1. Die Bestimmungen des am 26.4.2019 in Kraft getretenen Gesetzes zum Schutz von Geschäftsgeheimnissen (GeschGehG) finden bzgl. Unterlassungsansprüchen auch dann Anwendung, wenn die Wiederholungsgefahr auf eine rechtsverletzende Handlung gestützt wird, die vor dem Inkrafttreten des Gesetzes begangen wurde. Ein Unterlassungsanspruch besteht nur dann, wenn das beanstandete Verhalten zum Zeitpunkt seiner Vornahme nach dem damals geltenden Recht rechtswidrig war und die Voraussetzungen des Gesetzes zum Schutz von Geschäftsgeheimnissen zum Zeitpunkt der letztinstanzlichen Entscheidung erfüllt sind.
2. Eine formularmäßig vereinbarte Vertragsklausel, die den Arbeitnehmer bezüglich aller internen Vorgänge beim Arbeitgeber über das Ende des Arbeitsverhältnisses hinaus zeitlich unbegrenzt zum Stillschweigen verpflichtet (sog. Catch-all-Klausel), benachteiligt den Arbeitnehmer unangemessen und ist deshalb unwirksam.
[Amtliche/Redaktionelle Leitsätze]
I. Der Fall
Verfahrensgegenstand
Die Parteien streiten in der Revision noch über die Untersagung der Weitergabe von Geschäftsgeheimnissen.
Parteien des Rechtsstreits
Die Klägerin ist eine führende Herstellerin von Füllmaschinen für Lebensmittel und Getränke sowie des dazu passenden Verpackungsmaterials. Hierbei handelt es sich um Verpackungsmäntel (sog. Sleeves), die Konkurrenzunternehmen bislang nicht in vergleichbarer Art und Dimension auf den Markt bringen konnten.
relevante Tätigkeiten
Der Beklagte war bei der Klägerin von Oktober 1988 bis zum 31.12.2016 als zuletzt „Central Technology Manager“ beschäftigt und in dieser Funktion maßgeblich an der Weiterentwicklung ihrer Produkte beteiligt, wobei er in engem Austausch mit Mitarbeitern aus dem Bereich Forschung und Entwicklung stand. Seit dem 1.1.2009 war er auf der Grundlage eines Arbeitsvertrags vom 5.12.2008 als Central Technology Manager tätig.
Verfahrensgang
In Ziff. 11. des Anstellungsvertrages vom 5.12.2008 hatten die Parteien unter der Überschrift „Geheimhaltung“ folgende Geschäftsschutzklausel vereinbart:
(…)
„Herr D wird über alle Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse sowie alle sonstigen ihm im Rahmen der Tätigkeit zur Kenntnis gelangenden Angelegenheiten und Vorgänge der Gesellschaft Stillschweigen bewahren. Er wird dafür Sorge tragen, dass Dritte nicht unbefugt Kenntnis erlangen.
Die Verpflichtung zur Geheimhaltung besteht über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses hinaus und umfasst auch die Inhalte dieses Vertrages.“
Streitgegenstand
Nach Kündigung des Arbeitsverhältnisses zum 31.12.2016 durch die Beklagte war der Kläger im unmittelbaren Anschluss seit dem 1.1.2017 als „Global Technology Manager“ bei einem Hauptkunden der Klägerin tätig. Die Klägerin erfuhr im Oktober 2018, dass der Beklagte am 20.9.2015, 13.12.2015 sowie am 31.12.2015 jeweils unter einem Pseudonym verschiedene E-Mails mit Anlagen an die Gesellschafter eines damals potentiell konkurrierenden Unternehmens versandt hatte. Die Anlagen zu den E-Mails enthielten spezifische Leistungsdaten und Prozessparameter der Maschinen und Geometrie- und Toleranzdaten der Sleeves sowie qualitätsrelevante Angaben zur Mantelspannung bzw. Aufspringhöhe der Sleeves. Zudem informierte der Beklagte den potentiellen Wettbewerber über Längsnahtgeometrie, Nahtdicke sowie Toleranzen.
strafbewehrte Unterlassungserklärung
Mit Schreiben vom 12.10.2018 mahnte die Klägerin den Beklagten wegen dieses Verhaltens ab und forderte die Abgabe einer strafbewehrten Unterlassungserklärung, die der Beklagte verweigerte.
keine einstweilige Verfügung
Ein Antrag der Klägerin auf Erlass einer einstweiligen Verfügung gegen den Beklagten auf Untersagung der Weitergabe von Geschäfts- oder Betriebsgeheimnissen blieb letztlich erfolglos, so dass die Klägerin mit der vorliegenden Klage den Unterlassungsanspruch weiterverfolgte.
Verfahrensgang
Nachdem bereits das Arbeitsgericht (ArbG Aachen, Urt. v. 13.1.2022 – 8 Ca 1229/20) und das Landesarbeitsgericht (LAG Köln, Urt. v. 28.9.2022 – 11 Sa 128/22) die Klage abgewiesen hatten, wies auch das Bundesarbeitsgericht die von der Beklagten hiergegen eingelegte Revision der Klägerin als unbegründet zurück.
II. Die Entscheidung
Revision zurückgewiesen
Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung gegen das die Klage abweisende Urteil des Arbeitsgerichts zu Recht zurückgewiesen, da die Klage zwar zulässig, aber unbegründet sei.
kein Unterlassungsanspruch
Die Klägerin habe keinen Anspruch auf Unterlassung, da die Voraussetzungen eines Unterlassungsanspruchs nach § 6 GeschGehG nicht vorlägen. Entgegen der Auffassung der Revision beurteile sich das Bestehen eines Unterlassungsanspruchs nach § 6 GeschGehG und nicht nach § 17 Abs. 1 UWG aF i.V.m. § 823 Abs. 2, § 1004 Abs. 1 BGB analog.
keine Geschäftsgeheimnisse
Nach Auffassung des 8. Senates handelt es sich nicht um Geschäftsgeheimnisse im Sinne von § 6 Satz 1 GeschGehG, da es sich bei den fraglichen technischen Daten nicht um Geschäftsgeheimnisse nach § 2 Nr. 1 GeschGehG handele. Das Landesarbeitsgericht sei zu Recht davon ausgegangen, dass die von der darlegungs- und beweisbelasteten Klägerin vorgetragenen Sicherungsmaßnahmen mit Blick auf den behaupteten wirtschaftlichen Wert der technischen Daten keinen angemessenen Geheimnisschutz gewährleisten. Es fehle an arbeitsvertraglichen Verschwiegenheitsklauseln hinsichtlich konkreter Informationen und der Einrichtung eines Kontrollsystems. Der Vortrag der Klägerin bzgl. technischer Sicherheitsmaßnahmen und einer angemessenen IT-Sicherheit beschränke sich auf pauschale Behauptungen, die einer Beurteilung der Angemessenheit des Geheimnisschutzes nicht zugänglich seien. Diese Würdigung sei revisionsrechtlich nicht zu beanstanden, zumal dies insoweit auch gar nicht gerügt worden sei.
keine wirksame Geheimhaltungsverpflichtungsklausel
Ein Anspruch auf Unterlassung könne auch nicht auf § 11 des Arbeitsvertrags vom 5.12.2008 gestützt werden. Das Landesarbeitsgericht habe insoweit zutreffend entschieden, dass die über das Ende des Arbeitsverhältnisses hinaus uneingeschränkte Geheimhaltungsverpflichtung unwirksam ist. Es handele sich um eine sog. Catch-all-Klausel, die uneingeschränkt und unendlich zur Verschwiegenheit verpflichten soll, den Arbeitnehmer somit benachteilige und daher unangemessen i.S.v. § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB sei (ebenso LAG Köln, Urt. v. 2.12.2019 – 2 SaGa 20/19; Fuhlrott/Fischer, NZA 2022, 809, 812; Thüsing, in: Henssler/Willemsen/Kalb Arbeitsrecht Kommentar 11. Aufl. § 611a BGB Rn 504; Kuß/Lorbach/Thönißen, DB 2024, 864, 866). Eine nachvertragliche Verschwiegenheitspflicht könne sich bei überwiegendem Interesse des Arbeitgebers am Schweigen des Arbeitnehmers allenfalls auf einzelne, konkret bestimmte Geschäftsgeheimnisse beziehen; eine umfassende Stillschweigensverpflichtung, wie sie hier vorliegt, schränke demgegenüber die durch Art. 12 Abs. 1 GG gewährleistete Berufsfreiheit des betroffenen Arbeitnehmers übermäßig ein und stehe in Widerspruch zum gesetzlichen Konzept des nachvertraglichen Wettbewerbsverbots nach §§ 74 ff. HGB und der hierfür vorgesehenen Zahlung einer Karenzentschädigung.
III. Der Praxistipp
arbeitsvertragliche Gestaltung
Das Urteil veranschaulicht, dass der Schutz von Geschäftsgeheimnissen für Unternehmen sich nachvertraglich nicht ohne Weiteres durch entsprechende weitreichende und umfassende Klauseln (sog. Catch-all-Klauseln) absichern lässt. Es gebietet sich daher, die zu schützenden Geschäftsgeheimnisse in der Klausel zur Eingrenzung konkret zu bezeichnen bzw. zumindest zu umschreiben.
praktische Handhabung
Umso wichtiger ist in der Praxis neben der möglichst rechtssicheren Vertragsgestaltung darüber hinaus, dass in Bezug auf in Rede stehende Geschäftsgeheimnisse auch ein angemessener Geheimnisschutz gewährleistet und betrieben wird. Dies gilt umso mehr, je länger der Vertragsschluss zurückliegt, da sich die konkret zu schützenden Geschäftsgeheimnisse naturgemäß im Laufe der Zeit auch verändern können.
praktische Handhabung
Diese Anforderungen der Rechtsprechung stellen im Ergebnis bei allem Verständnis für die Position des 8. Senates eine doch recht hohe Hürde an die Wirksamkeit von Klauseln zur Geheimhaltung von Geschäftsgeheimnissen und deren Schutz dar und schießen wohl doch etwas über das Ziel hinaus. Im Regelfall sollte den betroffenen Arbeitnehmern nach Lektüre einer solchen Klausel bereits aufgrund ihrer Tätigkeit hinreichend klar sein, welches die Geschäftsgeheimnisse sind, die der Arbeitgeber als schützenswert erachtet. Ob eine bloße Umschreibung hinreichend ist oder aber eine inhaltliche Beschreibung notwendig ist, wird sich letztlich nur mit Blick auf das konkrete Geschäftsgeheimnis beurteilen lassen.
Dr. Gunther Mävers, Maître en Droit (Aix-en-Provence), Fachanwalt für Arbeitsrecht, Köln, maevers@michelspmks.de
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