Betriebsratswahlen 2026 – Sonderkündigungsschutz der involvierten Personen gem. § 15 KSchG

Einleitung

2026 – die Betriebsratswahlen stehen vor der Tür. Neben den generellen „Fallstricken“ des Wahlrechts und des gesamten Wahlverfahrens rückt der Sonderkündigungsschutz der in das Wahlverfahren involvierten Personen damit auch wieder in den Fokus der arbeitsrechtlichen Praxis. Kaum ein anderer Bereich des Kündigungsschutzrechts ist für Arbeitgeber wie Arbeitnehmer gleichermaßen konfliktträchtig und zugleich von so erheblicher praktischer Bedeutung. Der Sonderkündigungsschutz soll gewährleisten, dass Betriebsratswahlen frei von Druck, Einschüchterung oder verdeckter Einflussnahme stattfinden können. Um dies sicherzustellen, hat der Gesetzgeber mit § 15 KSchG einen umfassenden Sonderkündigungsschutz für alle an der Betriebsratswahl beteiligten Arbeitnehmer geschaffen. Dieser Schutz gewährleistet, dass die Vorbereitung und Durchführung der Betriebsratswahl nicht durch Kündigungen gefährdet wird und dient damit der Sicherung der betrieblichen Demokratie.

Gerade im Vorfeld von Wahlen zeigt sich jedoch, wie sensibel das Zusammenspiel zwischen individualrechtlichen Kündigungsentscheidungen und kollektivrechtlichem Schutz ist. Für die Praxis stellt sich daher die Frage, ab welchem Zeitpunkt welcher Personenkreis geschützt ist und welche Handlungsspielräume Arbeitgeber ggf. noch haben. Die aktuelle Rechtsprechung verdeutlicht, dass Fehleinschätzungen in diesem Bereich erhebliche rechtliche Risiken bergen. Das macht den Sonderkündigungsschutz zu einem der zentralen Themen im Wahlfrühjahr.

Die verschiedenen Personengruppen

§ 15 KSchG sieht den Schutz von Wahlvorstandsmitgliedern, Wahlbewerbern, Wahlinitiatoren sowie Vorfeldinitiatoren vor.

Beim Sonderkündigungsschutz von Wahlvorstandsmitgliedern ist zwischen ordentlichen Mitgliedern und Ersatzmitgliedern zu unterscheiden.

Ordentliche Wahlvorstandsmitglieder werden je nach betrieblicher Ausgangslage durch den bestehenden Betriebsrat, den Gesamt- oder Konzernbetriebsrat, eine Betriebs- oder Wahlversammlung oder – subsidiär – durch das Arbeitsgericht bestellt. Für sie gilt ein besonders strenger Kündigungsschutz: Ordentliche Kündigungen sind grundsätzlich ausgeschlossen und nur in den gesetzlich vorgesehenen Ausnahmefällen der Betriebs- oder Betriebsabteilungsstilllegung (§ 15 Abs. 4 und Abs. 5 BetrVG) zulässig. Eine außerordentliche Kündigung setzt neben dem Vorliegen eines wichtigen Grundes zudem zwingend die Zustimmung des Betriebsrats oder deren gerichtliche Ersetzung nach § 103 BetrVG voraus. Der Sonderkündigungsschutz beginnt mit der Wahl des Wahlvorstandsmitglieds, bei gerichtlicher Bestellung bereits mit Verkündung des Bestellungsbeschlusses. Fehler bei der Bestellung lassen den Kündigungsschutz unberührt, solange die Wahl nicht nichtig ist (BAG, Urt. v. 24.3.1988 – 2 AZR 629/87). Der Sonderkündigungsschutz endet mit der Bekanntgabe des Wahlergebnisses. Anschließend besteht ein sechsmonatiger nachwirkender Kündigungsschutz, der eine Kündigung nur aus wichtigem Grund zulässt, ohne dass es indes einer Zustimmung des Betriebsrats gem. § 103 BetrVG bedarf. Eine Anhörung nach § 102 BetrVG wäre daher ausreichend, wenn die Gründe für eine außerordentliche Kündigung vorliegen.

Bewerber für das Amt des Wahlvorstands zur Durchführung einer Betriebsratswahl genießen allein aufgrund ihrer Kandidatur indes keinen besonderen Kündigungsschutz nach § 15 Abs. 3 KSchG, § 103 BetrVG. Sie sind nach der Entscheidung des BAG (Urt. v. 31.7.2014 – 2 Ca 505/13) keine „Wahlbewerber“ im Sinne dieser Bestimmungen.

Ersatzmitglieder des Wahlvorstands genießen den Sonderkündigungsschutz erst mit Eintritt in den Vertretungsfall. Bis dahin sind sie „lediglich“ über das Behinderungsverbot des § 20 Abs. 1 BetrVG geschützt. Der Gesetzgeber hat hierbei eine Schutzlücke in Kauf genommen, obwohl Ersatzmitglieder des Wahlvorstands in der Praxis häufig einem erhöhten Kündigungsrisiko ausgesetzt sind, insbesondere in betriebsratslosen Betrieben, in denen Arbeitgeber regelmäßig nicht zwischen ordentlichen Mitgliedern und Ersatzmitgliedern differenzieren. Mit dem Ende des Vertretungsfalls endet auch der Sonderkündigungsschutz. Anschließend greift der nachwirkende Kündigungsschutz nach § 15 Abs. 3 S. 2 KSchG bis zum Ablauf von sechs Monaten nach Bekanntgabe des Wahlergebnisses.

Nach § 15 Abs. 3 S. 1 KSchG genießen Wahlbewerber ebenfalls Sonderkündigungsschutz. Dieser beginnt mit der Aufstellung des Wahlvorschlags und reicht bis zur Bekanntgabe des Wahlergebnisses. In diesem Zeitraum sind ordentliche Kündigungen grundsätzlich unzulässig; eine außerordentliche fristlose Kündigung kommt nur bei Vorliegen eines wichtigen Grundes und mit Zustimmung des Betriebsrats nach § 103 BetrVG oder deren gerichtlicher Ersetzung in Betracht. Ordentliche Kündigungen sind lediglich in den gesetzlich geregelten Ausnahmefällen der Betriebs- oder Betriebsabteilungsstilllegung nach § 15 Abs. 4 und 5 KSchG zulässig. Der Sonderkündigungsschutz setzt voraus, dass ein Wahlvorstand bestellt ist und für den jeweiligen Bewerber ein Wahlvorschlag vorliegt, der die nach dem Betriebsverfassungsgesetz erforderliche Mindestzahl an Stützunterschriften (§ 14 BetrVG) aufweist; auf die förmliche Einreichung des Wahlvorschlags beim Wahlvorstand kommt es nicht an. Eine zahlenmäßige Begrenzung der Wahlbewerber besteht nicht. § 6 Abs. 2 WO regelt nur, dass jede Vorschlagsliste doppelt so viele Bewerber aufweisen soll, wie Betriebsratsmitglieder zu wählen sind. Vereinzelt wird vertreten, dass selbst auch umfangreiche Vorschlagslisten für sich genommen keinen Rechtsmissbrauch begründen sollen (LAG Köln, Beschl. v. 29.3.2001 – 5 TaBV 22/01). Der Sonderkündigungsschutz endet grundsätzlich mit der Bekanntgabe des Wahlergebnisses. Wird der Bewerber in den Betriebsrat gewählt, geht der Kündigungsschutz nahtlos in denjenigen eines Betriebsratsmitglieds nach § 15 Abs. 1 KSchG über. Wird er nicht gewählt, greift der sechsmonatige nachwirkende Kündigungsschutz nach § 15 Abs. 3 Satz 2 KSchG. Besteht jedoch bereits ein Betriebsrat und erfolgt die Wahl während dessen laufender Amtszeit, kann es zwischen der Bekanntgabe des Wahlergebnisses und dem Beginn der Amtszeit des neu gewählten Betriebsrats zu einer Schutzlücke kommen. Diese ist durch eine analoge Anwendung des § 103 Abs. 1 BetrVG zu schließen, sodass auch in diesem Zeitraum die Zustimmung des Betriebsrats zu einer außerordentlichen Kündigung erforderlich ist.

Als Wahlinitiatoren gelten diejenigen Arbeitnehmer, die den formalen Wahlprozess einleiten. Geschützt sind Personen, die zu einer Betriebs-, Wahl- oder Bordversammlung einladen oder die gerichtliche Bestellung eines Wahlvorstands beantragen. Der Sonderkündigungsschutz setzt dabei voraus, dass entweder eine Einladung zu einer entsprechenden Versammlung nach den einschlägigen Vorschriften des Betriebsverfassungsgesetzes erfolgt oder ein Antrag auf Bestellung eines Wahlvorstands gestellt wird. Der Schutz beginnt mit dem Zeitpunkt der Einladung bzw. der Antragstellung und reicht grundsätzlich bis zur Bekanntgabe des Wahlergebnisses. Kommt es nicht zur Wahl eines Betriebsrats, besteht der Sonderkündigungsschutz für die Dauer von drei Monaten ab Einladung oder Antragstellung fort. Eine Besonderheit dieses Schutzregimes liegt in der personellen Begrenzung: Geschützt sind nur die ersten sechs in der Einladung oder die ersten drei in der Antragstellung namentlich aufgeführten Arbeitnehmer. Diese gesetzliche Beschränkung dient dem Zweck, eine missbräuchliche Ausweitung des Sonderkündigungsschutzes durch umfangreiche Namenslisten zu verhindern.

Der Sonderkündigungsschutz der sog. Vorfeldinitiatoren wurde erst im Jahr 2021 durch das Betriebsrätemodernisierungsgesetz (BRModG) eingeführt und stellt damit die jüngste Entwicklung im Kündigungsschutzrecht dar. Erfasst werden Arbeitnehmer, die konkrete Vorbereitungshandlungen zur Errichtung eines Betriebsrats oder einer Bordvertretung vornehmen und – und das ist wichtig! – hierzu eine öffentlich beglaubigte Erklärung abgegeben haben, aus der sich ihre Absicht zur Errichtung eines entsprechenden Gremiums ergibt.

Eine Vorbereitungshandlung im Sinne des § 15 Abs. 3b KSchG liegt nach der Gesetzesbegründung in jedem für Dritte erkennbaren Verhalten, das zur Vorbereitung einer Betriebsratswahl geeignet ist. Der Gesetzgeber legt den Begriff bewusst weit aus: Erfasst sind etwa Gespräche mit Kollegen – ob persönlich oder über WhatsApp, E-Mail etc. –, Planungen zur Wahl oder die Kontaktaufnahme mit einer Gewerkschaft. Bereits eine einzige solche Handlung genügt für den Sonderkündigungsschutz, da sich der Arbeitnehmer schon mit der ersten Vorbereitungshandlung exponiert. Voraussetzung ist lediglich, dass die Handlung eine potenzielle Außenwirkung hat und objektiv zur Vorbereitung der Wahl geeignet ist. Eine besondere Erheblichkeit oder das tatsächliche Zustandekommen einer Betriebsratswahl ist nicht erforderlich. Zweifel an der Ernsthaftigkeit der Initiative sind grundsätzlich ausgeschlossen, solange eine geeignete, nach außen erkennbare Handlung vorgenommen und die erforderliche beglaubigte Absichtserklärung abgegeben wurde. Ein Missbrauchseinwand bleibt dem Arbeitgeber vorbehalten, ist von diesem aber darzulegen und zu beweisen.

Der Schutz greift jedoch nur unter weiteren Voraussetzungen: Der Kündigungsschutz umfasst nur ordentliche personen- und verhaltensbedingte Kündigungen. Betriebsbedingte Kündigungen sind weiterhin möglich. Darüber hinaus ist auch die Kündigung aus wichtigem Grund möglich. Zeitlich ist der Sonderkündigungsschutz begrenzt. Er beginnt mit der Abgabe der öffentlich beglaubigten Erklärung und endet mit der Einladung zu einer Betriebs-, Wahl- oder Bordversammlung, spätestens jedoch nach Ablauf von drei Monaten. Der Gesetzgeber differenziert indes nicht in welcher Reihenfolge die Voraussetzungen (Vorbereitungshandlung und öffentlich beglaubigte Absichtserklärung) vorliegen. Gerade in der Gründungsphase kommt diesem Schutz besondere Bedeutung zu, da Initiatoren eines Betriebsrats in diesem frühen Stadium einem erhöhten Kündigungsrisiko ausgesetzt sind. Zugleich wirft die Neuregelung bislang ungeklärte Rechtsfragen auf. Insbesondere ist offen, welche Handlungen als ausreichende Vorbereitungshandlungen zu qualifizieren sind und welche inhaltlichen und formellen Anforderungen an die öffentlich beglaubigte Erklärung zu stellen sind. Bei der Kündigung eines Vorfeldinitiatoren gemäß § 15 Abs. 3b KSchG ist der Betriebsrat nur nach § 102 BetrVG zu beteiligen. Es bedarf keiner Zustimmung des Betriebsrates zur Kündigung nach § 103 BetrVG, da Vorfeldinitiatoren nicht in dem persönlichen Anwendungsbereich dieser Vorschrift benannt sind.

Praxis-Tipps

Während der Schutzfristen sind ordentliche Kündigungen der vorstehend bezeichneten Personengruppen unzulässig. Außerordentliche Kündigungen aus wichtigem Grund sind nur unter zusätzlichen (formellen) Voraussetzungen möglich. Hiernach ist u.U. die Zustimmung des Betriebsrates zur beabsichtigen außerordentlichen Kündigung sowie die Einhaltung der 2-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB erforderlich. Wird die Zustimmung zur Kündigung durch den Betriebsrat nicht erteilt, muss die Zustimmung durch ein Gericht ersetzt werden. In diesem Fall ist der Betriebsrat der „Antragsgegner“ und mit diesem wird „gestritten“. Es wird in diesem Verfahren inzident geprüft, ob die Kündigung des betroffenen Arbeitnehmers wirksam ist und die Zustimmung hierzu durch den Betriebsrat zu erteilen war. Arbeitgeber sollten daher sorgsam abwägen, ob dieses Prozedere – auch in Bezug auf das Verhältnis zu dem Betriebsrat während eines laufenden Wahlverfahrens – je nach Sachverhalt der Kündigung geboten bzw. sinnvoll ist.

Für Arbeitgeber wird deutlich, dass Kündigungen in der sensiblen Phase der Betriebsratswahl sorgfältig geprüft und durchdacht werden müssen. Insbesondere sollte frühzeitig geklärt werden, ob potenziell Sonderkündigungsschutz besteht und welche formellen Anforderungen einzuhalten sind. Fehler führen regelmäßig zur Unwirksamkeit der Kündigung.