Nachdem die umfassende Aussetzung der Insolvenzantragsverpflichtung durch das COVID-19-Insolvenzaussetzungsgesetz (COVInsAG) am 30.9.2020 ausgelaufen ist, ist noch bis zum 31.12.2020 die Insolvenzantragsverpflichtung für den Fall der Überschuldung eines Unternehmens ausgesetzt. In Anbetracht der für viele Branchen weiterhin durch die Pandemie bestehenden Einschränkungen ihrer wirtschaftlichen Tätigkeit wird für die Zeit nach der Beendigung der Insolvenzantragsverpflichtung mit einem starken Anstieg der Unternehmensinsolvenzen gerechnet (vgl. F.A.Z. v. 4.9.2020 „Zum Jahresende kommen die Pleiten“). Diese zu befürchtende Entwicklung ist Grund genug, an dieser Stelle einen Überblick zu den arbeitsrechtlichen Besonderheiten im Falle der Unternehmensinsolvenz zu geben.
I. Bestand des Arbeitsvertrags
Durch die Stellung des Insolvenzantrages oder die Eröffnung des Insolvenzverfahrens wird der Bestand der Arbeitsverhältnisse in dem insolventen Unternehmen nicht angetastet. Generell gelten die allgemeinen Regelungen für den Bestand des Arbeitsverhältnisses fort.
Erleichterungen sieht die Insolvenzordnung lediglich bezüglich der ordentlichen Kündigung eines Arbeitsverhältnisses vor. Gemäß § 113 S. 1 InsO ist eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses ohne Berücksichtigung der bisherigen Vertragsdauer oder Bestandschutzregelungen, die sich beispielsweise aus Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen ergeben können, möglich. Sofern sich aus dem Gesetz oder dem Arbeitsvertrag keine kürzere Kündigungsfrist ergibt, ist die Kündigung mit einer Frist von 3 Monaten zum Monatsende zulässig, § 113 S. 2 InsO. Weiterhin zu beachten sind die Vorschriften über den besonderen Kündigungsschutz, bei denen es zumeist einer gesonderten behördlichen Zustimmung zum Ausspruch der Kündigung bedarf.
Die Insolvenzordnung enthält hingegen keinen eigenständigen Kündigungsgrund. § 113 S. 2 InsO beinhaltet lediglich die Erleichterungen bezüglich der einzuhaltenden Kündigungsfrist. Sofern das Kündigungsschutzgesetz aufgrund der Betriebsgröße (mit mehr als 10 Arbeitnehmern) Anwendung findet, bedarf die Kündigung des Arbeitsverhältnisses auch in der Insolvenz des Arbeitgebers der sozialen Rechtfertigung gemäß § 1 Abs. 2 KSchG. Die Entscheidung über die Beendigung der Beschäftigungsverhältnisse steht damit immer im Zusammenhang mit der Entscheidung des Insolvenzverwalters über die Zukunft des insolventen Unternehmens.
II. Interessenausgleich und Sozialplan
Die Sanierung insolventer Unternehmen kann häufig nur nach erheblichen Änderungen der bisherigen Strukturen erfolgen. Regelmäßig stellen die von dem Insolvenzverwalter umzusetzenden Maßnahmen eine Betriebsänderung gemäß § 111 BetrVG dar. Für die danach notwendigen Interessenausgleichs- und Sozialplanverhandlungen sieht das Insolvenzrecht erhebliche Erleichterungen vor.
Die Verpflichtung im Falle einer Betriebsänderung einen Interessenausgleich zu versuchen bleibt auch während des Insolvenzverfahrens bestehen, § 122 Abs. 1 InsO. Unterbleibt ein solcher Versuch steht den betroffenen Arbeitnehmern ein Nachteilsausgleichsanspruch gemäß § 113 Abs. 3 BetrVG zu.
In der Unternehmensinsolvenz ist allerdings eine erhebliche Beschleunigung der Verhandlungen über den Interessenausgleich möglich. § 121 InsO sieht einen Vermittlungsversuch des Vorstands der Bundesagentur für Arbeit gemäß § 112 Abs. 2 BetrVG nur dann vor, wenn der Insolvenzverwalter und der Betriebsrat gemeinsam um eine solche Vermittlung ersuchen. Andernfalls können sowohl der Insolvenzverwalter als auch der Betriebsrat direkt die Einigungsstelle anrufen.
Darüber hinaus kann der Insolvenzverwalter die Anrufung der Einigungsstelle gemäß § 122 BetrVG vermeiden und die Zustimmung direkt beim Arbeitsgericht beantragen. Voraussetzung für diese Vorgehensweise ist, dass der Insolvenzverwalter den Betriebsrat rechtzeitig und umfassend über die geplante Betriebsänderung informiert hat und innerhalb von 3 Wochen nach Verhandlungsbeginn oder der Aufforderung Verhandlungen zu beginnen, ein Interessenausgleich nicht zustande gekommen ist.
Aus aktuellen Auseinandersetzungen über die Wirksamkeit von Kündigungen im Zusammenhang mit der Insolvenz des Arbeitgebers ist bekannt, dass die häufigste Fehlerquelle die nicht ordnungsgemäße Durchführung des Verfahrens zur Massenentlassungsanzeige nach § 17 KSchG darstellt. Zwar ersetzt der abgeschlossene Interessenausgleich gemäß § 125 InsO die Stellungnahme des Betriebsrates nach § 17 Abs. 3 S. 2 KSchG. Gleichwohl ist das Verfahren im Übrigen ordnungsgemäß und vollständig durchzuführen.
Sozialpläne, die im Zusammenhang mit der Sanierung des insolventen Arbeitgebers verhandelt werden, sind im Volumen gemäß § 123 InsO auf 2,5 Bruttomonatsgehälter der von der Kündigung betroffenen Arbeitnehmer und höchstens ein Drittel der Insolvenzmasse, die ohne den Abschluss des Sozialplanes zur Verfügung stünde, begrenzt. Dabei ist die sich aus einem solchen Sozialplan ergebende Abfindung nicht, wie zuvor unter Geltung der Konkursordnung, eine bevorrechtigte Forderung. Als normale Masseforderung wird die Abfindung deshalb nur dann ausgezahlt, wenn auch die sonstigen Masseforderungen bedient werden können.
Haben Arbeitgeber und Betriebsrat in den letzten 3 Monaten vor dem Antrag auf Eröffnung des Insolvenzverfahrens einen Sozialplan geschlossen, gilt die Volumenbegrenzung für diesen Sozialplan nicht. Allerdings können sowohl der Betriebsrat als auch der Insolvenzverwalter einen solchen Sozialplan widerrufen. Um eine Masseverbindlichkeit handelt es sich bei den Ansprüchen aus einem solchen Sozialplan nur dann, wenn dieser Sozialplan durch einen vorläufigen Insolvenzverwalter mit Verfügungsbefugnis geschlossen wurde.
III. Betriebsübergang
Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts gelten die Regelungen zum Betriebsübergang auch bei einem Erwerb aus der Insolvenz. Lediglich die Haftung des Erwerbers für Altansprüche der übergehenden Arbeitnehmer ist beschränkt, um diesen keinen Sondervorteil gegenüber anderen Insolvenzgläubigern zu verschaffen (BAG, Urt. v. 20.6.2002 – 8 AZR 459/01). Grundsätzlich sind von dem Erwerber eines insolventen Betriebes oder Betriebsteiles auch die jeweils zugeordneten Mitarbeiter zu übernehmen.
Der Erwerber eines Betriebes oder Betriebsteils kann diesen jedoch so aufteilen, dass mit den für ihn interessanten Teilen eines Betriebes auch nur die diesem Teil des Betriebes zugeordneten Mitarbeiter übergehen. Dabei ist die Frage, wie ein von dem übrigen Betrieb abzugrenzender Betriebsteil zu bestimmen ist, häufig schwierig zu beantworten. Von einem abtrennbaren Betriebsteil wird eine vom übrigen Betrieb abgrenzbare Einheit verstanden, in der innerhalb des betrieblichen Gesamtzweckes ein Teilzweck verfolgt wird. Dabei kann es sich z. B. um das Warenlager oder eine bestimmte Produktionseinheit handeln. Nicht um Betriebsteile handelt es sich dann, wenn lediglich einzelne Maschinen oder Teilbereiche einer Funktionseinheit übertragen werden sollen. Zu beachten ist in diesem Zusammenhang aber, dass die Übernahme von Maschinen, die das wesentliche Betriebsmittel des Gesamtbetriebes darstellen oder, nach neuer Rechtsprechung, auch ein Flugzeug samt Mannschaft und Start- und Landerechten, einen Teilbetriebsübergang darstellen kann (BAG, Urt. v. 27.2.2020 – 8 AZR 215/19).
IV. Fazit
Im Fall der Insolvenz des Arbeitgebers gelten für den Bestandschutz der Arbeitsverträge sowie für die Durchführung von Betriebsänderungen, die häufig eine Sanierung des Unternehmens oder von Teilen hiervon erst möglich machen, Besonderheiten. Nicht selten sind Sanierungsbemühungen nicht erfolgreich, weil diese Besonderheiten nicht oder nicht ausreichend beachtet worden sind. Im Ergebnis liegt daher die Beachtung der Besonderheiten des Insolvenzrechtes im Interesse aller Beteiligter.
Markus Pillok, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Köln
