Terminvorschau BAG 05-2025

– BAG 9 AZR 104/24 –

Urlaubsabgeltungsanspruch – Tatsachenvergleich über Urlaubsgewährung

Die Parteien streiten über die Abgeltung des gesetzlichen Mindesturlaubs für das Jahr 2023 nach Beendigung des zwischen ihnen bestehenden Arbeitsverhältnisses aufgrund eines gerichtlichen Vergleichs.

Der Kläger war seit 2019 bei der Beklagten als Betriebsleiter zu einem Bruttomonatsgehalt i.H.v. zuletzt 5.000 EUR beschäftigt. Arbeitsvertraglich war vereinbart, dass ihm 30 Urlaubstage pro Jahr zustehen. Anfang des Jahres 2023 kam es zu einem Rechtsstreit zwischen den Parteien, in dessen Verlauf die Parteien eine einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses in Aussicht nahmen. Zu diesem Zeitpunkt hatte der Kläger im Jahr 2023 noch keinen Urlaub in Anspruch genommen, da er durchgängig arbeitsunfähig erkrankt war. Im Rahmen von Vergleichsverhandlungen teilte die Prozessbevollmächtigte des Klägers mit, dass auf den gesetzlichen Mindesturlaub nicht wirksam verzichtet werden könne. Im Zuge einer Gesamteinigung sei der Kläger jedoch bereit, nur die Abgeltung des (anteiligen) Mindesturlaubs für das Jahr 2023 im Umfang von sieben Tagen zu berücksichtigen. Hierauf erwiderte der Prozessbevollmächtigte der Beklagtenseite, dass weitergehenden Zahlungsforderungen nicht nachgekommen werden würde. Zugleich übersandte er ein aus seiner Sicht finales Vergleichsangebot, welches unter Ziff. 7 vorsah, dass Urlaubsansprüche in natura gewährt sind. Die Prozessbevollmächtigte des Klägers teilte hierzu mit, dass sie mit dem Vergleichsvorschlag einverstanden sei. Zugleich wies sie jedoch auf ihre erheblichen Bedenken hinsichtlich des Vergleichsschlusses und ihrer zuvor geäußerten Rechtsauffassung hin. Unter dem 31.3.2023 wurde der Vergleich gerichtlich festgestellt. Bis zur hiernach vorgesehenen Beendigung des Arbeitsverhältnisses am 30.4.2023 konnte der Kläger aufgrund fortbestehender Arbeitsunfähigkeit keinen Urlaub mehr nehmen. Mit Schreiben vom 12.6.2023 machte der Kläger gegenüber der Beklagten Urlaubsabgeltung für seinen gesetzlichen Mindesturlaub im Umfang von sieben Tagen (7 x 230,73 EUR) geltend.

Mit seiner Klage vom 13.7.2023 verfolgt er sein diesbezügliches Begehren weiter. Er ist der Auffassung, er habe auf den gesetzlichen Mindesturlaubsanspruch für das Jahr 2023 als unabdingbaren Anspruch nicht verzichtet. Die Vereinbarung im vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses abgeschlossenen Vergleich sei wegen Verstoßes gegen § 13 Abs. 1 Satz 3 BurlG nach § 134 BGB unwirksam. Er habe sich auch nicht widersprüchlich verhalten, da er sogar explizit auf die Unabdingbarkeit des gesetzlichen Mindesturlaubsanspruchs hingewiesen habe. Demgegenüber meint die Arbeitgeberin, mit dem Vergleich habe der Kläger auf gesetzliche und übergesetzliche Urlaubs(abgeltungs)ansprüche verzichtet. Der Abgeltungsanspruch sei jedenfalls durch Ziff. 7 des Prozessvergleichs – einem Tatsachenvergleich i.S.d. § 779 BGB – erloschen.

Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat die hiergegen gerichtete Berufung der Beklagten zurückgewiesen. Mit ihrer Revision verfolgt die Beklagte ihr Begehren, die Klage insgesamt abzuweisen, weiter.

Vorinstanz: LAG Köln, Urt. v. 11.4.2024 – 7 Sa 516/23

Termin der Entscheidung: 3.6.2025, 9:00 Uhr

Zuständig: Neunter Senat

– BAG 7 AZR 50/24 –

Befristetes Arbeitsverhältnis eines Betriebsratsmitglieds – Benachteiligungsverbot

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer Befristung und (hilfsweise) über die Verpflichtung der Beklagten, mit dem Kläger einen unbefristeten Arbeitsvertrag abzuschließen.

Der Kläger war zunächst als Leiharbeitnehmer bei der Beklagten eingesetzt. Am 15.2.2021 unterzeichnete er einen zunächst bis 14.2.2022 befristeten Arbeitsvertrag mit der Beklagten, welcher mit Vertrag vom 1.2.2022 bis zum 14.2.2023 verlängert worden ist. Weitere Änderungsverträge betreffen vorübergehende Veränderungen der Arbeitszeiten. Im Jahr 2022 wurde der Kläger in den Betriebsrat gewählt. Unter dem 19.8.2022 wandte sich der Vorgesetzte des Klägers an den Betriebsrat und bat darum, mit dem Kläger ein Gespräch zu führen, weil dieser sich dreimal jeweils am Folgetag nach der Betriebsratstätigkeit – auch mit der Aussage, er sei wegen Betriebsratsarbeit erst um 14:00 Uhr zuhause gewesen und hätte nicht zur Arbeit kommen können – krankgemeldet habe und innerhalb der Schichtzeiten ohne vorherige Abstimmung mit der Schichtleitung Betriebsratsarbeit erledige. Von 19 Mitarbeitern der Beklagten, die einen am 14.2.2023 auslaufenden befristeten Arbeitsvertrag hatten, erhielten 16 das Angebot auf Abschluss eines unbefristeten Arbeitsvertrags. Der Kläger erhielt dieses Angebot – ebenso wie ein Mitarbeiter, der erhebliche Arbeitsunfähigkeitszeiten aufwies – nicht.

Mit seiner Befristungskontrollklage hat sich der Kläger gegen die Wirksamkeit der Befristung gewandt und hilfsweise die Verurteilung der Beklagten zum Abschluss eines unbefristeten Arbeitsvertrages ab dem 15.2.2023 zu den bisherigen Bedingungen verlangt. Er behauptet, die unterbliebene „Entfristung“ sei allein seiner Mitgliedschaft im Betriebsrat geschuldet; er habe als Betriebsratsmitglied in dieser Position auch Konflikte mit der Beklagten nicht gescheut. Zwar habe die Beklagte mit anderen Betriebsratsmitgliedern unbefristete Arbeitsverträge abgeschlossen, diese hätten aber anders als der Kläger nicht auf der Liste der Gewerkschaft ver.di kandidiert. Die Beklagte behauptet demgegenüber, sie sei mit der Arbeitsleistung und dem persönlichen Verhalten des Klägers nicht so zufrieden gewesen, dass sie das Arbeitsverhältnis als unbefristet fortführen wollte. Sie habe den Kläger als „schwierig im Umgang“ mit Teamkollegen wahrgenommen. Die Betriebsratstätigkeit des Klägers sei kein Kriterium gewesen, das für die Entscheidung über die Weiterbeschäftigung Relevanz gehabt hätte. Gleiches gelte für die Frage, ob der Kläger auf der „ver.di-Liste“ gestanden habe.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen; das Landesarbeitsgericht hat die Berufung zurückgewiesen. Mit seiner Revision verfolgt der Kläger Haupt- und Hilfsantrag weiter.

Vorinstanz: LAG Niedersachsen, Urt. v. 9.1.2025 – 11 Sa 476/23

Termin der Entscheidung: 18.6.2025, 9:45 Uhr

Zuständig: Siebter Senat