– BAG 8 AZR 300/24 –
Entgelttransparenz – Höhe des Vergütungsanspruchs – Vergleichsmaßstab – Schadensersatz
Die Parteien streiten im Wesentlichen über Vergütungs- und Schadensersatzansprüche aus Gründen der Entgeltgleichheit für die Jahre 2018 bis 2022.
Die 1972 geborene Klägerin ist bei der Nutzfahrzeuge produzierenden Beklagten und deren Rechtsvorgängerin seit dem 1.9.1995 beschäftigt. Nach dem Formulararbeitsvertrag vom 30.4.2008 ist sie als Leiterin des Bereichs „Strategy Planning Truck Group, Buses Strategy“ tätig. Seit Juni 2008 ist sie der dritten Führungsebene E 3 (Abteilungsleiterebene) unterhalb des Vorstands zugeordnet. Ursprünglich war die Klägerin in Vollzeit beschäftigt. Von Februar 2010 bis Januar 2018 war sie insgesamt dreimal in Mutterschutz und/oder Elternzeit, dazwischen arbeitete sie immer wieder. Welche Bezeichnung die zuletzt von der Klägerin ausgeübte Stelle trägt, ist zwischen den Parteien streitig. In den Jahren 2018 bis 2022 war die Klägerin durchgehend in Teilzeit im Umfang von 50 % der regelmäßigen Vollzeitarbeitszeit beschäftigt. Seit 2023 ist sie wieder in Vollzeit tätig. Seit März 2022 ist sie auch (nicht freigestelltes) Mitglied des Betriebsrats im Betrieb Zentrale.
Die Vergütung der Führungskräfte bei der Beklagten setzt sich u.a. aus einer fixen Grundvergütung, einem sog. Company Bonus, einer aktienorientierten Vergütung (sog. Performance Phantom Share Plan, kurz: PPSP) inkl. Dividendenäquivalenten und einem Kapitalbaustein zur betrieblichen Altersversorgung zusammen. Die nähere Ausgestaltung erfolgt im Wesentlichen durch Gesamtbetriebsvereinbarung. Im Jahr 2022 belief sich die Summe aller Vergütungsbausteine der Klägerin unter Berücksichtigung ihrer Teilzeit im Umfang von 50 % auf rund 105.000 EUR brutto (57.372 EUR Grundvergütung, 27.150 EUR Company Bonus, 7.670 EUR Kapitalbaustein, 8.500 EUR Zuteilungswert PPSP 2022 und 4.202 EUR Dividendenäquivalente aus den PPSP der Vorjahre). Im streitigen Zeitraum bewegte sich die Vergütung der Klägerin – unter Berücksichtigung ihrer hälftigen Teilzeit – im Hinblick auf die Vergütungsbestandteile fixe Grundvergütung, Company Bonus und Kapitalbaustein jeweils unterhalb des Medians sowohl der männlichen als auch der weiblichen Vergleichsgruppe auf der Ebene E 3 im Betrieb Zentrale. Innerhalb der männlichen Vergleichsgruppe ragte auf der Ebene E 3 das Gehalt eines Kollegen hinsichtlich der einzelnen Entgeltkomponenten heraus. Der tatsächliche Zuteilungswert an virtuellen Aktien gemäß den jeweiligen PPSP 2018 bis 2022 an die Klägerin bewegte sich unterhalb des Durchschnittswerts des Zuteilungsbands. Auch insoweit erhielt der Kollege jeweils mehr virtuelle Aktien zugeteilt als der Durchschnittswert.
Die Beklagte stellt ihren Mitarbeitern über das Intranet ein sog. Entgelttransparenz-Dashboard zur Verfügung. In diesem können die Mitarbeiter ihr individuelles Entgelt mit dem der anderen Beschäftigten der gleichen Entgeltgruppe bzw. Führungsebene im Betrieb betreffend die einzelnen Lohnbestandteile (ausgenommen PPSP-Zuteilungswerte) – getrennt nach Frauen und Männern – vergleichen. Ausgewiesen wird das jeweilige Medianentgelt der männlichen und der weiblichen Vergleichsgruppe, nicht aber die individuelle Vergütung einzelner Kollegen.
Die Klägerin macht mit der Klage zahlreiche Zahlungs- und Leistungs- und hilfsweise Feststellungsanträge mit dem Ziel geltend, bei allen Entgeltbestandteilen eine Vergütung zu erlangen, die der Vergütung des namentlich benannten, aus der Vergleichsgruppe herausragenden Kollegen entspricht, hilfsweise dem Median der männlichen Vergleichsgruppe. Sie werde wegen ihres Geschlechts beim Entgelt benachteiligt. Die geltend gemachten Ansprüche folgten aus der Equal-Pay-Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts. Demgegenüber ist die Beklagte der Auffassung, die Entgeltdifferenz beruhe auf der persönlichen und fachlichen Eignung und den daraus resultierenden geringeren Wertbeiträgen der Klägerin für das Unternehmen. Dies zeige sich schon daran, dass das Entgelt der Klägerin auch geringer als das Medianentgelt der weiblichen Vergleichsgruppe ist.
Die Klage war sowohl beim Arbeitsgericht als auch beim Landesarbeitsgericht teilweise erfolgreich. Der Klägerin wurde in der Sache eine Vergütung iHd. Differenz zwischen dem Medianentgelt der weiblichen Vergleichsgruppe und dem Medianentgelt der männlichen Vergleichsgruppe zuerkannt. Bei der betrieblichen Altersversorgung bestehe der Anspruch iHd. Differenz zwischen der individuellen Vergütung und des Medianentgelts der männlichen Vergleichsgruppe. Hinsichtlich der PPSP für die Jahre 2018 bis 2021 wurde ihr ein Schadensersatzanspruch zuerkannt. Mit der Revision verfolgt die Klägerin die Ansprüche weiter, mit denen sie beim Berufungsgericht unterlegen war. Die Beklagte erstrebt mit der Anschlussrevision die Abweisung der Klage hinsichtlich der Ansprüche auf Grundvergütung, Company Bonus für die Jahre 2018 bis 2022 sowie bzgl. der betrieblichen Altersversorgung.
Vorinstanz: LAG Baden-Württemberg, Urt. v. 1.10.2024 – 2 Sa 14/24
Termin der Entscheidung: 23.10.2025, 9:00 Uhr
Zuständig: Achter Senat
– BAG 2 AZR 160/24 –
Probezeitkündigung eines befristeten Arbeitsverhältnisses – angemessene Dauer der Probezeit
Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer ordentlichen Arbeitgeberkündigung innerhalb der ersten sechs Monate. Die Klägerin war für die Beklagte als „Advisor“ im Customer Service tätig. § 16 des schriftlichen Arbeitsvertrags der Parteien lautete unter der Überschrift „Inkrafttreten/Vertragsdauer/Kündigung/Hinweise“:
„(1) Dieser Vertrag tritt am 22.8.2022 in Kraft und ist befristet bis zum 21.8.2023.
(2) […]
(3) Die ersten vier Monate der Tätigkeit (vom 22.8.2022 bis zum 21.12.2022) gelten als Probezeit. In dieser Zeit kann der Arbeitsvertrag von beiden Vertragsparteien mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden.
(4) Unbeschadet der in Abs. 1 geregelten Befristung bleibt beiden Parteien vorbehalten, das Arbeitsverhältnis nach der Probezeit ordentlich unter Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfristen des § 622 BGB und bei Vorliegen eines wichtigen Grundes außerordentlich zu kündigen. Eine ordentliche Kündigung vor Dienstantritt ist ausgeschlossen.
(5) Eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses bedarf der Schriftform. Eine E-Mail erfüllt die Schriftform nicht. […]“
Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 9.12.2022, am 10.12.2022 zugegangen, „innerhalb der Probezeit ordentlich zum nächst zulässigen Zeitpunkt“ – nach ihrer Auffassung der 28.12.2022.
Die Klägerin hält die Kündigung für unwirksam. Sie meint, die viermonatige Probezeit widerspreche § 15 Abs. 3 TzBfG, da sie nicht in einem angemessenen Verhältnis zur Dauer der Befristung stehe. Dies ergebe sich auch aus einer mit den Vorgaben der Arbeitsbedingungen Richtlinie (EU) 2019/1152 konformen Auslegung der Vorschrift. Damit entfalle die Kündbarkeit des Vertrages insgesamt, so dass die Kündigung unwirksam sei. Jedenfalls sei eine Kündigung frühestens zum 15. des Folgemonats möglich gewesen. Die Klägerin ist ferner der Auffassung, aufgrund unionsrechtskonformer Auslegung verkürze sich auch die Frist des § 1 Abs. 1 KSchG auf drei Monate mit der Folge, dass die Beklagte die soziale Rechtfertigung der Kündigung darlegen müsse. Demgegenüber hält die Beklagte die Befristungsdauer für angemessen. Die von der Klägerin ausgeführte Tätigkeit erfordere eine 16-wöchige Ausbildungszeit, erst danach könne sie vollproduktiv tätig werden. Zudem könne innerhalb der Probezeit Erholungsurlaub in Anspruch genommen werden. Das Kündigungsschutzgesetz finde keine Anwendung.
Das Arbeitsgericht hat der Klage teilweise stattgegeben und festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis erst am 15.1.2023 geendet hat; im Übrigen hat es die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die dagegen gerichtete Berufung der Klägerin und die Anschlussberufung der Beklagten zurückgewiesen. Mit ihrer Revision möchte die Klägerin den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der vereinbarten Befristung festgestellt wissen. Die Beklagte verfolgt mit ihrer Anschlussrevision weiter das Ziel der vollständigen Klagabweisung.
Vorinstanz: LAG Berlin-Brandenburg, Urt. v. 2.7.2024 – 19 Sa 1150/23
Termin der Entscheidung: 30.10.2025, 9:00 Uhr
Zuständig: Zweiter Senat
