1. Die Berechtigung des Arbeitgebers, die Ziele zur Erreichung einer erfolgsabhängigen variablen Vergütung im Wege der einseitigen Leistungsbestimmung im Sinne von § 315 I BGB nach billigem Ermessen vorzugeben (sog. Zielvorgabe), kann sich aus vertraglichen oder aus kollektivrechtlichen Vereinbarungen ergeben. Sie kann grundsätzlich auch in Allgemeinen Geschäftsbedingungen im Sinne von § 305 I 1 BGB und in sog. Einmalbedingungen im Sinne von § 310 III Nr. 2 BGB wirksam vereinbart werden.
2. Der Zeitpunkt, zu dem der Arbeitgeber eine Zielvorgabe vornehmen muss, ergibt sich regelmäßig aus den Vereinbarungen der Parteien oder für das Arbeitsverhältnis geltenden kollektivrechtlichen Bestimmungen.
3. Nach Ablauf der Zielperiode ist die Festlegung von Zielen durch eine Zielvorgabe – wie eine Zielvereinbarung – unmöglich im Sinne von § 275 I BGB. Ob eine Zielvorgabe bereits unmöglich ist, wenn der für die Leistungsbestimmung vertraglich oder kollektivrechtlich vorgegebene Zeitpunkt verstrichen ist, hängt von den Umständen des Einzelfalls ab, insbesondere dem Inhalt der jeweiligen vertraglichen Abreden und ggf. normativ geltenden Regelungen sowie dem Sinn und Zweck der Leistungsbestimmung und der Interessenlage der Parteien.
4. Eine nachträgliche Zielvorgabe durch den Arbeitgeber ist jedenfalls dann unmöglich, wenn so erhebliche Teile der Zielperiode abgelaufen sind, dass die Anreiz-, Motivations- und Steuerungsfunktion nicht mehr erfüllt werden und der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung nicht mehr in ausreichendem Maß an den Zielen orientieren kann. In diesem Fall scheidet auch eine Zielvorgabe im Wege der Ersatzleistungsbestimmung durch Urteil nach § 315 III 2 BGB aus.
5. Hat der Arbeitgeber schuldhaft gegen seine arbeitsvertragliche Verpflichtung verstoßen, dem Arbeitnehmer rechtzeitig Ziele vorzugeben, löst dies grundsätzlich einen Anspruch des Arbeitnehmers nach § 280 I, III i.V.m. § 283 S. 1 BGB auf Schadensersatz statt der Leistung aus.
6. Grundlage für die im Wege der Schätzung (§ 287 I ZPO) zu ermittelnde Höhe des zu ersetzenden Schadens ist nach § 252 S. 2 BGB die für den Fall der Zielerreichung zugesagte variable Vergütung. Grundsätzlich ist davon auszugehen, dass ein Arbeitnehmer die vorgegebenen Ziele erreicht hätte. Der Arbeitgeber hat besondere Umstände, die diese Annahme ausschließen, darzutun und ggf. zu beweisen. Macht der Arbeitnehmer geltend, die gesetzten Ziele bei gewöhnlichem Lauf der Dinge übertroffen zu haben, hat er die hierfür sprechenden Umstände darzulegen und im Fall eines substantiierten Bestreitens durch den Arbeitgeber zu beweisen.
7. Bei einer unterlassenen oder verspäteten Zielvorgabe des Arbeitgebers scheidet ein Mitverschulden des Arbeitnehmers wegen fehlender Mitwirkung regelmäßig aus, weil allein der Arbeitgeber die Initiativlast für die Vorgabe der Ziele trägt (Rn 61 ff.).
[Orientierungssätze der Richter des BAG]
I. Der Fall
ausgebliebene Zielvorgabe, Bonusstreit
Der Kläger war als „Head of Advertising“ bei der Beklagten beschäftigt und erhielt ein Jahreszielgehalt, das zu 70 % an Unternehmensziele und zu 30 % an individuelle Ziele gekoppelt war. Die Zielvorgabe für das Jahr 2019 erfolgte nicht – wie im Arbeitsvertrag und der Betriebsvereinbarung gefordert – bis zum 1. März, sondern deutlich später und ohne die geforderte Abstimmung über individuelle Ziele. Erst am 15.10.2019 wurden verbindliche Unternehmensziele mitgeteilt – zu einem Zeitpunkt also – als bereits etwa drei Viertel der Zielperiode vergangen waren.
pauschalierte Bonusberechnung
Nachdem der Kläger zum 30.11.2019 gekündigt hatte, setzte die Beklagte für die individuellen Ziele pauschal den Durchschnittswert aller Führungskräfte der Vorjahre (142 %) an, während für die Unternehmensziele lediglich 37 % angesetzt wurden. Dies ergab in der Summe einen Zielerreichungsgrad von 68,5 % für 2019.
Schadensersatzanspruch?
Der Kläger machte geltend, dass ihm – mangels rechtzeitiger und individueller Zielvorgaben – Schadensersatz für die nicht wie vereinbart ausgestaltete variable Vergütung zustehe. Er forderte, dass für die Schadensberechnung ein Zielerreichungsgrad von 112,6 % heranzuziehen sei (individualisierte Ziele 142 %, Unternehmensziele 100 %), weil davon auszugehen sei, dass er die Vorgaben bei ordnungsgemäßem Ablauf erreicht hätte. Die Beklagte hielt dem entgegen, die bisherigen Berechnungen und die pauschale Festlegung seien gerechtfertigt gewesen. Zentrale Rechtsfrage im Verfahren war, welcher Maßstab für den entgangenen Bonus bei unterbliebener oder verspäteter Zielvorgabe anzusetzen ist und wer die Beweislast für die Zielerreichung trägt.
Verfahrensgang
Das Arbeitsgericht wies die Klage ab (ArbG Köln, Urt. v. 23.11.2022 – 12 Ca 2958/20). Das Landesarbeitsgericht gab ihr auf Berufung des Klägers statt (LAG Köln, Urt. v. 6.2.2024 – 4 Sa 390/23). Das BAG bestätigte das Urteil des LAG: Die Beklagte schulde dem Kläger einen Bonus in Höhe von 112,6 %, weil sie ihren Verpflichtungen zur rechtzeitigen Zielvorgabe nicht nachgekommen sei.
II. Die Entscheidung
Unmöglichkeit der Zielvorgabe nach Zielperiode
Das BAG betont, dass die Festlegung von Zielen durch Zielvorgabe jedenfalls nach Ablauf der Zielperiode unmöglich sei, da die Anreiz- und Motivationsfunktion einer Zielbestimmung nur dann wirke, wenn der Arbeitnehmer die Ziele zu Beginn der Zielperiode kenne und seine Arbeit daran orientieren könne. Für einen vergangenen Zeitraum könne die Zielvorgabe diese Funktion nicht mehr erfüllen; eine spätere oder gerichtliche Vorgabe sei rechtlich ausgeschlossen.
keine starre Frist
Ob eine Zielvorgabe bereits dann unmöglich wird, wenn der festgelegte Zeitpunkt (bspw. nach Betriebsvereinbarung oder Arbeitsvertrag) lediglich überschritten ist, hänge von den konkreten Umständen des Einzelfalls ab. Hier komme es besonders auf die vertraglichen Regelungen, auf kollektivrechtliche Vorgaben und auf die Interessenlage der Parteien an. Ein gewisser Zeitraum zu Beginn der Zielperiode zum Sammeln von Informationen sei dem Arbeitgeber zuzugestehen.
Ermessensspielraum
Das BAG erkennt an, dass Arbeitgeber zu Beginn der Zielperiode oft noch nicht über sämtliche relevanten Informationen verfügen, um realistische und erreichbare Ziele festzulegen. Gerade in komplexen Geschäftsmodellen oder bei dynamischer wirtschaftlicher Entwicklung könne eine gewisse Planungs- und Prognosephase eingeräumt werden. Die Billigkeit der Zielvorgabe könne erst dann beurteilt werden, wenn alle Voraussetzungen für eine sachgerechte Zieldefinition vorlägen. Im zu entscheidenden Fall konnte offenbleiben, ob die Unmöglichkeit der Zielfestlegung bereits unmittelbar nach Ablauf der in der Betriebsvereinbarung gesetzten Frist eintritt. Entscheidend war hier, dass die Zielvorgabe so spät erfolgte, dass ihre Motivations- und Anreizfunktion für den Kläger nicht mehr greifbar war. Die Zahlung des Bonus dürfe daher nicht auf einer „nachträglichen“ oder pauschalisierten Zielvorgabe basieren, sondern müsse sich am wahrscheinlichen Verlauf bei ordnungsgemäßer Umsetzung orientieren.
Schadensersatz
Daher werde nach den Grundsätzen des § 287 ZPO und § 252 BGB vermutet, dass der Kläger die Ziele erreicht hätte. Der Einwand rechtmäßigen Alternativverhaltens (Schaden wäre auch bei rechtzeitiger Mitteilung der Unternehmensziele eingetreten) verfange nicht.
keine Mitwirkungspflicht, kein Mitverschulden
Das Gericht betonte, dass der Kläger nicht verpflichtet gewesen sei, auf Zielvorgaben hinzuwirken oder eine Leistungsbestimmung gerichtlich einzuklagen. Die Initiativlast liege einzig beim Arbeitgeber.
III. Der Praxistipp
nicht völlig überzeugend
So ganz überzeugt die Entscheidung nicht. Unternehmensziele (insbesondere Gewinnziele) sollen nicht zwingend eine Anreizfunktion ausüben, zumal Unternehmensziele von vielen externen Faktoren abhängig sind und z.T. kaum oder gar nicht beeinflussbar sind. Der Sinn und Zweck von Unternehmenszielen liegt auch darin, dass nur verteilt werden soll, was zuvor erwirtschaftet wurde (Abhängigkeit der Bonushöhe von wirtschaftlicher Leistungsfähigkeit). Dies wird durch diese Rechtsprechung torpediert.
konkrete und rechtzeitige Zielvorgabe
Um dem Risiko zu entgehen, sollten Arbeitgeber die Vorgaben für variable Vergütung klar, individuell und zu Beginn der Zielperiode treffen. Das bloße Nachholen oder pauschale Festsetzen von Zielen, insbesondere für bereits vergangene Zeiträume, ist unzulässig und führt im Zweifel zum vollen Schadensersatzanspruch des Arbeitnehmers auf Basis der üblichen Zielerreichung. Für die Praxis bedeutet das: rechtzeitige, transparente Zieldefinition und klare Dokumentation sind unerlässlich, um Schadensersatzansprüche zu vermeiden.
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