Wenig ist so komplex und gleichzeitig so haftungsträchtig wie die Vergütung von freigestellten Mitgliedern des Betriebsrates. Im Spannungsfeld zwischen Ehrenamtsprinzip und Bevorzugungs- und Benachteiligungsverbot besteht für den Rechtsanwender erhebliche Unsicherheit darüber, wie die Vergütung von Mitgliedern der betrieblichen Interessenvertretung bemessen werden kann. Gerade die fiktive Gehaltsentwicklung von langjährigen Betriebsratsmitgliedern ist immer wieder Mittelpunkt arbeitsgerichtlicher Auseinandersetzungen. Flankiert wird dies durch das bestehende strafrechtliche Risiko für Geschäftsführer und Mitglieder des Vorstands bei überhöhter Vergütung von Betriebsratsmitgliedern. Dies ist spätestens seit den Strafverfahren wegen der Vergütung der Betriebsratsvorsitzenden bei VW oder Porsche erneut prominent ins Bewusstsein der Öffentlichkeit getreten. Jahresgehälter bis zu 750.000,– EUR zzgl. weiterer bemerkenswerter Vergünstigungen sind zwar sicherlich Extremfälle. Doch auch abseits von solchen Summen stellt sich für viele Unternehmen die Frage, wie mit der Vergütung von Betriebsräten zu verfahren ist.
I. Gesetzlicher Hintergrund
§ 37 Abs. 1 BetrVG ist eindeutig: Die Mitglieder des Betriebsrats führen ihr Amt unentgeltlich als Ehrenamt. Das Ehrenamtsprinzip wahrt laut BAG die innere Unabhängigkeit der Betriebsräte. Besondere Leistungen des Arbeitgebers sollen auf das Votum der Betriebsratsmitglieder keinen Einfluss nehmen können. Gleichzeitig wird aber auch die äußere Unabhängigkeit gesichert. Die vom Betriebsrat vertretenen Arbeitnehmer sollen hierdurch die Gewissheit erlangen, dass die zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat geschlossenen Vereinbarungen und Absprachen ohne Gewährung von Vorteilen zustande gekommen sind (vgl. BAG, Urt. v. 5.3.1997 – 7 AZR 581/92).
Demgegenüber steht § 78 S. 2 BetrVG der bestimmt, dass die Mitglieder des Betriebsrats wegen ihrer Tätigkeit nicht benachteiligt oder begünstigt werden, was auch ausdrücklich für ihre berufliche Entwicklung gelten soll.
Schließlich findet sich in § 37 Abs. 4 BetrVG die Bestimmung, dass das Arbeitsentgelt von Mitgliedern des Betriebsrats einschließlich eines Zeitraums von einem Jahr nach Beendigung der Amtszeit nicht geringer bemessen werden darf als das Arbeitsentgelt vergleichbarer Arbeitnehmer mit betriebsüblicher beruflicher Entwicklung; Entsprechendes gilt für allgemeine Zuwendungen durch den Arbeitgeber. Hierbei handelt es sich nicht um eine abschließende Regelung über die Höhe des Arbeitsentgelts des Amtsträgers, sondern die Durchsetzung des Benachteiligungsverbotes soll durch einfach nachzuweisende Anspruchsvoraussetzungen erleichtert werden, wie der 7. Senat zu Recht ausführt (BAG, Urt. v. 17.8.2005 – 7 AZR 528/04). Ein unmittelbarer Anspruch folgt auch aus § 78 S. 2 BetrVG. Der Arbeitgeber muss den Mitgliedern der in § 78 S. 1 BetrVG genannten Arbeitnehmervertretungen eine berufliche Entwicklung gewährleisten, die derjenigen entspricht, die sie ohne ihre Amtstätigkeit durchlaufen hätten.
Vor diesem Hintergrund scheiden insbesondere solche Vergütungen und Vergünstigungen aus, die ausdrücklich die Betriebsratstätigkeit honorieren sollen, beispielsweise Zuschläge für die Teilnahme an Sitzungen, Gewährung von Dienstwagen inkl. privater Nutzung für die Betriebsratstätigkeit, Ausnahme der Betriebsratsmitglieder von Kurzarbeit oder betriebsratsbezogene Aufwandsentschädigungen. All dies könnte die Unabhängigkeit des Gremiums gefährden und steht in Widerspruch zum Ehrenamtsprinzip.
Das vielfach vorgebrachte Argument, die Betriebsratsmitglieder müssten, gerade in größeren Unternehmensstrukturen oder auf Konzernebene, auf Augenhöhe mit den Verhandlungspartnern auf Unternehmensseite verhandeln, insbesondere auch, weil die Aufgaben des Betriebsrates in kollektiven Sachverhalten umfangreich und anspruchsvoll seien, überzeugt nicht. Es stellt sich schon die Frage, warum Augenhöhe allein aufgrund der Vergütungshöhe hergestellt werden soll. Zwar könnte man argumentieren, der Betriebsrat sei dadurch weniger anfällig für (finanzielle) Einflussnahmen. Doch auch wer viel verdient, ist davor nicht gefeit. Auf der anderen Seite droht bei einer vom Ehrenamtsprinzip und dem Lohnausfallprinzip gelösten Vergütung viel eher die Gefahr, jedenfalls die äußere Unabhängigkeit zu verlieren.
II. Bemessung der Vergütung
Betriebsratsmitgliedern ist also dasjenige Arbeitsentgelt fortzuzahlen, das sie ohne die Wahrnehmung der Betriebsratstätigkeit erhalten hätten. Was zu Beginn der Betriebsratstätigkeit noch verhältnismäßig einfach zu ermitteln ist, wird umso schwieriger, je länger das Betriebsratsmitglied im Amt ist und insbesondere, wenn es freigestellt ist.
In diesen Fällen muss nunmehr gem. § 37 Abs. 4 BetrVG die betriebsübliche Vergütungsentwicklung der Arbeitnehmer, die zum Zeitpunkt der Übernahme des Betriebsratsmandates mit dem Betriebsrat vergleichbar sind, ermittelt werden. Die Tatbestandsmerkmale „vergleichbar“ bzw. „betriebsüblich“ sind hierbei nach allgemeiner Auffassung wie folgt zu bestimmen: Vergleichbar sind Arbeitnehmer, die im Zeitpunkt der Amtsübernahme ähnliche, im Wesentlichen gleich qualifizierte Tätigkeiten ausgeführt haben wie der Amtsträger und dafür in gleicher Weise wie dieser fachlich und persönlich qualifiziert waren. Maßgeblicher Zeitpunkt für den Vergleich ist die Übernahme des Betriebsratsamtes. Betriebsüblich ist sodann eine solche Entwicklung, die die Mehrheit der Mitglieder der Vergleichsgruppe bei Berücksichtigung der normalen betrieblichen und personellen Entwicklung in beruflicher Hinsicht genommen hat. Damit steht der bei der Bemessung der Vergütung anzuwendende Maßstab fest.
Dies hört sich leichter an, als es ist. Aufgrund der recht strengen Rechtsprechungsanforderungen ist der Kreis der vergleichbaren Arbeitnehmer oftmals klein und schwer zu bestimmen. Es bietet sich daher an, nicht erst im Rahmen einer möglichen Auseinandersetzung mit dem Betriebsratsmitglied den Kreis der vergleichbaren Arbeitnehmer zu bestimmen. Vielmehr empfiehlt es sich, Regelungsabreden mit dem Betriebsrat zu treffen, in denen konkretisierende betriebliche Vereinbarungen zu § 37 Abs. 4 BetrVG zum Verfahren der Festlegung vergleichbarer Arbeitnehmer festgelegt werden. Die Regelungsabrede muss sich dabei im Rahmen von § 37 Abs. 4 BetrVG bewegen und darf nicht zum Nach- oder Vorteil des Betriebsrats hiervon abweichen. §§ 37 Abs. 4 und 78 S. 2 BetrVG bleiben zwingend, hieran muss sich eine solche Vereinbarung messen lassen. Dennoch kann eine solche Vereinbarung viele Auseinandersetzungen im Verlauf der Betriebsratstätigkeit verhindern. Diese Vereinbarungen sollten auch immer aktuell gehalten werden und daher regelmäßig einer Revision unterzogen werden.
III. Einzelfälle
Wie bereits erläutert, kommt es in der Praxis immer zu schwierigen Abgrenzungsfragen, die sich, u.a. wie folgt, stellen: Welche Gehaltsentwicklung der vergleichbaren Arbeitnehmer muss auch das Betriebsratsmitglied durchlaufen, wie sind Beförderungen zu beurteilen und was gilt bei außertariflichen Gehaltserhöhungen?
Steht die Vergleichsgruppe fest, so hat der Betriebsrat Anspruch auf die dieser Vergleichsgruppe zukommenden Gehaltserhöhungen. Relativ simpel ist dies, wenn das Gehalt der Vergleichsgruppe gleichförmig um einen bestimmten Prozentsatz erhöht wird. Dieser ist dann auch dem Betriebsrat zu gewähren. Schwieriger wird es schon, wenn die Gehaltserhöhungen innerhalb der Vergleichsgruppe unterschiedlich ausfallen. Dann kommt es darauf an, in welchem Umfang die Gehälter der Mehrzahl der der Vergleichsgruppe angehörenden Arbeitnehmer angehoben werden. Handelt es sich um eine sehr kleine Vergleichsgruppe und lässt sich deshalb nicht feststellen, dass die Gehälter der Mehrzahl der vergleichbaren Arbeitnehmer in gleichem Umfang erhöht wurden, kann für den Gehaltsanpassungsanspruch des Betriebsratsmitglieds der Durchschnitt der den Angehörigen der Vergleichsgruppe gewährten Gehaltserhöhungen maßgebend sein, wenn nur auf diese Weise eine nach § 78 S. 2 BetrVG unzulässige Begünstigung oder Benachteiligung des Betriebsratsmitglieds vermieden werden kann.
Ähnliches gilt im Falle von Beförderungen der Vergleichsgruppe. Bei einem gleichförmigen Beförderungsschema ist auch der Betriebsrat „fiktiv“ zu befördern und dann entsprechend zu vergüten. Beförderungen sind aber oftmals auch subjektiv geprägt und stellen auf die Fähigkeiten der jeweiligen zu befördernden Person ab, die sich entsprechende Fähigkeiten ggf. erst im Laufe der Tätigkeit erarbeitet hat. Auch das Betriebsratsmitglied hat sich eventuell Fähigkeiten während einer langjährigen Betriebsratstätigkeit angeeignet, die grundsätzlich zur Beförderung führen könnten. Unter Anlegung der oben genannten Grundsätze dürfen diese Fähigkeiten aber bei der Beurteilung der Frage, ob eine Beförderung erfolgt wäre, nicht herangezogen werden, soweit (hypothetische) Beförderungen an individuelle Leistungsvoraussetzungen geknüpft sind. Es muss weiterhin auf den letzten Zeitpunkt vor der Aufnahme des Betriebsratsamts geblickt werden.
Diese Grundsätze sind auch auf die Frage zu übertragen, wann ein Betriebsrat auch außertarifliche Gehaltserhöhungen beanspruchen kann. Das BAG hat dazu klargestellt, dass ein Betriebsratsmitglied, das bei der Amtsübernahme bereits die höchste tarifliche Vergütungsgruppe erreicht hat und für das eine weitere Vergütungssteigerung innerhalb des tariflichen Vergütungssystems nicht vorgesehen ist, einen Anspruch auf eine – über die regelmäßigen Tariferhöhungen hinausgehende – weitere Vergütungserhöhung nach § 37 Abs. 4 BetrVG nur dann erwerben kann, wenn innerhalb des Kreises der bei Amtsübernahme vergleichbaren Arbeitnehmer eine Entwicklung in den Kreis der außertariflichen Mitarbeiter betriebsüblich ist (vgl. BAG, Urt. v. 18.1.2017 – 7 AZR 205/15).
III. Fazit
Dieses Schlaglicht auf die Vergütung von freigestellten Betriebsratsmitgliedern zeigt, dass damit nicht leichtfertig verfahren werden sollte. Die Betriebsparteien sollten nachvollziehbare Verfahren entwickeln, um Vergleichsgruppe und Betriebsüblichkeit festzulegen. Diese Regelungen sollten einer regelmäßigen Revision unterzogen werden. Dies ist zwar mühselig und viele Einzelfälle sind auch noch nicht abschließend höchstrichterlich geklärt. Dennoch sollte vor dem Hintergrund der damit verbundenen strafrechtlichen Konsequenzen aber dringend davon abgesehen werden, pauschale Vergütungen mit dem Betriebsrat zu vereinbaren oder vom Lohnausfallprinzip abweichende Vereinbarungen zu treffen sowie Sondervergütungen zu gewähren.
Dr. Jannis Kamann, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Köln
