Terminvorschau BAG 2021-02

Neue anhängige Rechtsfragen

– BAG 6 AZR 92/19 –

Anfechtung vs. Rechtskraft eines Urteils bei Kündigungsschutzklage

Die Parteien streiten u.a. über das Fortbestehen ihres Arbeitsverhältnisses über den 3.5.2015 hinaus.

Der Kläger war seit dem 1.12.2014 bei der Beklagten als Group IT-Direktor beschäftigt. Seit dem 8.2.2017 ist er einem Schwerbehinderten gleichgestellt. Ab dem 4.5.2015 erbrachte der Kläger keine Arbeitsleistung mehr. Zunächst war er arbeitsunfähig erkrankt und wurde ab dem 14.5.2015 durch die Beklagte von der Arbeitsleistung freigestellt.

Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis erstmals mit Schreiben vom 6.5.2015 sowie vom 24.6.2015. Beide Kündigungen wurden rechtskräftig für unwirksam befunden. Nach Abschluss dieses ersten Kündigungsschutzverfahrens erklärte die Beklagte am 24.2.2017 eine ordentliche betriebsbedingte Kündigung gegenüber dem Kläger.

Zwischenzeitlich hatte die Beklagte Nachforschungen über die Echtheit des vom Kläger vorgelegten Universitätsabschlusszeugnisses sowie seines Lebenslaufs angestellt. Mit Schreiben vom 27.4.2017 focht die Beklagte ihr Arbeitsvertragsangebot vom 27.11.2014 wegen arglistiger Täuschung über Vorbeschäftigungen und Verschweigens einer schwerwiegenden Straftat im IT-Bereich an. Gestützt auf den gleichen Sachverhalt erklärte sie zudem mit Schreiben vom 3.5.2017 eine außerordentliche, hilfsweise ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses.

Mit seiner Klage hat sich der Kläger gegen die Beendigung seines Arbeitsverhältnisses durch die Anfechtung vom 27.4.2017 (rückwirkend zum 3.5.2015) sowie die Kündigungen vom 24.2.2017 und vom 3.5.2017 gewendet. Im Berufungsrechtszug hat die Beklagte bezogen auf die Kündigung vom 24.2.2017 einen hilfsweisen Auflösungsantrag angebracht.

Das Arbeitsgericht hat die Anfechtung sowie die außerordentlich fristlose, hilfsweise ordentliche Kündigung vom 3.5.2017 für unwirksam, die betriebsbedingte Kündigung vom 24.2.2017 zum 31.5.2017 für wirksam erachtet. Das Landesarbeitsgericht hat die Klage insgesamt abgewiesen. Es hat angenommen, das Arbeitsverhältnis der Parteien habe durch die Anfechtung der Beklagten vom 27.4.2017 rückwirkend zum Ablauf des 3.5.2015 geendet.

Mit seiner Revision verfolgt der Kläger seine ursprünglichen Anträge – erweitert um einen Antrag auf Weiterbeschäftigung – weiter.

Vorinstanz: LAG Baden-Württemberg, Urt. v. 21.2.2019 – 3 Sa 65/17

Termin der Entscheidung: 18.2.2021, 11:30 Uhr

Zuständig: Sechster Senat

– BAG 3 AZR 24/20 –

betriebliche Altersversorgung – Teilzeitbeschäftigung

Die Parteien streiten über die Höhe eines betrieblichen Ruhegeldes der Klägerin.

Die Klägerin war vom 1.9.1978 bis zum 30.4.2017 bei der Beklagten beschäftigt. Seit dem 1.5.2017 bezieht sie auf Grundlage der im Betrieb der Beklagten geltenden Konzernbetriebsvereinbarung „Leistungsordnung“ ein betriebliches Ruhegeld. Nach der Leistungsordnung gilt eine Höchstgrenze von 1.375 EUR im Monat, wenn das Einkommen bei Eintritt des Versorgungsfalls die maßgebende Beitragsbemessungsgrenze übersteigt. Die Leistungsordnung enthält ferner eine Regelung, wonach Dienstzeiten in Teilzeitarbeit (ausgenommen Kurzarbeit) von mindestens einem Jahr Dauer nur in entsprechendem Verhältnis angerechnet werden. Die Höchstzahl der anrechnungsfähigen Dienstjahre betrug zuletzt 35 Jahre. Wird dieser Zeitraum überschritten, werden die Jahre mit dem für den Mitarbeiter günstigsten Verhältnis berücksichtigt. Soweit das maßgebende Einkommen ein Entgelt für Teilzeitarbeit ist, wird das Einkommen zugrunde gelegt, das der Mitarbeiter bei Arbeit in Vollzeit erzielt hätte. Bei Mitarbeitern, die die Teilzeitarbeit in unverändertem Umfang geleistet haben, werden deren Entgelt für Teilzeitarbeit, Dienstjahre jedoch in vollem Umfang zugrunde gelegt. In einer Protokollnotiz haben die Betriebsparteien u.a. festgelegt, dass sich die bei der Berechnung des Alters- und Invalidenruhegeldes heranzuziehende Höchstgrenze auf ein Vollzeitarbeitsverhältnis bezieht. Bei Teilzeitarbeit sei diese Höchstgrenze in entsprechendem Verhältnis zeitanteilig zu kürzen.

Während des Arbeitsverhältnisses hatte die Klägerin teilweise in Teilzeit gearbeitet. In den letzten drei Jahren des Bestands des Arbeitsverhältnisses bezog sie ein Einkommen, das über der Beitragsbemessungsgrenze lag. Die Beklagte ermittelte einen Teilzeitfaktor von 0,9053 und kürzte das höchstmögliche betriebliche Ruhegeld der Klägerin (1.375 EUR) in Anwendung dieses Faktors auf 1.224,80 EUR monatlich.

Mit ihrer Klage begehrt die Klägerin die Zahlung der Differenz zum höchstmöglichen Ruhegeld. Sie ist der Ansicht, die Kürzung der Höchstgrenze bei Teilzeitarbeit entspreche nicht den Vorgaben der Versorgungsordnung bzw. stelle einen Verstoß gegen § 4 TzBfG dar.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat der Klage unter Zugrundelegung eines Teilzeitfaktors von 0,9839 teilweise stattgegeben. Mit ihrer Revision verfolgt die Beklagte ihren Klageabweisungsantrag weiter. Die Klägerin macht mit ihrer Anschlussrevision weiterhin einen Anspruch auf ein höheres Ruhegeld geltend.

Vorinstanz: LAG Hamburg, Urt. v. 19.8.2019 – 8 Sa 56/18

Termin der Entscheidung: 23.3.2021, 10:00 Uhr

Zuständig: Dritter Senat