Rechtliche Probleme bei der Beschäftigung von Interim-Managern

Der folgende Beitrag widmet sich im Zusammenhang mit der Beschäftigung von Interim-Managern stellenden rechtlichen Fragestellungen, wobei der Fokus insbesondere auf der sozialversicherungsrechtlichen Einordnung der Tätigkeit und der arbeitsrechtlichen Vertragsgestaltung liegt.

Einführung

Als Interim-Manager werden erfahrene Führungskräfte bezeichnet, die befristet bestimmte Aufgaben in einem Unternehmen übernehmen. Typische Einsatzgebiete von Interim-Managern sind

• das Krisenmanagement,

• die Sanierung und Restrukturierung von Unternehmen,

• die Leitung wichtiger Projekte/Change-Management sowie

• die Überbrückung von Vakanzen.

Interim-Manager übernehmen regelmäßig nicht nur eine beratende Rolle, sondern verantworten auch operativ die Umsetzung von bestimmten Aufgaben im Unternehmen.

Die Vorteile des Einsatzes von Interim-Managern liegen auf der Hand. Interim- Manager sind schnell verfügbar und haben häufig eine große Erfahrung. Sie können zudem mit einer flexiblen Vertragslaufzeit eingesetzt werden. Der Einsatz von Interim-Managern ist gerade in Krisenzeiten gefragt, da aufgrund von Einstellungsstopps die Anstellung von angestellten Arbeitnehmern aufgrund der Vorgaben der Gesellschafter oder des Konzerns nicht erwünscht bzw. umsetzbar ist.

Sozialversicherungsrechtliche Einordnung

1. Abgrenzungskriterien

Für die sozialversicherungsrechtliche Einordnung der Tätigkeit von Interim-Managern kommt es darauf an, ob der Interim-Manager als abhängig Beschäftigter im Sinne des § 7 Abs. 1 Satz 2 SGB IV zu qualifizieren ist. Dies richtet sich nach sämtlichen Umständen des Einzelfalles. Das Bundessozialgericht tendiert dazu, den Begriff des abhängig Beschäftigten weit auszulegen. Es geht namentlich davon aus, dass eine abhängige Beschäftigung bereits dann vorliegt, wenn der Beschäftigte in den Betrieb eingegliedert ist und dabei einem Weisungsrecht des Auftraggebers unterliegt. Bei Diensten höherer Art kann das Weisungsrecht eingeschränkt sein. Es genügt eine funktionsgerechte dienende Teilhabe am Arbeitsprozess. Für eine selbstständige Tätigkeit soll demgegenüber ein eigenes Unternehmerrisiko, eine eigene Betriebsstätte, die Verfügungsmöglichkeit über die eigene Arbeitskraft sowie die Freiheit, selbst über Art und Weise der Tätigkeit bestimmen zu können, maßgebend sein (vgl. dazu BSG, Urt. v. 20.3.2023 – B12 BA1/23R; BSG, Urt. v. 12.12.2023 – B 12 R 12/21 R).

2. Rechtsprechung

Soweit es um Geschäftsführer geht, nimmt das Bundessozialgericht eine typisierende Betrachtung vor. Geschäftsführer ohne Kapitalbeteiligung, sogenannte Fremdgeschäftsführer, gelten ausnahmslos als abhängig Beschäftigte (BSG v. 14.3.2018 – B 12 KR 13/17 R). Sie sind an die Weisungen der Gesellschafterversammlung gebunden. Gesellschaftergeschäftsführer dagegen sind selbstständig. Die gesellschaftsrechtliche Stellung muss allerdings so beschaffen sein, dass der Gesellschaftergeschäftsführer über die Gesellschafterversammlung die Geschicke der Gesellschaft beeinflusst. Dies ist regelmäßig dann der Fall, wenn der Gesellschafter mehr als 50 % der Anteile am Stammkapital hält oder ihm eine umfassende, die gesamte Unternehmenstätigkeit erfassende Sperrminorität eingeräumt wird (BSG, Urt. v. 14.3.2018 – B 12 KR 13/17 R).

Das Landessozialgericht Niedersachsen hat in der Entscheidung vom 28.2.2018 – L 2 R 488/17 – eine ähnlich typisierende Betrachtung bei Interim-Managern vorgenommen. In dem Fall ging es um einen Interim-Manager, der das Amt des Chief Restructuring Officers (CRO) bekleidete. Als Fremdgeschäftsführer verfügte er über keine Sperrminorität, um nicht genehme Weisungen abzuwehren. Das Landessozialgericht führte aus, dass dieser Chief Restructuring Officer abhängig beschäftigt sei. Der abhängigen Beschäftigung stehe nicht entgegen, dass der Interim-Manager im täglichen Betrieb im Wesentlichen frei walten und schalten konnte und hinsichtlich des Orts, der Zeit und der Dauer seiner Arbeitsleistung weisungsfrei sei.

Im Ergebnis wird man davon ausgehen können, dass der Interim-Manager immer dann als abhängig Beschäftigter zu qualifizieren ist, wenn er zur Überbrückung einer Vakanz oder zur Sanierung in einer Krise tätig wird. Eine Sozialversicherungspflicht scheidet lediglich dann aus, wenn der Interim-Manager im Rahmen eines tatsächlichen Projektes außerhalb des Tagesgeschäftes eingesetzt wird. In diesem Fall mag man den Vertrag mit dem Interim-Manager so ausgestalten können, dass er als Dienst- oder Werkvertrag zu qualifizieren ist und der Interim-Manager keinen Weisungen unterliegt (vgl. hierzu Vogt/Geulen, ArbRAktuell 2019, 319, 321).

3. Vertragsgestaltung

Interim-Manager und Unternehmen versuchen gelegentlich, das Konstrukt der abhängigen Beschäftigung dadurch zu umgehen, dass der Interim-Manager als alleiniger Gesellschaftergeschäftsführer mit einer Kapitalgesellschaft, etwa einer GmbH, einen Vertrag mit dem Unternehmen schließt, der vorsieht, dass die GmbH als rechtlich Verpflichtete die Geschäftsführung bzw. gewisse Dienste oder Projekte im Unternehmen umsetzt. Rein zivilrechtlich betrachtet, scheidet bei einer derartigen Konstruktion die Annahme einer abhängigen Beschäftigung aus, da kein schuldrechtliches Verhältnis zwischen dem Gesellschaftergeschäftsführer und dem Kundenunternehmen besteht. Vertragliche Beziehungen sollten nach den Verträgen lediglich zwischen der Kapitalgesellschaft und dem Kundenunternehmen bestehen. Der 12. Senat des Bundessozialgerichts setzt sich über diese zivilrechtlichen Ansätze in seinem Urt. v. 12.7.2023 – B 12 BA 1/23 R – indes hinweg. In dem vom Bundessozialgericht zu entscheidenden Fall ging es um einen Gesellschaftergeschäftsführer einer Ein-Mann-Pflege UG, der mit einem Krankenhaus über die Erbringung von Pflegeleistungen einen Vertrag schloss. Der 12. Senat des Bundessozialgerichtes hat trotz der fehlenden vertraglichen Bindung zwischen dem Geschäftsführer der UG und dem Krankenhaus angenommen, dass der Geschäftsführer der Ein-Mann-Pflege UG als abhängig Beschäftigter des Krankenhauses tätig wird. Maßgeblich sei die tatsächliche Eingliederung in den Betrieb. Es steht zu befürchten, dass diese Rechtsprechung auch auf andere Branchen ausgeweitet wird.

Im Lichte der Rechtsprechung ist die rechtssichere Ausgestaltung von Interim- Manager-Verträgen im Ergebnis somit außergewöhnlich schwierig. Sofern der Interim-Manager in Projekten außerhalb des Tagesgeschäftes tätig wird, mag sich der Abschluss eines Dienst- oder Werkvertrages anbieten. Sofern der Interim-Manager im Bereich des Tagesgeschäftes oder als Geschäftsführer tätig wird, wird von einer abhängigen Beschäftigung auszugehen sein. Soll vermieden werden, dass der Interim-Manager wie eigenes Personal behandelt wird und auf der eigenen „Payroll“ steht, bleibt nur das Konstrukt der Arbeitnehmerüberlassung. Eine Zeitarbeitsfirma mag dann den Interim-Manager nach den Regelungen des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes und nach den dort vorgegebenen Restriktionen an das Kundenunternehmen verleihen. In diesem Falle bleibt der Interim-Manager Arbeitnehmer des Zeitarbeitsunternehmens. Er wird lediglich im Kundenunternehmen eingesetzt. Das Kundenunternehmen zahlt das Entgelt für die Leihe an das Zeitarbeitsunternehmen, also an den Verleiher, der wiederum den Interim-Manager vergütet.

4. Risiken der fehlerhaften Einordnung

Die Risiken einer fehlerhaften sozialversicherungsrechtlichen Ausgestaltung sind erheblich. Während die unrichtige Einordnung arbeitsrechtlich bedeutungslos bleibt, solange der Interim-Manager sich hiergegen nicht gerichtlich wehrt, hat die fehlerhafte Einordnung des Interim-Managers sozialversicherungsrechtlich erhebliche Auswirkungen. Der Arbeitgeber bleibt nämlich für die vergangenen Zeiträume Schuldner des Gesamtsozialversicherungsbeitrags, also der Arbeitnehmer- und Arbeitgeberanteile, § 28e SGB IV. Die Ansprüche verjähren binnen einer Frist von vier Jahren zum Jahresende, bei einer vorsätzlichen fehlerhaften Einordnung sogar in 30 Jahren, § 25 SGB IV. Der Arbeitgeber kann vom Interim-Manager die Arbeitnehmeranteile nicht nachgezahlt verlangen, sondern nur mit künftigen Entgeltansprüchen unter Beachtung der Pfändungsfreigrenzen verrechnen. Die Verrechnung ist zudem beschränkt auf die folgenden drei Abrechnungszeiträume (Monate), § 28g SGB IV.

5. Statusfeststellungsverfahren

Für Unternehmen bleibt die Möglichkeit, vor der Beschäftigung des Interim-Managers ein Statusfeststellungsverfahren nach § 7a Abs. 1 Satz 1 SGB IV einzuleiten. Dies schafft zwar Rechtssicherheit, kann aber auch „schlafende Hunde“ wecken.

Arbeitsrechtliche Ausgestaltung

Sofern der Interim-Manager als abhängig Beschäftigter eingesetzt wird, ist die arbeitsvertragliche Ausgestaltung problemlos und kann ggf. auch befristet erfolgen.

Das Arbeitsverhältnis des Interim-Managers kann, sofern er zuvor nicht für den Kunden tätig war, bis zur Dauer von zwei Jahren ohne Sachgrund befristet werden, § 14 Abs. 2 TzBfG. Bis zu einer Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung ohne Sachgrund zulässig.

War der Interim-Manager bereits vorher tätig, bleibt immer noch die Befristung aus einem Sachgrund. Ein Sachgrund sollte sich bei einer vorübergehenden Tätigkeit darstellen lassen.

Fazit

Der Einsatz von Interim-Managern ist wirtschaftlich häufig sinnvoll. Die genaue vertragliche Ausgestaltung bedarf allerdings erheblicher Sorgfalt. Dies gilt insbesondere für die sozialversicherungsrechtliche Beurteilung.