Meint der Arbeitgeber bei Erklärung der Kündigung aus nachvollziehbaren Gründen, er müsse keine soziale Auswahl vornehmen, und erweist sich diese Annahme als unzutreffend, kann er auf eine entsprechende Rüge des Arbeitnehmers im Prozess die für die hypothetische soziale Auswahl (objektiv) erheblichen Umstände ergänzend vortragen, auch wenn er diese dem Betriebsrat im Rahmen der Anhörung nach […]

– BAG 7 AZR 169/22 – Beendigungszeitpunkt des befristeten Arbeitsverhältnisses eines Fußballspielers – einsatzabhängige Verlängerungsklausel – pandemiebedingter Saisonabbruch Die Parteien streiten über die Verlängerung ihres befristeten Arbeitsverhältnisses aufgrund einer vertraglich vereinbarten einsatzabhängigen Verlängerungsklausel. Der Kläger ist Profifußballspieler und schloss als Vertragsspieler mit der Beklagten einen für die Zeit vom 1.9.2019 bis 30.6.2020 befristeten Arbeitsvertrag. Die […]

Das betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) gemäß § 167 Abs. 2 SGB IX zählt zu den Kernelementen des Gesundheitsschutzes im Arbeitsverhältnis. Es verpflichtet den Arbeitgeber, Maßnahmen zu ergreifen, sobald Mitarbeitende innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen arbeitsunfähig sind. Ziel des BEM ist es, Möglichkeiten auszuloten, wie die Arbeitsunfähigkeit überwunden werden kann bzw. mit welchen Leistungen oder Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit […]

Lässt ein Tarifvertrag Ungleichbehandlungen von Leiharbeitnehmern in Bezug auf die wesentlichen Arbeitsbedingungen zu, muss dieser Tarifvertrag, um den Gesamtschutz der betroffenen Leiharbeitnehmer zu achten, ihnen Vorteile in Bezug auf wesentliche Arbeitsbedingungen gewähren, die geeignet sind, ihre Ungleichbehandlung auszugleichen. [Redaktionelle Leitsätze] EuGH, Urt. v. 15.12.2022 – C-311/21 I. Der Fall Abweichung vom Equal Pay-Prinzip Die Klägerin […]

Durch betriebliche Übung bergründete Vertragsbedingungen stellen allgemeine Geschäftsbedingungen im Sinne von §§ 305 ff. BGB dar. Lässt die Auslegung einer durch betriebliche Übung begründeten Vertragsbedingung mehrere Ergebnisse zu, ohne dass ein Auslegungsergebnis den klaren Vorzug verdient, besteht ein nicht behebbarer Zweifel im Sinne von § 305c Abs. 2 BGB. Der Arbeitgeber muss in diesem Fall die für ihn ungünstigste […]