnahmen informiert sah und die Verhandlungen über den Interessenausgleich seiner Ansicht nach noch nicht beendet waren. Nachdem dieser Unterlassungsantrag Erfolg hatte (ArbG Würzburg, Beschl. v. 29.2.2024 – 2 BVGa 1/24), hat der Arbeitgeber mit Schreiben vom 11.3.2024 beim LAG Nürnberg hiergegen Beschwerde eingelegt.
II. Die Entscheidung
Beschwerde hat Erfolg
Das LAG Nürnberg hat der Beschwerde des Arbeitgebers stattgegeben. Es bekräftigt seine bisherige Rechtsprechung (Beschl. v. 9.3.2009 – 6 TaBVGa 2/09) wonach kein Unterlassungsanspruch des Betriebsrats bei Betriebsänderungen besteht.
grds. kein Unterlassungsanspruch zur Sicherung der Rechte aus §§ 111, 112 BetrVG
Das Gericht führt aus, dass der Betriebsrat keinen Anspruch auf Unterlassung der Durchführung einer Betriebsänderung nach §§ 111, 112 BetrVG geltend machen kann. Ob es sich beim streitgegenständlichen Personalabbau überhaupt um eine Betriebsänderung handelt, bleibt in der Entscheidung offen, da ein solcher Unterlassungsanspruch grundsätzlich nicht besteht, unabhängig von den Unterrichtungs- und Beratungspflichten des Arbeitgebers.
wirtschaftliche Entscheidungskompetenz des Arbeitgebers
Das Gericht verweist auf die bestehende Rechtsunsicherheit zu diesem Thema, ohne die verschiedenen Ansichten ausführlich darzustellen, und zitiert lediglich einen Beschluss des LAG Rheinland-Pfalz (Beschl. v. 13.10.2016 – 6 TaBVGa 2/16). Es hebt hervor, dass ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 BetrVG zwar einen Unterlassungsanspruch begründen kann, dies aber im Bereich der Betriebsänderungen anders gelagert sei, da diese in die wirtschaftliche Entscheidungskompetenz des Arbeitgebers fallen, welche durch Art. 12 und Art. 14 GG geschützt ist.
möglicher Wertungs- widerspruch
Das LAG Nürnberg bekräftigt seine bisherige Rechtsprechung (Beschl. v. 9.3.2009 – 6 TaBVGa 2/09), wonach Kündigungen selbst dann wirksam bleiben, wenn der Arbeitgeber die Betriebsratsbeteiligung verletzt oder gegen einen abgeschlossenen Interessenausgleich verstößt. In solchen Fällen sieht § 113 Abs. 1 BetrVG ausdrücklich einen Nachteilsausgleich vor. Ein Unterlassungsanspruch des Betriebsrats würde hier im Widerspruch zur gesetzlichen Wertung stehen.
keine Herleitung aus RL 2002/14/EG
Zum konkreten Fall stellt das Gericht fest, dass ein Unterlassungsanspruch umso weniger in Betracht kommt, wenn der Arbeitgeber nicht einmal verpflichtet war, Maßnahmen zu ergreifen. Auch aus der RL 2002/14/EG lassen sich keine weitergehenden Ansprüche des Betriebsrats ableiten. Der Nachteilsausgleich aus § 113 BetrVG, sowie die Ahndung gem. § 121 BetrVG erachtet das LAG Nürnberg als ausreichend.
III. Der Praxistipp
kein Unterlassungsanspruch
Das LAG Nürnberg hat richtig entschieden, denn die Betriebsparteien sind lediglich verpflichtet, einen Interessenausgleich zu versuchen, § 112 Abs. 3 Satz 2 BetrVG. Weiterhin besteht in der gesetzlichen Regelung des § 113 BetrVG über den Nachteilsausgleich eine gesetzgeberische Wertung, dass ein zusätzlicher Unterlassungsanspruch nicht zuzubilligen ist, da es ansonsten der Regelung über den Nachteilsausgleich nicht bedurft hätte. Bei keinem anderen Mitbestimmungstatbestand gibt es eine vergleichbare Regelung.
lokale LAG-Rechtsprechung im Blick halten
Die Rechtsprechung der Landesarbeitsgerichte zu dieser Frage ist allerdings uneinheitlich. Während bspw. das LAG Nürnberg oder das LAG München (Beschl. v. 3.4.2003 – 2 TaBV 19/03) einen Unterlassungsanspruch zu Recht ablehnen, haben das LAG Berlin-Brandenburg (Beschl. v. 8.12.2017 – 6 TaBVGa 1484/17) oder das LAG Hessen (Beschl. v. 21.9.1982, DB 1983, 613) einen Unterlassungsanspruch bejaht. Dort müssen Arbeitgeber für den Fall der Umsetzung einer Maßnahme ohne Interessenausgleich oder unter Überschreitung eines Interessenausgleiches neben der Rechtsfolge des § 113 BetrVG mit einem Unterlassungsanspruch und ggf. einer einstweiligen Verfügung rechnen und sollten dies im Vorfeld im Blick haben.
Jan Schiller, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Düsseldorf, schiller@michelspmks.de
