Arbeitsrecht 2026

Wie üblich nehmen wir zum (zurückliegenden) Jahreswechsel die arbeitsrechtlich bedeutsamen gesetzgeberischen Änderungen in den Blick. Da diese dieses Jahr überschaubar sind, wollen wir das Augenmerk auch auf anstehende, aber noch nicht konkret angegangene Änderungen lenken.

Einführung

Die amtierende Regierung hatte sich ausweislich des Koalitionsvertrags für den Bereich des Arbeitsrechts – wie üblich – viel vorgenommen: Flexibilisierung der Arbeitszeit (von Tages- zu Wochenhöchstwerten); Einführung einer verbindlichen digitalen Zeiterfassung (mit Ausnahmen); Anhebung des Mindestlohns auf 15 EUR (ab 2026); steuerfreie Prämien für Überstunden und Teilzeit-Vollzeit-Wechsel; Digitalisierung der betrieblichen Mitbestimmung sowie Maßnahmen zur Fachkräftesicherung, wie die Beschleunigung der Erwerbsmigration; Stärkung der betrieblichen Altersvorsorge, vgl. Infobrief Arbeitsrecht 4/2025.

Von diesen vollmundigen Ankündigungen ist bislang – wie leider ebenfalls üblich – nicht viel umgesetzt worden. Dies will der Gesetzgeber nun ändern.

Änderungen mit unmittelbarem arbeitsrechtlichem Bezug

1. Erhöhung Mindestlohn

Zum 1.1.2026 ist der gesetzliche Mindestlohn aufgrund der Fünften Verordnung zur Anpassung der Höhe des Mindestlohns (Fünfte Mindestlohnanpassungsverordnung – MiLoV5) von 12,82 EUR brutto pro Stunde auf 13,90 EUR brutto pro Stunde gestiegen. Damit einher geht die Anhebung der Verdienstgrenze für geringfügige Beschäftigungen von (bislang) 556 EUR brutto pro Monat auf (nunmehr) 603 EUR brutto pro Monat. Der Gesetzgeber bleibt damit in diesem politisch sehr umstrittenen Bereich des Arbeitsrechts den Vorschlägen der Mindestlohnkommission folgend hinter der Ankündigung des Koalitionsvertrags zurück, auch wenn die nächste Erhöhung auf (dann) 14,60 EUR mit Wirkung ab dem 1.1.2027 bereits vorgesehen ist.

Auch in anderen Bereichen steigt der Mindestlohn. Für Pflegekräfte gilt – im Wesentlichen einer Empfehlung der Pflegekommission, in der Gewerkschaften und Arbeitgeber vertreten sind, folgend – aufgrund der „Siebten Verordnung über zwingende Arbeitsbedingungen für die Pflegebranche (Sechste Pflegearbeitsbedingungenverordnung – 6. PflegeArbbV)“ mit Wirkung ab dem 1.7.2026 ein Mindestlohn in Höhe von 16,52 EUR für Pflegehilfskräfte (derzeit: 16,10 EUR), für qualifizierte Pflegekräfte (mit mindestens einjähriger Ausbildung und entsprechender Tätigkeit) ein Mindestlohn in Höhe von 17,80 EUR (derzeit: 17,35 EUR) sowie für Pflegefachkräfte ein Mindestlohn in Höhe von 21,03 EUR (derzeit: 20,50 EUR). Weitere Erhöhungen sind zum 1.7.2027 (für Pflegehilfskräfte: 16,95 EUR; für qualifizierte Pflegekräfte: 17,80 EUR; für qualifizierte Pflegekräfte: 18,26 EU; für Pflegefachkräfte: 21,58 EUR) bereits vorgesehen.

Weiterhin wird die Mindestausbildungsvergütung im ersten Ausbildungsjahr auf 724 EUR brutto erhöht.

Arbeitgeber sollten in dem Zusammenhang bestehende Vergütungsmodelle, insbesondere bei Auszubildenden und Minijobbern, rechtzeitig anpassen.

2. Rechengrößen in der Sozialversicherung

Wie üblich werden mit Wirkung zum 1.1.2026 auch die Rechengrößen in der Sozialversicherung angepasst und wie folgt neu festgelegt:

• Beitragsbemessungsgrenze in der allgemeinen Rentenversicherung: 8.450 EUR im Monat/101.400 EUR im Jahr

• Beitragsbemessungsgrenze in der knappschaftlichen Rentenversicherung: 10.400 EUR im Monat/124.800 EUR im Jahr

• Versicherungspflichtgrenze in der gesetzlichen Krankenversicherung: 6.450 EUR im Monat/77.400 EUR im Jahr

• Beitragsbemessungsgrenze in der gesetzlichen Krankenversicherung: 5.812,50 EUR im Monat/69.750 EUR im Jahr

• Vorläufiges Durchschnittsentgelt für 2026 in der Rentenversicherung: 51.944 EUR im Jahr

Damit wurden die maßgeblichen Schwellenwerte erneut signifikant erhöht (eine – nicht nennenswerte – Reduzierung hat es übrigens in den vergangenen Jahren nur ein einziges Mal während der Pandemie gegeben).

Den Rechengrößen in der Sozialversicherung kommt in vielfacher Hinsicht Bedeutung zu, vgl. zu Einzelheiten den Überblick des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales „Rechengrößen in der Sozialversicherung“.

Nicht unerwähnt bleiben soll, dass wenigstens der Abgabesatz zur Künstlersozialversicherung, über die mehr als 190.000 selbstständige Künstler sowie Publizisten als Pflichtversicherte in den Schutz der gesetzlichen Kranken-, Pflege- und Rentenversicherung einbezogen werden, im Jahr 2026 von (bislang) 5,0 Prozent auf (nun) 4,9 Prozent sinkt.

Die Rechengrößen in der Sozialversicherung wirken sich zudem auf die für den Bereich des Arbeitsmigrationsrecht maßgeblichen Gehaltsschwellen, die auf die Beitragsbemessungsgrenze in der allgemeinen Rentenversicherung referenzieren, wie folgt aus:

• Blaue Karte EU im Normalberuf (§ 18g Abs. 1 S. 1 AufenthG): 4.225 EUR pro Monat/50.700 EUR pro Jahr (50 % der Beitragsbemessungsgrenze)

• Blaue Karte EU im Mangelberuf (§ 18g Abs. 1 S. 2 und Abs. 2 AufenthG): 3.827,85 EUR pro Monat/45.934,20 EUR pro Jahr (45,3 % der Beitragsbemessungsgrenze)

• Qualifizierte Beschäftigung bei ausgeprägter berufspraktischer Erfahrung (§ 6 Abs. 1 Nr. 2 BeschV): 3.802,50 EUR pro Monat/45.630 EUR pro Jahr (45 % der Beitragsbemessungsgrenze)

• Altersgrenze 45 J. (§ 18 Abs. 2 Nr. 5 i.V.m. §§ 18a, 18b AufenthG und § 1 Abs. 2 BeschV i.V.m. §§ 6, 22a, 24a und 26 Abs. 2 BeschV): 4.647,50 EUR pro Monat/55.770 EUR pro Jahr (55 % der Beitragsbemessungsgrenze)

• e-Sportler (§ 22 Nr. 4 BeschV): 4.225 EUR pro Monat/50.700 EUR pro Jahr (50 % der Beitragsbemessungsgrenze)

Die (erhöhten) Rechengrößen in der Sozialversicherung sind von Arbeitgebern zwingend zu beachten. Sie erhöhen nicht nur die Abgabenlast für von der Steigerung betroffene Arbeitnehmer und Arbeitgeber, sondern reduzieren auch die Wirkung von Gehaltserhöhungen.

3. Einführung Aktivrente

Durch das „Gesetz zur steuerlichen Förderung von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern im Rentenalter (Aktivrentengesetz)“ ist mit Wirkung zum 1.1.2026 die sog. Aktivrente eingeführt worden. Arbeitnehmern, die bereits die gesetzliche Regelaltersgrenze erreicht haben, wird es ermöglicht, freiwillig im Ruhestand weiterzuarbeiten und hierbei bis zu 24.000 EUR im Jahr steuerfrei hinzuverdienen, und zwar unabhängig davon, ob der Arbeitnehmer eine Rente bezieht oder den Rentenbezug aufschiebt.

Der Hinzuverdienst von bis zu 2.000 EUR im Monat ist nach der Neuregelung des § 3 Nr. 21 EStG steuerfrei; Beiträge zur Kranken- und Pflegeversicherung müssen hingegen gezahlt werden. Wer mehr hinzuverdient, muss die darüberhinausgehenden Einkünfte versteuern.

Mit der Aktivrente will die Bundesregierung einen Anreiz schaffen, länger im Arbeitsmarkt zu bleiben.

Die Maßnahme soll zudem helfen, den Fachkräftemangel abzufedern. Davon sollen nach Ansicht des Gesetzgebers Beschäftigte und Arbeitgeber profitieren, die Wirtschaft durch eine höhere Erwerbsquote gestärkt und die Einnahmen der Sozialversicherungen erhöht werden, was der Generationen- und Verteilungsgerechtigkeit dienen soll.

Es bleibt abzuwarten, in welchem Umfang von der Regelung Gebrauch gemacht werden wird. Arbeitgeber sollten lebensältere Arbeitnehmer im rentennahen Alter ggf. proaktiv auf die Möglichkeit aufmerksam machen, wenn ein Interesse an einer Weiterbeschäftigung über das Erreichen der Regelaltersgrenze hinaus besteht. Besteht kein solches Interesse, sollte darauf geachtet werden, dass wirksame Altersbefristungsregelungen bestehen, die den Vorgaben der diese regelnden Vorschrift des § 41 Satz 3 SGB VI standhalten.

Weitere anstehenden Änderungen

1. Ausstehende Änderungen aus dem Koalitionsvertrag

Weiterhin nicht angefasst hat die Bundesregierung die Reform des Arbeitszeitrechts und die mit ihr einhergehende – schon lange überfällige – Umsetzung der Vorgaben des Europäischen Gerichtshofs zur vollständigen Erfassung und Kontrolle der Arbeitszeit. Arbeitgeber sind gut beraten, trotz der bislang nicht umgesetzten Reform des Arbeitszeitrechts die Vorgaben der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs gleichwohl zu beachten sowie die weitere Entwicklung im Auge zu behalten.

Nicht umgesetzt wurde bislang auch das sehr umstrittene Vorhaben, Überstundenzuschläge in einem bestimmten Umfang steuerfrei zu stellen. Im Koalitionsvertrag 2025 hatten die Regierungsparteien sich darauf verständigt, „umgehend Überstundenzuschläge steuerfrei [zu stellen], die über die tariflich vereinbarte bzw. an Tarifverträgen orientierte Vollzeitarbeit hinausgehen“ und somit allein die Zuschläge auf die Überstundenvergütung in der Einkommensteuer freizustellen. Unangetastet sollte hingegen die Besteuerung der regulären Vergütung der Überstunden bleiben; auch die Sozialabgabenpflicht auf die Überstundenzuschläge sollte bestehen bleiben. Hinsichtlich des Volumens der Steuerbefreiung sollte der maximale steuerfreie Zuschlag auf 25 Prozent der normalen Stundenvergütung beschränkt sein und dies nur für Vollzeitbeschäftigte gelten. Auf der Grundlage dessen wurde dies zunächst auch im Entwurf des Arbeitsmarktstärkungsgesetzes abgebildet. Nach insofern erfolgter starker Kritik seitens der Arbeitgeberverbände enthielt der sodann vorgelegte Entwurf eines Gesetzes zur steuerlichen Förderung von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer im Rentenalter (Aktivrentengesetz) zwar die Steuerfreiheit der Aktivrente, nicht aber die Steuerfreiheit von Mehrarbeitsstunden und die steuerfreie Teilzeitaufstockungsprämie. Ob diese Regelungen in ein anderes Gesetz aufgenommen werden, bleibt abzuwarten. Vorerst scheint die Bundesregierung von diesem wohl wieder Abstand genommen zu haben; jedenfalls findet es derzeit keine weitere Erwähnung mehr.

Der Koalitionsvertrag beinhaltet keine detaillierten neuen Formulierungen zur Krankmeldung von Arbeitnehmern, sondern fokussiert sich vielmehr auf die Digitalisierung und Stärkung des Arbeitsschutzes. In diesem Kontext ist das digitale Abrufverfahren bei den Krankenkassen eingeführt worden, um den Bürokratieaufwand für Arbeitnehmer und Arbeitgeber zu reduzieren. Ob dies mit einer Steigerung der Krankheitszeiten einhergeht, wird aktuell nach Aussagen des Bundeskanzlers kontrovers diskutiert und ist umstritten. Insoweit bleibt die weitere Entwicklung abzuwarten.

2. Umsetzung von EU-Richtlinien

Weitere Neuerungen stehen infolge der unionsrechtlich gebotenen Umsetzung der EU-Entgelttransparenz-Richtlinie (EU/2023/970) bis zum 7.6.2026 und der EU-Richtlinie zur Verbesserung der Arbeitsbedingungen in der Plattformarbeit (EU/2024/2831) bis zum 2.12.2026 an, deren Darstellung einer jeweils späteren Ausgabe vorbehalten bleiben soll.

Zusammenfassung und Ausblick

Der Gesetzgeber hat mit den beschriebenen Neuregelungen bereits zahlreiche im Koalitionsvertrag angesprochene Vorhaben mit arbeitsrechtlichem Bezug umgesetzt, bei weitem aber noch nicht alle. Ob und inwieweit dies in der verbleibenden Zeit der Legislaturperiode noch geschieht oder angesichts der veränderten geopolitischen Situation in den Hintergrund gerät, bleibt abzuwarten.

Es dürfte in diesem – und voraussichtlich auch nächsten Jahr – abgesehen von der unionsrechtlich gebotenen Umsetzung der Richtlinien – nicht mit weiteren arbeitsrechtlichen Neuregelungen zu rechnen sein.