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BAG: Arbeit auf Abruf – Umfang bei fehlender Festlegung der Wochenarbeitszeit

Vereinbaren Arbeitgeber und Arbeitnehmer Arbeit auf Abruf, legen aber die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit nicht fest, gilt grundsätzlich nach § 12 Abs. 1 Satz 3 TzBfG eine Arbeitszeit von 20 Stunden als vereinbart. Eine Abweichung davon kann im Wege der ergänzenden Vertragsauslegung nur dann angenommen werden, wenn die gesetzliche Regelung nicht sachgerecht ist und objektive Anhaltspunkte dafür vorliegen, die Parteien hätten bei Vertragsschluss übereinstimmend eine andere Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit gewollt.

[Amtlicher Leitsatz]

BAG, Urt. v. 18.10.20235 AZR 22/23

I. Der Fall

Die Parteien schlossen Jahr 2009 einen Arbeitsvertrag, mit dem sich die Klägerin verpflichtete als „Mitarbeiterin auf Abruf“ für die Beklagte tätig zu werden. Der Arbeitsvertrag hält fest, welche Ankündigungsfrist für den Abruf der Arbeit durch die Beklagte einzuhalten ist. Vereinbarungen über den Umfang der wöchentlich oder monatlich zu erbringenden Arbeitszeit sind in dem Vertrag nicht festgehalten.

Entfall der Samstagsarbeit

Bis 2019 wurde in dem Betrieb der Beklagten auch an Samstagen gearbeitet. Seit Januar 2020 ist die Arbeit an Samstagen im Betrieb der Beklagten abgeschafft worden. Seit dieser Zeit ist auch die Klägerin an Samstagen nicht mehr zur Arbeitsleistung angefordert worden.

Verfahrensgang

Mit ihrer Klage hat die Klägerin Annahmeverzugslohn zunächst für die Zeit ab August 2020 von der Beklagten auf der Basis einer monatlichen Arbeitszeit von 103,2 Stunden geltend gemacht. Zur Begründung führte sie an, dass dieser Arbeitszeitumfang der durchschnittlichen Arbeitszeit in den Jahren 2017 – 2019 entspreche. Darüber hinaus beantragte die Klägerin die Feststellung, dass für das Arbeitsverhältnis der von ihr angenommene monatliche Arbeitsumfang als vereinbart gelte. Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht haben der Klage nur bezüglich einer wöchentlichen Arbeitszeit im Umfang von 20 Stunden stattgegeben und den weitergehenden Klageantrag abgewiesen (ArbG Bielefeld, Urt. v. 18.1.2022 – 5 Ca 85/21; LAG Hamm, Urt. v. 29.11.2022 – 6 Sa 200/22). Die von dem Landesarbeitsgericht zugelassene Revision wies das BAG als unbegründet zurück.

II. Die Entscheidung

Geltung der gesetzlichen Regelung

Wie bereits die Vorinstanzen hält das BAG in seiner Entscheidung fest, dass im Falle der fehlenden vertraglichen Vereinbarung des Umfangs der auf Abruf zu leistenden Arbeit, die in § 12 Abs. 1 Satz 3 TzBfG festgelegte Arbeitszeit von 20 Wochenstunden gelte. Die gesetzliche Festlegung der wöchentlichen Arbeitszeit für den Fall, dass die Vertragsparteien keine Regelung getroffen haben, führe im Übrigen nicht zur Unwirksamkeit der Vereinbarung über die Abrufarbeit.

konkludente Arbeitszeitvereinbarung möglich

Gleichzeitig tritt das BAG allerdings auch der teilweise vertretenen Auffassung, eine konkludente Vereinbarung einer abweichenden Arbeitszeit sei nicht möglich, entgegen. Es hält in der Begründung seiner Entscheidung ausdrücklich fest, dass auch eine konkludente Vereinbarung einer abweichenden Arbeitszeit im Falle von Abrufarbeitsverhältnissen möglich und zulässig ist. Im konkreten Fall seien für eine solche Änderung des gesetzlichen Arbeitszeitrahmens allerdings keine Anhaltspunkte vorgetragen worden.

keine ergänzende Vertragsauslegung

Der von der Beklagten vertretenen Auffassung, die Abweichung von der gesetzlichen Regelung sei durch eine ergänzende Vertragsauslegung vorzunehmen, erteilt das BAG ebenfalls eine Absage. Voraussetzung für eine ergänzende Vertragsauslegung sei einerseits das Vorliegen einer planwidrigen Lücke des geschlossenen Vertrages und andererseits das Fehlen einer gesetzlichen Regelung, mit der diese Lücke gefüllt werden könne. Fehle es, wie im zu beurteilenden Sachverhalt, an der Vereinbarung einer wöchentlichen Arbeitszeit so werde diese Lücke durch die gesetzliche Regelung gefüllt. Für eine ergänzende Vertragsauslegung verbleibe dann kein Raum.

kein Verstoß gegen Europarecht

Offengelassen hat das BAG die Frage, ob § 12 Abs. 1 Satz 3 TzBfG der Richtlinie über faire und transparente Arbeitsbedingungen der Europäischen Union entspricht. Deren Umsetzung war erst mit Wirkung zum 1.8.2022 erforderlich und betraf somit nicht den hier streitgegenständlichen Zeitraum. Ergänzend weist das Gericht allerdings darauf hin, dass der Gesetzgeber bei der Abfassung von § 12 Abs. 1 Satz 3 TzBfG ausweislich der Begründung festgehalten hat, dass mit der Erhöhung der im Fall eines vertraglich nicht vereinbarten Arbeitzeitrahmens geltenden Wochenstundenzahl ein wirksamer Anreiz gesetzt werden sollte, tatsächlich eine bestimmte Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit festzulegen.

III. Der Praxistipp

notwendige Bestimmung der Arbeitszeit

Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes macht neuerlich deutlich, dass im Falle der Vereinbarung von Abrufarbeit die Vereinbarung der zu leistenden Arbeitszeit geboten ist. Bislang war es in den meisten diskutierten Fällen indes so, dass der klagende Arbeitnehmer in einem geringeren Umfang, als gesetzlich vorgesehen zur Arbeit abgerufen wurde. Der dem BAG nunmehr vorgelegte Sachverhalt macht deutlich, dass die Festlegung der Arbeitszeit auch für den umgekehrten Fall von erheblicher Bedeutung ist.

Änderung der Arbeitszeit möglich

Für die Praxis von ebenso großer Bedeutung ist die Feststellung des BAG ist, dass auch während des laufenden Arbeitsvertrages die Änderung der ursprünglich vereinbarten oder, mangels Vereinbarung, der gesetzlich festgehalten Arbeitszeit im Wege einer konkludenten Vereinbarung der Parteien möglich ist. Für eine solche, nicht schriftlich fixierte Vereinbarung hat das Gericht jedoch zu Recht hohe Hürden aufgestellt.

Markus Pillok, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Köln, pillok@michelspmks.de

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