BAG: Privatnutzung eines Dienst-Pkw – Berechnung des pfändbaren Einkommens
Eine Allgemeine Geschäftsbedingung, die den Arbeitgeber pauschal berechtigt, den Arbeitnehmer bei einer Kündigung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist von der Pflicht zur Erbringung der Arbeitsleistung freizustellen, benachteiligt den Arbeitnehmer unangemessen und ist daher unwirksam.
[Amtlicher Leitsatz]
I. Der Fall
Der Kläger war als Gebietsleiter im Vertriebsaußendienst bei der Beklagten beschäftigt. Der Arbeitsvertrag vom 11.9.2021 verpflichtete die Beklagte, ihm einen Dienstwagen mit einem Bruttolistenpreis von bis zu 51.000,– EUR auch zur privaten Nutzung zur Verfügung zu stellen.
Der Dienstwagenvertrag sah vor, dass die Erlaubnis zur dienstlichen und privaten Nutzung unter Einhaltung einer Frist von einem Monat widerrufen werden konnte, wenn ein sachlicher Grund vorlag. Als solcher wurde insbesondere genannt, wenn der Arbeitnehmer von der Arbeitsleistung durch den Arbeitgeber freigestellt wird.
§ 20 S. 1 des Arbeitsvertrags berechtigte die Beklagte, den Kläger „bei oder nach Ausspruch einer Kündigung – gleich von welcher Seite – unter Fortzahlung der Arbeitsvergütung von der Arbeitsleistung freizustellen“.
Der Kläger kündigte zum 30.11.2024. Die Beklagte stellte ihn mit Schreiben vom 31.5.2024 von der Arbeitsleistung frei und verlangte die Herausgabe des Dienstwagens bis zum 30.6.2024. Der Kläger kam dieser Aufforderung nach. Er begehrte eine Nutzungsausfallentschädigung für August bis November 2024 über monatlich 510,– EUR brutto.
Während das Arbeitsgericht die Klage abgewiesen hatte (ArbG Oldenburg, Urt. v. 4.2.2025 – 5 Ca 370/24), hat das Landesarbeitsgericht die Beklagte auf Berufung des Klägers zur Zahlung verurteilt (LAG Niedersachsen, Urt. v. 22.5.2025 – 5 SLa 249/25). Die Revision der Beklagten führte zur Aufhebung und Zurückverweisung.
II. Die Entscheidung
Die Widerrufsklausel im Dienstwagenvertrag genügt nach Auffassung des BAG den formellen Anforderungen des § 308 Nr. 4 BGB. Der Widerrufsgrund sei hinreichend klar benannt, da die Klausel bestimme, dass bei einer Freistellung mit dem Entzug der Privatnutzung zu rechnen ist. Die finanziellen Auswirkungen seien kalkulierbar, da der geldwerte Vorteil in den Gehaltsabrechnungen ausgewiesen war. Auch materiell halte die Klausel der Inhaltskontrolle stand, da der Widerruf einen sachlichen Grund voraussetzt. Die Verknüpfung mit einer berechtigten Freistellung sei sachgerecht, da dann keine Dienstfahrten anfallen.
Nach der Entscheidung des BAG ist jedoch die pauschale Freistellungsklausel in § 20 Satz 1 des Arbeitsvertrags unwirksam. Sie benachteilige den Arbeitnehmer gemäß § 307 Abs. 1 S. 1, Abs. 2 Nr. 1 BGB unangemessen. Die Klausel weiche von den Grundsätzen des Beschäftigungsanspruchs ab. Ein solcher Anspruch bestehe auch im gekündigten Arbeitsverhältnis fort. Die Beschäftigungspflicht entfalle nur, wenn das Interesse des Arbeitgebers an einer Nichtbeschäftigung das Interesse des Arbeitnehmers überwiegt. Der bloße Ausspruch einer Kündigung lasse das Beschäftigungsinteresse nicht zurücktreten.
Die Klausel erlaubt bei jeder Kündigung – unabhängig von Ursache und Herkunft – eine Freistellung für die Kündigungsfrist. Auf konkrete Umstände, die ein überwiegendes Interesse des Arbeitgebers begründen könnten, kommt es nicht an. Dies führt zu einer unverhältnismäßigen Einschränkung. Dem Arbeitnehmer wird das Recht genommen, seinen Beschäftigungsanspruch durchzusetzen, und er kann ein gesteigertes Beschäftigungsinteresse nicht geltend machen. Die Fortzahlung der Vergütung kompensiert diesen Eingriff nicht ausreichend.
Das BAG weist allerdings darauf hin, dass der Arbeitgeber trotz der Unwirksamkeit den Arbeitnehmer einseitig freistellen kann, wenn ihm eine Beschäftigung nicht zumutbar ist, weil überwiegende schutzwürdige Interessen entgegenstehen. Solche Interessen können bei Verdacht auf Verrat von Geschäftsgeheimnissen, befürchteter Konkurrenztätigkeit oder Kundenabwerbung vorliegen. Da das Landesarbeitsgericht dazu keine ausreichenden Feststellungen getroffen hatte, wurde der Rechtsstreit zurückverwiesen.
III. Der Praxistipp
Die Entscheidung hat weitreichende Konsequenzen für die Arbeitsvertragsgestaltung. Pauschale Freistellungsklauseln, die den Arbeitgeber berechtigen, den Arbeitnehmer bei oder nach Kündigung ohne weitere Voraussetzungen freizustellen, sind unwirksam. Arbeitgeber sollten solche Klauseln umgehend überprüfen. Eine wirksame Regelung muss sicherstellen, dass eine Freistellung nur erfolgt, wenn im Einzelfall das Interesse des Arbeitgebers an einer Nichtbeschäftigung das Interesse des Arbeitnehmers überwiegt. Dies erfordert eine konkrete Interessenabwägung. Die bloße Kündigung – insbesondere eine Eigenkündigung – rechtfertigt keine Freistellung. Hingegen sind Widerrufsklauseln zur Dienstwagennutzung bei berechtigter Freistellung weiterhin zulässig, wenn sie hinreichend bestimmt und transparent gefasst sind.
LAG Hessen: Pflichten zur Arbeitsaufnahme nach „eingeknickter“ Kündigung und Wirksamkeit von Ausschlussklauseln
1. Während eines Kündigungsschutzprozesses trifft den Arbeitnehmer grundsätzlich keine Pflicht, die Arbeitsleistung bei dem Arbeitgeber wieder aufzunehmen, da der Arbeitgeber mit der Kündigung zumindest konkludent die Ablehnung der Annahme der Arbeitsleistung erklärt hat.
2. Dies kann ausnahmeweise anders sein, falls der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer gegenüber ernsthaft die Unwirksamkeit der vorangegangenen Kündigungen eingeräumt und durch eine Aufforderung zur Wiederaufnahme der Arbeit erklärt hat, er wolle die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers als geschuldete Leistung wieder annehmen. In einem solchen Fall kann nach einer Abmahnung auch eine Kündigung in Betracht kommen.
[Amtliche Leitsätze]
I. Der Fall
Die Entscheidung des Hessischen LAG befasst sich mit der Frage, unter welchen Voraussetzungen ein Arbeitnehmer während eines laufenden Kündigungsschutzverfahrens verpflichtet ist, seine Arbeitsleistung wieder aufzunehmen, sowie mit der Wirksamkeit arbeitsvertraglicher Ausschlussklauseln und der Beendigung des Annahmeverzugs.
Der Kläger war seit Mai 2021 als Monteur bei einem Bauunternehmen beschäftigt. Nach zwei bereits rechtskräftig für unwirksam erklärten Kündigungen stellte die Beklagte ab Februar 2023 die Vergütungszahlungen ein. Der Kläger nahm im Juli 2023 eine geringer vergütete neue Tätigkeit auf. Im vorliegenden Prozess macht der Kläger Annahmeverzugslohn geltend. Im laufenden Verfahren kündigte die Beklagte mit Schreiben vom 25.9.2024 erneut fristlos und hilfsweise ordentlich, wogegen der Kläger Kündigungsschutzklage erhob. Mit Schreiben vom 5.2.2025 erklärte die Beklagte u.a. „… wir räumen die Unwirksamkeit unserer bisher ausgesprochenen Kündigungen ein. Wir laden den Kläger ein, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen…“ und forderte den Kläger auf, sich am 7.4.2025 um 8:00 Uhr in der Verwaltungszentrale einzufinden. Der Kläger ist nicht erschienen. Mit Schreiben vom 9.4.2025 sprach die Beklagte eine Abmahnung aus, da der Kläger am 7.4.2025 – aus ihrer Sicht – unentschuldigt nicht zur Arbeit erschienen sei. Da der Kläger weiterhin nicht erschien, sprach die Beklagte mit Schreiben vom 16.4.2025 eine weitere fristlose und hilfsweise ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses aus.
Das Arbeitsgericht gab der Kündigungsschutzklage gegen die Kündigung vom 25.9.2024 statt (ArbG Frankfurt am Main, Urt. v. 2.6.2025 – 12 Ca 2306/24). Außerdem verurteilte es die Beklagte zur Zahlung von Annahmeverzugslohn. Über die erst am 8.5.2025 bei Gericht eingegangene Klageerweiterung im Hinblick auf die Kündigungen vom 16.4.2025 sei nicht zu entscheiden gewesen.
Gegen das erstinstanzliche Urteil legten beide Parteien Berufung ein. Die Beklagte setzt ihre Berufung vollständig gegen die erstinstanzliche Entscheidung und trägt außerdem vor, dass das Arbeitsverhältnis jedenfalls durch die Kündigung vom 16.4.2025 beendet worden sei. Auch der Kläger vertritt in der Berufungsinstanz die Ansicht, dass das Arbeitsgericht zu Unrecht nicht über die Feststellungsklage gegen die Kündigung vom 16.4.2025 entschieden habe. Im Übrigen bleibt er bei seinem erstinstanzlichen Vortrag.
II. Die Entscheidung
Das LAG stellt klar, dass die Beklagte nach einer unwirksamen Kündigung gemäß § 615 Satz 1 BGB i.V.m. §§ 293 ff. BGB automatisch in Annahmeverzug gerät; ein Angebot des Klägers sei nach § 296 BGB entbehrlich, weil die Zuweisung eines Arbeitsplatzes Mitwirkungshandlung des Arbeitgebers bleibe. Entscheidend sei, dass die Beklagte nach rechtskräftigem Obsiegen des Klägers im Kündigungsschutzprozess aktiv die Wiederaufnahme der Arbeit anbieten müsse; eine Verpflichtung zum eigenen Tätigwerden des Klägers (Initiativpflicht) bestehe hingegen nicht.
Die im Arbeitsvertrag enthaltene zweistufige Ausschlussklausel ist nach Auffassung des LAG wegen Verstoßes gegen das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB unwirksam, da sie Ansprüche auf den gesetzlichen Mindestlohn nach § 1 MiLoG nicht explizit ausnimmt. Im Übrigen urteilte das Gericht, dass sämtliche vom Ausgang des Kündigungsschutzprozesses abhängigen Entgeltansprüche durch die erhobene Kündigungsschutzklage rechtzeitig in beiden Stufen der Klausel geltend gemacht wurden.
Zentrales Element der Entscheidung ist die Frage, ob und wann die Arbeitspflicht während eines laufenden Kündigungsschutzprozesses wieder auflebt. Das LAG differenziert: Solange der Arbeitgeber an der Kündigung festhält, besteht regelmäßig keine Pflicht des Arbeitnehmers, seine Arbeitsleistung zu erbringen. Etwas anderes gilt jedoch, wenn der Arbeitgeber die Unwirksamkeit der Kündigung ernsthaft einräumt und den Arbeitnehmer unter Zuweisung eines konkreten Arbeitsplatzes zur Arbeit auffordert, wobei er zugleich erklärt, die Arbeitsleistung als Erfüllung des fortbestehenden Arbeitsvertrags annehmen zu wollen. Unter Rückgriff auf die Rechtsprechung des BAG zum Annahmeverzug (u.a. BAG, Urt. v. 29.3.2023 – 5 AZR 255/22) und entgegen der Entscheidung des LAG Mecklenburg-Vorpommern (Urt. v. 23.11.2000 – 1 Sa 249/00) nimmt das Hessische LAG an, dass in einem solchen Fall der Annahmeverzug endet und spiegelbildlich die Arbeitspflicht nach § 611a Abs. 1 BGB wieder auflebt – trotz schwebenden Kündigungsschutzverfahrens. Das Schreiben der Beklagten vom 5.2.2025 genüge diesen Anforderungen: Unmissverständliche Distanzierung von den früheren Kündigungen und konkrete Arbeitsaufforderung für den 7.4.2025, ohne Anhaltspunkte für eine bloße „Prozessbeschäftigung“.
Indem der Kläger der ernsthaften Arbeitsaufforderung ohne nachvollziehbaren Grund nicht nachkam, wertet das LAG sein Verhalten als beharrliche Arbeitsverweigerung und damit als „an sich“ geeigneten wichtigen Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB. Auch von einem Verschulden des Klägers sei auszugehen: Einen unverschuldeten Rechtsirrtum kann das LAG – trotz des gegenläufigen Judikats des LAG Mecklenburg-Vorpommern – nicht erkennen. Die zuvor ausgesprochene Abmahnung vom 9.4.2025, die den Pflichtverstoß klar bezeichnet und für den Wiederholungsfall die Kündigung androht, hält das LAG für wirksam; angesichts der nachhaltigen Verweigerung der Hauptleistungspflicht und der relativ kurzen Betriebszugehörigkeit überwiegt in der Interessenabwägung das Beendigungsinteresse der Arbeitgeberin. Das LAG schließt mit der Feststellung: „Dies führt zur Zurückweisung der Berufung des Klägers insgesamt.“ Das Arbeitsgericht hatte im Tenor die Klage im Übrigen bereits abgewiesen. Dies beinhaltet nunmehr neben der allgemeinen Feststellungsklage auch die punktuelle Kündigungsschutzklage gegen die Kündigung vom 16.4.2025.
Das Hessische LAG ließ die Revision für den Kläger zu, da die Frage, ob der Arbeitnehmer nach ernsthafter Erklärung des Arbeitgebers, zu Unrecht gekündigt zu haben und bereit zu sein, die Arbeitsleistung – als Erfüllung des bestehenden Arbeitsvertrags – wieder entgegenzunehmen, wieder zur Arbeitsleistung verpflichtet ist, höchstrichterlich nicht eindeutig geklärt sei.
III. Der Praxistipp
Die Entscheidung bestätigt die etablierte Linie: Nach einer unwirksamen Kündigung liegt die Initiativlast beim Arbeitgeber. Dieser muss den Arbeitnehmer aktiv zur Arbeit auffordern und ihm einen konkreten Arbeitsplatz zuweisen, um den Annahmeverzug zu beenden; eine proaktive Rückmeldung des Arbeitnehmers ist nicht erforderlich. Arbeitgeber sollten daher nach verlorenen Kündigungsschutzverfahren zeitnah prüfen, ob sie das Arbeitsverhältnis tatsächlich fortsetzen wollen, und dann klar und nachweisbar zur Wiederaufnahme der Arbeit auffordern.
Neu und praxisrelevant ist die ausdrückliche Übertragung der zum Annahmeverzug entwickelten Maßstäbe auf das Kündigungsrecht. Erkennt der Arbeitgeber im laufenden Kündigungsschutzprozess die Unwirksamkeit seiner Kündigung ernsthaft an und fordert zur Arbeitsaufnahme auf, lebt die Arbeitspflicht bereits im laufenden Verfahren wieder auf – verweigert der Arbeitnehmer dann ohne tragfähigen Grund die Rückkehr, kann dies nach vorgelagerter Abmahnung eine fristlose Kündigung tragen. Für Arbeitnehmer bedeutet dies: Wer ein Fortsetzungsangebot des Arbeitgebers ignoriert, riskiert den Verlust des Kündigungsschutzes. Zugleich zeigt die Entscheidung, dass die „Rücknahme“ einer Kündigung aus Sicht des Arbeitgebers auch verhandlungstaktisch eingesetzt werden kann: Lässt sich kein Vergleich erzielen und zeichnet sich ab, dass der Arbeitnehmer faktisch kein Interesse an einer Weiterbeschäftigung im Erfolgsfall der Kündigungsschutzklage hat, kann die Erklärung, aus der Kündigung keine Rechte mehr herzuleiten, bewusst eingesetzt werden, um die tatsächliche Rückkehr zur Arbeit zu erzwingen oder die fehlende Rückkehrbereitschaft offenzulegen. Solche Erklärungen lassen sich mit dem Hinweis verbinden, eine entsprechende Rücknahme auszusprechen, falls ein Vergleich nicht angenommen wird – mit der Folge, dass der Arbeitnehmer sich vor der Entscheidung gegen einen Vergleich die arbeitsrechtlichen Konsequenzen einer späteren Arbeitsverweigerung genau vor Augen führen muss.
Schließlich erinnert das Urteil daran, dass Ausschlussklauseln in Arbeitsverträgen zwingend Ansprüche auf den gesetzlichen Mindestlohn ausnehmen müssen, um einer AGB-Kontrolle standzuhalten. Arbeitgeber sollten bestehende Vertragsmuster daraufhin überprüfen und anpassen, um nicht zu riskieren, dass Ausschlussfristen insgesamt unwirksam sind und Annahmeverzugs- oder andere Entgeltansprüche weit zurückreichen.
![Erbrecht im Gespräch: Kurze[s] Update: #31 Die Auflage – mit Dr. Hanspeter Daragan](https://anwaltspraxis-magazin.de/wp-content/uploads/2026/09/Erbrecht-im-Gespraech-31-1024x536.jpeg)
