Terminvorschau BAG

– BAG 7 AZR 375/19 –

Beginn der Tätigkeit durch Antritt einer Dienstreise am Vortag

Die Parteien streiten vorrangig über die Wirksamkeit einer sachgrundlosen Befristung, hilfsweise über die Berücksichtigung des Klägers bei der Vergabe von Stellen.

Der in Düsseldorf wohnhafte Kläger bewarb sich auf eine Ausschreibung des Bundesamtes für Migration und Flüchtlinge in der Außenstelle Düsseldorf. Vor Beginn seiner Tätigkeit sollte er ab dem 5.9.2016, 9:00 Uhr für die Dauer von drei Wochen in Nürnberg geschult werden. Die Beklagte unterzeichnete den Arbeitsvertrag, der eine Einstellung des Klägers zum 5.9.2016 vorsah, am 24.8.2016. Per E-Mail teilte sie dem Kläger am 28.8.2016 auf dessen Anfrage hin mit, dass sie mit einer Anreise des (schwerbehinderten) Klägers bereits am 4.9.2016 (Sonntag) sowie der Übernahme der Hotelkosten für die Übernachtung auf den 5. September 2016 einverstanden sei. Am 29.8.2016 unterzeichnete der Kläger den Arbeitsvertrag.

Im Januar 2017 wurde der Kläger von seiner bisherigen Tätigkeit als sog. „Anhörer“ zum sog. „Entscheider“ geschult und arbeitete anschließend als Entscheider. Mit Änderungsvertrag vom Februar 2017 verlängerten die Parteien die zunächst bis zum 4. März 2017 befristete Laufzeit des Vertrages bis zum 4.9.2018. Bewerbungen des Klägers auf unbefristete Stellen bei der Beklagten im Jahr 2017 blieben erfolglos.

Der Kläger hält die Befristung seines Arbeitsverhältnisses für unwirksam. Er ist der Auffassung, die Vereinbarung vom Februar 2017 sei wegen der Veränderung seiner Tätigkeit keine Verlängerung i.S.v. § 14 Abs. 2 S. 1 TzBfG. Daneben meint der Kläger – erstmalig in zweiter Instanz –, die Befristung überschreite den maximalen Zeitraum von zwei Jahren und sei daher unwirksam. Das Arbeitsverhältnis habe wegen der notwendigen Anreise zur Schulung am 4.9.2016 bereits an diesem Tag begonnen. Es habe sich um eine Dienstreise gehandelt. Diese sei Arbeitszeit. Eine Befristung bis zum 4.9.2018 überschreite daher die maximal zulässige Höchstbefristungsdauer um einen Tag. Die Beklagte meint demgegenüber, die Anreise habe das Arbeitsverhältnis nicht bereits am 4.9.2016 in Vollzug gesetzt. Im Übrigen sei der Kläger mit diesem Einwand präkludiert.

Das Arbeitsgericht hat lediglich einem Hilfsantrag stattgegeben, über das Angebot des Klägers auf eine unbefristete Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses über den 4.9.2018 hinaus neu zu entscheiden, die Befristungskontrollklage hingegen abgewiesen. Auf die Berufung des Klägers hat das Landesarbeitsgericht dem Befristungskontrollantrag (und einem Weiterbeschäftigungsantrag) stattgegeben, die Klage im Übrigen abgewiesen und die Berufung der Beklagten zurückgewiesen. Mit der Revision begehrt die Beklagte die vollständige Abweisung der Klage.

Vorinstanz: LAG Düsseldorf, Urt. v. 9.4.2019 – 3 Sa 1126/18

Termin der Entscheidung: 14.10.2020, 10:30 Uhr

Zuständig: Siebter Senat

– BAG 8 AZR 488/19 –

Verstoß gegen das Entgeltgleichheitsgebot – geschlechtsdiskriminierende Vergütung – Indizwirkung einer Auskunft des Arbeitgebers

Die Parteien streiten darüber, ob die Beklagte wegen geschlechtsdiskriminierender Vergütung ein höheres Entgelt schuldet

Die Klägerin, die bereits von 1998 bis 2011 bei der Beklagten beschäftigt war, ist seit Dezember 2017 als Abteilungsleiterin bei der Beklagten tätig. Zwischen 2011 und 2017 war sie bei einem anderen Versicherungsunternehmen – seit 2012 als Abteilungsleiterin – beschäftigt. Bis zum 31.1.2019 erhielt die Klägerin eine Vergütung i.H.v. 5.385,40 EUR brutto zuzüglich einer übertariflichen Zulage i.H.v. 500,– EUR brutto.

Im Juli und August 2018 erteilte die Beklagte der Klägerin auf deren Auskunftsantrag nach dem Entgelttransparenzgesetz zwei Auskünfte. In der Auskunft vom Juli 2018 bezifferte die Beklagte den Median des Grundentgelts der männlichen Abteilungsleiter, die – wie die Klägerin – seit 2012 eine Führungsaufgabe ausübten, mit 5.595,– EUR, den Median der übertariflichen Zulage mit 550,– EUR. Mit weiterer Auskunft aus dem August 2018 gab die Beklagte u.a. den Median aller männlichen Abteilungsleiter „in der VGH“ mit 6.292,– EUR an, den Median der Zulage mit 600,– EUR.

Die Abteilungsleiter und Abteilungsleiterinnen der Beklagten unterscheiden sich hinsichtlich der Dauer der Betriebszugehörigkeit, der Dauer der Funktionsausübung, etwaig früherer Tarifgruppen und früherer Arbeitgeber. Das Durchschnittsgehalt der vergleichbar beschäftigten männlichen Abteilungsleiter liegt um 8 % höher als das der weiblichen Abteilungsleiter. Unter den Abteilungsleitern/Abteilungsleiterinnen ist die am besten bezahlte Person eine Frau.

Mit ihrer Klage begehrt die Klägerin – soweit für die Revision von Bedeutung – für den Zeitraum von August 2018 bis Januar 2019 die Zahlung von Vergütungsdifferenzen zwischen ihrem Entgelt und dem Vergleichsentgelt aller männlichen Abteilungsleiter. Die Klägerin ist der Auffassung, durch die Auskunft der Beklagten sei eine erhebliche Gehaltsungleichheit zwischen den weiblichen und männlichen Abteilungsleitern belegt.

Das Arbeitsgericht hat dem Zahlungsantrag stattgegeben. Auf die Berufung der Beklagten hat das Landesarbeitsgericht die Klage abgewiesen. Mit ihrer Revision begehrt die Klägerin weiterhin die Zahlung der eingeklagten Vergütungsdifferenzen.

Vorinstanz: LAG Niedersachsen, Urt. v. 1.8.2019 – 5 Sa 196/19

Termin der Entscheidung: 22.10.2020, 11:00 Uhr

Zuständig: Achter Senat