1. Eine – an sich neutrale – Kündigung verletzt nur dann das Anstandsgefühl aller billig und gerecht Denkenden und ist damit sittenwidrig im Sinne von § 138 Abs. 1 BGB, wenn dem Verhalten des Kündigenden nach den Gesamtumständen eine besondere Verwerflichkeit innewohnt.
2. Eine arbeitgeberseitige Kündigung verstößt nur dann gegen § 242 BGB, wenn sie Treu und Glauben aus Gründen verletzt, die von § 1 KSchG nicht erfasst sind.
3. Im Rahmen der Generalklauseln der §§ 138, 242 BGB ist der objektive Gehalt der Grundrechte zu berücksichtigen. Der durch die zivilrechtlichen Generalklauseln vermittelte verfassungsrechtliche Schutz ist aber umso schwächer, je stärker die mit der Kleinbetriebsklausel des § 23 Abs. 1 KSchG geschützten Grundrechtspositionen des Arbeitgebers im Einzelfall betroffen sind. […]
4. Eine Kündigung erfolgt nicht willkürlich, wenn sie auf einem irgendwie einleuchtenden Grund beruht. Ein solcher ist bei einem auf konkreten Umständen beruhenden Vertrauensverlust grundsätzlich auch dann gegeben, wenn die Tatsachen objektiv nicht verifizierbar sind. […].
5. Die Wirksamkeit einer Kündigung bestimmt sich im Zeitpunkt ihres Zugangs. Das gilt auch für die Beurteilung ihrer Sittenwidrigkeit. […]
BAG,Urt.v.5.12.2019–2 AZR 107/09
I. Der Fall
Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer ordentlichen Kündigung. Die Klägerin war bei der Beklagten, die nicht mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt, als Nanny/Kinderfrau tätig. Mit Schreiben vom 2.2.2017 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis der Parteien außerordentlich fristlos, hilfsweise ordentlich zum 15.3.2017. Der dagegen erhobenen Klage wurde hinsichtlich der außerordentlichen Kündigung rechtskräftig stattgegeben. Die Klägerin hielt aber auch die ordentliche Kündigung für sitten- und treuwidrig.
Zu den Kündigungen sei es gekommen, weil die Zeugin B der Beklagten wahrheitswidrig mitgeteilt habe, dass die Klägerin behauptet habe, die Beklagte sei nie zu Hause, schließe sich immer in ihrem Zimmer ein und esse, wenn sie einmal daheim sei, nur Schokolade mit ihrer Tochter. Die Beklagte habe sich deshalb von der Klägerin in ihrer Mutterrolle kritisiert und in ihrer Eitelkeit verletzt gefühlt, obwohl sie gewusst habe, dass diese Behauptungen im Kern wahr und deshalb von der Meinungsfreiheit gedeckt seien.
Die Beklagte habe sich aus Rachsucht und um Mittel für eine Anstellung von Frau B freizumachen nicht mit einer ordentlichen Kündigung begnügen, sondern sich fristlos von der Klägerin trennen wollen. Da ihr bewusst gewesen sei, dass die vermeintlichen Äußerungen der Klägerin keinen wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung bildeten, habe die Beklagte weitere – wahrheitswidrige und die Vertraulichkeit verletzende – Äußerungen der Klägerin gegenüber Frau B sowie Kindesmissbrauch durch die Klägerin ersonnen.
Damit sei das „Kündigungsverhalten“ mit der Folge sittenwidrig, dass „die gesamte Kündigung“ nichtig sei. Das Erfinden von Gründen, um die außerordentliche Kündigung zu stützen, schlage auf die hilfsweise erklärte ordentliche Kündigung durch. Da bereits das „Kündigungsverhalten“ sittenwidrig gewesen sei, könne dahinstehen, welche Motivation diesem inakzeptablen Verhalten zugrunde gelegen habe. Das Erfinden von Kündigungsgründen indiziere die sittenwidrige Gesinnung. Überdies habe die Klägerin vor Ausspruch der Kündigung angehört werden müssen.
Sowohl das ArbG Berlin als auch das LAG Berlin-Brandenburg haben die Klage abgewiesen. Auch die Revision der Klägerin hatte keinen Erfolg.
II. Die Entscheidung
Das BAG entschied, dass die Kündigung weder sitten- noch treuwidrig sei. Es bestätigte die Einschätzung des LAG, wonach im Falle, dass einer Arbeitgeberin zugetragen werde, eine Arbeitnehmerin verbreite negative Tatsachen über sie, es nachvollziehbar sei, dass diese das Arbeitsverhältnis nicht fortsetzen möchte. Das gelte umso mehr, als hier die als Nanny/Kinderfrau eingestellte Klägerin im absoluten Nähebereich der Beklagten tätig war.
Eine allgemeine Pflicht zur Aufklärung des „wahren Sachverhalts“ gebe es nicht. Dies gelte selbst dann, wenn unterstellt werde, dass die Beklagte tatsächlich Gründe für die außerordentliche Kündigung „nachträglich erdichtet“ habe. Der Willkürvorwurf scheide überdies dann aus, wenn ein irgendwie einleuchtender Grund für die Rechtsausübung vorliege. Ein solcher sei bei einem auf konkreten Umständen beruhenden Vertrauensverlust grundsätzlich auch gegeben, wenn die Tatsachen objektiv nicht verifizierbar seien. Dass die Beklagte nicht weiter – vermeintlicher – Kritik betreffend ihre Mutterrolle durch eine in ihrem Haushalt beschäftigte Arbeitnehmerin ausgesetzt sein wolle, sei verständlich und habe mit Rachsucht oder Vergeltung nichts zu tun.
Von einer unverhältnismäßigen Beschränkung der Meinungsfreiheit der Klägerin könne keine Rede sein. Ihr werde nicht jede kritische Äußerung über die Beklagte verboten. Die Klägerin müsse es lediglich hinnehmen, dass sie derartige Kritik nicht – erneut – aus einem bestehenden Arbeitsverhältnis heraus vorbringen könne.
Im Rahmen der Generalklauseln der §§ 138, 242 BGB komme es zudem nicht darauf an, ob die Klägerin durch die der Beklagten zugetragenen Äußerungen gegen ihre Rücksichtspflicht verstieß. Die Berechtigung von Gründen, die unter Geltung des allgemeinen Kündigungsschutzes als solche im Verhalten gewertet werden könnten, könnten auf der Grundlage der zivilrechtlichen Generalklauseln gerade nicht nachgeprüft werden.
Es bedürfe zudem keiner Entscheidung, ob der ausschließlich gegen eine vorrangig erklärte außerordentliche fristlose Kündigung erhobene Vorwurf der Sittenwidrigkeit auf eine ausdrücklich hilfsweise zu dieser ausgesprochenen ordentlichen Kündigung „durchschlagen“ könne. Der erst nach Vornahme eines Rechtsgeschäfts gefasste Vorsatz, dieses im Rahmen eines zwischenzeitlich anhängigen Rechtsstreits unter Verletzung der prozessualen Wahrheitspflicht zu verteidigen, könne sich zwar ggf. als vorsätzliche sittenwidrige Schädigung darstellen, könne aber nicht eine Kündigung rückwirkend nichtig machen, deren Wirksamkeit als Gestaltungsrecht sich im Zeitpunkt ihres Zugangs bestimme.
III. Der Praxistipp
Das BAG bleibt im Kleinbetrieb konsequent. Außerhalb der Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes ausgesprochene Kündigungen sind für Arbeitnehmer nur sehr schwer anzugreifen. Dies zeigt die oben dargestellte Entscheidung eindrücklich. Das BAG stellt nochmals klar, dass dem Arbeitgeber zur Begründung der Kündigung bei Betrieben mit weniger als 10 Arbeitnehmern ein irgendwie einleuchtender Grund genügt. Dieser muss lediglich zum Zeitpunkt des Kündigungsausspruchs vorliegen. Dann ist es auch unerheblich, wenn sich der Arbeitgeber im Nachgang zur Kündigung weitere Gründe ausdenkt und sich auch ansonsten treu- oder sittenwidrig verhält. Dies mag einen Schadensersatzanspruch begründen, wenn denn dessen Voraussetzungen, insbesondere der Schaden, vorliegen. Die Kündigung wird aber dadurch nicht rückwirkend unwirksam.
Begrüßenswert sind auch die Aussagen des BAG zur vermeintlichen Einschränkung der Meinungsfreiheit. Es ist ja in Mode gekommen, sich auf seine Grundrechte zu berufen, wenn eigene – geschützte – Äußerungen nachteilige Auswirkungen haben. Meinungsfreiheit bedeutet aber nicht, dass die eigene Meinung unwidersprochen bleibt oder keine negativen Konsequenzen nach sich ziehen darf. Natürlich darf man sich – in gewissen Grenzen – negativ über seinen Arbeitgeber äußern, dann muss man aber auch damit leben, dass sich dieser das seinerseits nicht gefallen lassen muss und berechtigt ist, das Arbeitsverhältnis zu beenden.
Dr. Jannis Kamann, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Köln
