– BAG 7 AZR 169/22 –
Beendigungszeitpunkt des befristeten Arbeitsverhältnisses eines Fußballspielers – einsatzabhängige Verlängerungsklausel – pandemiebedingter Saisonabbruch
Die Parteien streiten über die Verlängerung ihres befristeten Arbeitsverhältnisses aufgrund einer vertraglich vereinbarten einsatzabhängigen Verlängerungsklausel.
Der Kläger ist Profifußballspieler und schloss als Vertragsspieler mit der Beklagten einen für die Zeit vom 1.9.2019 bis 30.6.2020 befristeten Arbeitsvertrag. Die 1. Mannschaft der Beklagten spielte in der Spielzeit 2019/2020 in der Regionalliga. Bei mindestens 15 Einsätzen des Klägers in Meisterschaftsspielen der 1. Mannschaft sollte sich der Arbeitsvertrag nach den Vereinbarungen der Parteien um eine weitere Spielzeit verlängern. Ein Einsatz wird dabei gezählt, wenn der Kläger mindestens 45 Minuten gespielt hat. Der Kläger wurde zwischen dem 7.9.2019 und dem 15.2.2020 insgesamt 12 Mal für mindestens 45 Minuten eingesetzt. Sodann entschied das im Dezember 2019 neu berufene Trainerteam, den Kläger aus sportlichen Gründen nicht weiter einzusetzen. Ab dem 14.3.2020 fand pandemiebedingt kein weiterer Spielbetrieb mehr statt. Am 26.5.2020 wurde die ursprünglich mit 34 Spieltagen geplante Saison vorzeitig für beendet erklärt.
Mit seiner Klage macht der Kläger den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses für eine weitere Spielzeit bis zum 30.6.2021 aufgrund der vereinbarten einsatzabhängigen Verlängerungsklausel geltend. Er hat gemeint, wegen des nicht vorhersehbaren Saisonabbruchs sei der Vertrag anzupassen. Hätten die Parteien den Saisonabbruch vorhergesehen, hätten sie entsprechend der verringerten Anzahl an tatsächlich möglichen Einsätzen eine verringerte Zahl von 10 Mindesteinsätzen oder eine prozentuale Einsatzquote vereinbart. Da diese Mindesteinsatzzahl erreicht sei, habe sich sein Arbeitsverhältnis verlängert. Die Beklagte hat demgegenüber die Auffassung vertreten, die Bedingung für die Vertragsverlängerung sei nicht eingetreten, da der Kläger die erforderlichen 15 Einsätze nicht erreicht habe. Die Erreichbarkeit der Mindesteinsätze sei allein von den sportlichen Entscheidungen des Trainers abhängig gewesen. Daran habe sich durch die Pandemie und den Saisonabbruch, die ihr nicht zuzurechnen seien, nichts geändert. Eine Vertragsanpassung scheide daher aus.
Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen. Mit seiner Revision begehrt der Kläger weiterhin die Feststellung des Fortbestands seines Arbeitsverhältnisses bis zum 30.6.2021.
Vorinstanz: Hessisches Landesarbeitsgericht, Urt. v. 14.3.2022 – 18 Sa 141/21
Termin der Entscheidung: 24.5.2023, 9:45 Uhr
Zuständig: Siebter Senat
– BAG 5 AZR 143/19 –
Vergütungsansprüche wegen des Gleichstellungsgrundsatzes nach dem AÜG (Equal-Pay)
Die Klägerin verlangt von der Beklagten weitere Vergütung unter dem Gesichtspunkt der Gleichstellung als Leiharbeitnehmerin („equal pay“).
Die Klägerin war aufgrund eines befristeten Arbeitsvertrags bei der Beklagten, die gewerblich Arbeitnehmerüberlassung betreibt, als Leiharbeitnehmerin beschäftigt. Von Januar bis April 2017 war sie einem Unternehmen des Einzelhandels als Kommissioniererin im Auslieferungslager überlassen und erhielt zuletzt einen Stundenlohn von 9,23 Euro brutto. Die Beklagte gehört dem Interessenverband Deutscher Zeitarbeitsunternehmen (iGZ e.V.) an. Dieser hat u.a. mit der Vereinten Dienstleistungsgewerkschaft (ver.di), deren Mitglied die Klägerin ist, Tarifverträge geschlossen, die eine Abweichung von dem in § 8 Abs. 1 AÜG und § 10 Abs. 4 S. 1 AÜG aF verankerten Grundsatz der Gleichstellung von Leiharbeitnehmern vorsehen, insbesondere auch eine geringere Vergütung als diejenige, die vergleichbare Stammarbeitnehmer im Entleiherbetrieb erhalten.
Mit der Klage verlangt die Klägerin von der Beklagten die Zahlung von 1.296,72 EUR brutto als Differenz zwischen der erhaltenen Vergütung und derjenigen, die vergleichbaren Stammarbeitnehmern des Entleihers gezahlt worden sein soll. Die Klägerin ist der Auffassung, die Tariföffnung im Arbeitnehmerüberlassungsgesetz sowie die auf ihr Arbeitsverhältnis Anwendung findenden Tarifverträge seien mit Art. 5 der europäischen Richtlinie über Leiharbeit nicht vereinbar. Vergleichbare Stammarbeitnehmer der Entleiherin würden nach dem Lohntarifvertrag für die gewerblichen Arbeitnehmer im Einzelhandel in Bayern vergütet und hätten im Streitzeitraum einen Stundenlohn von 13,64 Euro brutto erhalten. Die Beklagte hat demgegenüber gemeint, aufgrund der beiderseitigen Tarifgebundenheit schulde sie nur die für Leiharbeitnehmer vorgesehene tarifliche Vergütung.
Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen. Mit ihrer Revision verfolgt die Klägerin ihre Klage weiter.
Der Fünfte Senat hat mit Beschluss vom 16.12.2020 (5 AZR 143/19 (A)) zunächst den Gerichtshof der Europäischen Union gemäß Art. 267 AEUV ersucht, über die Auslegung von Art. 5 Abs. 3 RL 2008/04/EG zu entscheiden. Diese Vorschrift gestattet den Mitgliedsstaaten, den Sozialpartnern die Möglichkeit einzuräumen, Tarifverträge zu schließen, die unter Achtung des Gesamtschutzes von Leiharbeitnehmern beim Arbeitsentgelt und den sonstigen Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen vom Grundsatz der Gleichbehandlung abweichen. Nachdem der Gerichtshof am 15.12.2022 (C-311/21) die aufgeworfenen Auslegungsfragen zu Inhalt und Voraussetzungen der von der Richtlinie verlangten „Achtung des Gesamtschutzes“ beantwortet hat, hat der Fünfte Senat nun über die Revision der Klägerin zu entscheiden.
Vorinstanz: LAG Nürnberg, Urt. v. 7.3.2019 – 5 Sa 230/18
Termin der Entscheidung: 31.5.2023, 10.30 Uhr
Zuständig: Fünfter Senat
