Es kommt für eine Eingliederung in den Betrieb nicht darauf an, ob die Matrix-Manager dem disziplinarischen Weisungsrecht des Arbeitgebers unterliegen.
[Amtlicher Leitsatz]
I. Der Fall
Streitgegenstand
Die Arbeitgeberin ist Teil eines globalen B-Konzerns mit Hauptsitz in den USA im Bereich medizinischer Biomarker-Diagnostik. Der Betriebsrat der Arbeitgeberin verlangte (zuletzt noch) die Aufhebung der Einstellung von Frau Dr. A. Diese sei ohne seine Zustimmung in den Betrieb in H. eingestellt worden. Frau Dr. A ist in Österreich angestellt und hat auch dort einen Arbeitsvertrag, agiert jedoch als fachliche Vorgesetzte von fünf Mitarbeitern, die im Betrieb in H. tätig sind.
Matrixstruktur
Die Arbeitgeberin ist über eine sogenannte Matrix Organisation organisiert. Im Konzern existieren unternehmens- und länderübergreifende Organisationsstrukturen, die sich an den Produktsparten orientieren. Einzelne Arbeitnehmer haben mehrere Vorgesetzte, die teilweise bei einem anderen konzernangehörigen Unternehmen beschäftigt sind oder als einzelne Vorgesetzte auch gegenüber Arbeitnehmern anderer konzernangehöriger Unternehmen Weisungsbefugnis haben. Herr J., der in England tätig ist, ist Frau Dr. A. gegenüber weisungsbefugt. Gegenüber anderen Arbeitnehmern des Betriebes in H. hat dieser keine Weisungsbefugnis.
außergerichtliche Aufforderung des Betriebsrates
Der Betriebsrat hat die Arbeitgeberin am 26.8.2022 unter Fristsetzung aufgefordert die Anhörung gem. § 99 Abs. 1 BetrVG für insgesamt drei Arbeitnehmerinnen, darunter Frau Dr. A, nachzuholen und die entsprechende Zustimmung des Betriebsrates einzuholen. Dies hat die Arbeitgeberin abgelehnt.
Einleitung des Beschlussverfahrens
Mit seinem am 22.12.2022 beim ArbG Neuruppin eingegangenem Antrag hat der Betriebsrat die Aufhebung der aus seiner Sicht unrechtmäßig erfolgten Einstellung der drei Arbeitnehmerinnen begehrt. Der Betriebsrat hat erstinstanzlich geltend gemacht, dass die Einstellung von Frau A nach § 101 BetrVG aufzuheben sei, da er bei der Einstellung nicht angehört worden sei. Sie sei in den Betrieb eingegliedert. Frau A sei Arbeitnehmerin in dem Betrieb der Arbeitgeberin und verfolge gemeinsam mit deren Teammitgliedern aus H. den bei der Arbeitgeberin angesiedelten Betriebszweck. Die Arbeitgeberin vertritt die Auffassung, dass Frau A nicht in den Betrieb eingegliedert sei, da ihr Arbeitssitz in Österreich sei und auch dort ihr Arbeitgeber sei. Sie sei ihrem Arbeitgeber in Österreich weisungsunterworfen. Aufgrund fehlender Eingliederung bestünde auch kein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates nach § 99 BetrVG.
Verfahrensgang
Das Arbeitsgericht hat die Anträge des Betriebsrates zurückgewiesen (ArbG Neuruppin, Beschl. v. 20.8.2023 – 2 BV 18/22). Nach Auffassung der Kammer seien Frau A (und Frau C) nicht derart in dem Betrieb der Arbeitgeberin eingegliedert, dass eine Beteiligung des Betriebsrates bei der Einstellung gemäß § 99 BetrVG hätte erfolgen müssen. Dementsprechend könne der Betriebsrat auch nicht die Aufhebung der Maßnahme im Sinne von § 101 BetrVG von der Arbeitgeberin verlangen. Schließlich sei der Betriebsrat nicht zuständig, da die Arbeitnehmerinnen aufgrund der fehlenden Betriebszugehörigkeit nicht vom Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates umfasst seien.
Beschwerdeverfahren
Mit seiner Beschwerde verfolgt der Betriebsrat sein ursprüngliches Begehren weiter. Der Betriebsrat trägt vor, dass das fachliche Weisungsrecht der Frau Dr. A. umfassender sei als die Arbeitgeberin ihr zugestehe. Frau Dr. A führe mit den 5 ihr unterstellten Arbeitnehmern u.a. Zielvereinbarungsgespräche und erstelle die Leistungsbeurteilungen völlig selbstständig. Frau Dr. A. habe zwar keine Kündigungs- und Abmahnungsbefugnis, werde aber bei der Entscheidungsbefugnis mit einbezogen. Auch steuere sie die Prämienauszahlung. Der Betriebsrat ist der Auffassung, aus der Gesamtwürdigung der Umstände des Einzelfalles ergebe sich, dass Frau Dr. A in den Schutzbereich des § 99 Abs. 1 BetrVG falle. Es komme nicht darauf an, ob die Matrix Manager – wie Frau Dr. A selbst – dem Betriebsinhaber weisungsunterworfen sei. Die Arbeitgeberin ist der Auffassung, dass eine Eingliederung von Frau Dr. A in ihren Betrieb in H. nicht vorliege, da sie keine arbeitsvertragliche Beziehung mit dem Betrieb habe. Wesentlich sei jedoch, dass Frau Dr. A der Arbeitgeberin selbst nicht weisungsunterworfen ist. Eine Eingliederung einer Arbeitnehmerin in den Betrieb liege nur dann vor, wenn der Betriebsinhaber Personalhoheit über diesen Arbeitnehmer/Arbeitnehmerin habe. Dies sei im vorliegenden Fall jedoch zu verneinen.
II. Die Entscheidung
Beschwerde begründet
Die Beschwerde ist zulässig und begründet. Die Arbeitgeberin muss die Einstellung von Frau Dr. A aufheben, solange keine Zustimmung des Betriebsrats oder gerichtliche Ersetzung der Zustimmung vorliegt.
Frau Dr. A ist in den Betrieb in H. eingegliedert
Der Antrag des Betriebsrates ist nach Auffassung der Kammer zulässig und begründet, da für die Beschäftigung von Frau Dr. A im Betrieb der Arbeitgeberin in H. eine Zustimmung des Betriebsrates erforderlich ist. Die für die Einstellung im Sinne von §§ 99, 100 und 101 BetrVG notwendige Eingliederung von Frau Dr. A in dem Betrieb der Arbeitgeberin in H. liegt vor. Daher hat der Betriebsrat Anspruch auf Aufhebung der personellen Maßnahme nach § 101 S. 1 BetrVG.
rechtliche Voraussetzungen
Nach § 101 Satz 1 BetrVG kann der Betriebsrat beim Arbeitsgericht beantragen, dem Arbeitgeber aufzugeben, eine personelle Maßnahme i.S.d. § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG aufzuheben, wenn der Arbeitgeber die Maßnahme ohne Zustimmung des Betriebsrats durchführt. Nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG muss der Arbeitgeber den Betriebsrat in Unternehmen mit in der Regel mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern u.a. vor jeder Einstellung und Versetzung unterrichten und seine Zustimmung zu der geplanten Maßnahme einholen. Eine personelle Einzelmaßnahme i.S.d. § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG kann daher nur nach Zustimmung des Betriebsrats oder ihrer rechtskräftigen Ersetzung in einem Verfahren nach § 99 Abs. 4 BetrVG oder als vorläufige personelle Maßnahme unter den Voraussetzungen des § 100 BetrVG vorgenommen werden.
Definition einer Einstellung i.S.d. § 99 Abs. 1 BetrVG
Nach der ständigen Rechtsprechung des BAG ist eine Einstellung im Sinne des § 99 Abs. 1 S. 1 BetrVG gegeben, wenn eine Person in dem Betrieb eingegliedert wird, um zusammen mit den dort schon beschäftigten Arbeitnehmern dessen arbeitstechnischen Zweck durch weisungsgebundene Tätigkeit zu verwirklichen. Die für eine Einstellung erforderliche Eingliederung in die Betriebsorganisation setzt nicht voraus, dass der Arbeitnehmer seine Arbeiten auf dem Betriebsgelände oder innerhalb der Betriebsräume verrichtet. Entscheidend ist vielmehr, ob der Arbeitgeber mit Hilfe des Arbeitnehmers den arbeitstechnischen Zweck des jeweiligen Betriebes verfolgt. Die Frage der Eingliederung in eine fremde Arbeitsorganisation hängt von der Eigenart der jeweiligen Tätigkeit ab.
Eingliederung von Führungskräften
Für Führungskräfte hat das BAG abstrakte Maßstäbe aufgestellt, die auf den vorliegenden Fall übertragen werden können. Hiernach kommt es darauf an, ob sich aus der Wahrnehmung der Aufgaben des Arbeitnehmers eine Einbindung bei der Erfüllung der im Betrieb von den dortigen Arbeitnehmern zu erledigenden operativen Aufgaben oder in die dortigen Arbeitsprozesse ergibt. Typischerweise liegt eine Eingliederung vor, wenn der Arbeitnehmer zur Durchführung der ihm obliegenden Aufgaben mit den im Betrieb tätigen Arbeitnehmern regelmäßig zusammenarbeiten muss. Entscheidend ist, ob der Arbeitnehmer tatsächlich in die betriebliche Arbeitsorganisation integriert wird, wobei eine tatsächliche auch teilweise Anwesenheit im Betrieb ein gewichtiges Indiz für eine Eingliederung in die betrieblichen Arbeitsabläufe darstellt. Die Tätigkeit des Arbeitnehmers muss so ausgestaltet sein, dass ihre Ausführung eine regelmäßige Zusammenarbeit mit den Beschäftigten des betreffenden Betriebs erfordert, wodurch der Arbeitnehmer in die dortigen Arbeitsabläufe integriert wird. Entscheidend ist, dass eine tatsächliche Mitwirkung an den von den Betriebsangehörigen zu bewältigenden operativen Aufgaben oder an den für den arbeitstechnischen Zweck erforderlichen Arbeitsprozessen erfolgt.
Gesamtwürdigung
Unter Berücksichtigung der vorstehenden Voraussetzungen kommt das LAG Berlin-Brandenburg zu dem Ergebnis, dass Frau Dr. A in den Betrieb in H. eingegliedert ist. Hierfür spricht ihre Einordnung als disziplinarische Vorgesetzte der fünf Arbeitnehmer sowie ihre Stellung in der Entscheidungsfindungen in Bezug auf diese. Wesentlich ist, dass die fachliche und disziplinarische Führungstätigkeit von Frau Dr. A keine anderen Aspekte beinhaltet als die der vor Ort ansässigen Führungskräfte. Entgegen der Ansicht der Arbeitgeberin kommt es für eine Eingliederung nicht darauf an, dass die betreffende Mitarbeiterin (Matrixmanagerin) der Personalhoheit des Betriebsinhabers unterliegt.
Auslegung der älteren Rechtsprechung
Zwar hat das BAG seinerzeit entschieden, dass eine Einstellung eines Arbeitnehmers, der in einem Arbeitsverhältnis mit einem Dritten steht, im Sinne von § 99 Abs. 1 S. 1 BetrVG nur dann vorliegt, wenn der Arbeitnehmer derart in die Arbeitsorganisation des Betriebes eingegliedert wird, dass der Betriebsinhaber die für eine weisungsgebundene Tätigkeit typische Entscheidung über Zeit und Ort der Tätigkeit trifft und damit das Weisungsrecht hat (BAG, Urt. v. 13.12.2005 – 1 ABR 51/04). Allerdings müsse diese 20 Jahre alte Rechtsprechung vor dem Hintergrund der sich ständig verändernden und modernisierten Verzahnungen in Unternehmensstrukturen weiter ausgelegt werden. Moderne Unternehmensstrukturen in großen Unternehmen zeichnen sich oftmals auch dadurch aus, dass Projekte und Arbeitsaufgaben nicht nur ortsgebunden, sondern Teamgebunden und online oder auch remote ausgeführt werden. Daher ist es unwesentlich, wo sich die Vorgesetzten aufhalten und welchen arbeitsvertraglichen Regelungen diese unterliegen und in welchen Unternehmen oder Betrieb das entsprechende Team eingesetzt oder tatsächlich vor Ort ist. Hierbei kommt es auch nicht darauf an, ob die Matrixmanager ihrerseits dem Weisungsrecht der betreffenden Arbeitgeberin unterliegen. Es ist zu berücksichtigen, dass die Matrixmanager gegenüber den ihnen fachlich unterstellten Mitarbeitern insbesondere durch die Zielvereinbarungsgespräche, aber auch die Urlaubsabstimmung ebenfalls neben dem örtlichen Personalleiter mit Vorgesetztenaufgaben ausgestattet sind. Die Matrixmanager sind dadurch in die Weisungskette der Arbeitgeberin eingebunden.
III. Der Praxistipp
Stärkung des Mitbestimmungsrechts des Betriebsrates
Das Urteil stärkt die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats bei konzernweiten Einsätzen. Es stellt klar, dass virtuelle Zusammenarbeit und fachliche Führung via digitale Tools als Eingliederung gelten können. Dies ist grundsätzlich begrüßenswert, da das LAG Berlin-Brandenburg sich traut von „alter“ Rechtsprechung abzurücken und neue Rechtsprechung zu fördern, ohne sich an den Wortlaut der alten zu klammern.
vorsorgliche Anhörung
Gleichzeitig bringt die Entscheidung weitere „To Do’s“ für Arbeitgeber in Matrix-Strukturen mit sich. Diese müssen künftig noch aufmerksamer darauf achten, wie im Ausland angestellte und beschäftige Führungskräfte, denen inländische Arbeitnehmer unterstellt sind, in Hinblick auf die lokalen Betriebe tätig werden und ob ggf. eine Eingliederung in den lokalen Betrieb vorliegt. Zugleich müssen Arbeitgeber abwägen, ob sie diese Führungskräfte „gewähren“ lassen oder ob, der Betriebsrat gem. § 99 Abs. 1 BetrVG rein vorsorglich angehört werden sollte.
Anpassung von Stellenbeschreibungen
Die Krux ist hierbei, dass vor „Beförderung“ einer Führungskraft oftmals noch nicht absehbar ist, inwiefern die „ausländische“ Führungskraft in die betrieblichen Abläufe involviert sein wird. Daher ist es ratsam, vor Übertragung der Führungsaufgabe die Stellenbeschreibung anzupassen und klar zu definieren, welche Verantwortungen die Führungskraft hat und wie sich diese auf die Arbeitsweise in dem lokalen Betrieb auswirkt.
Bella Silberstein, Rechtsanwältin, Düsseldorf, silberstein@michelspmks.de
