Neue anhängige Rechtsfragen
– BAG 9 AZR 139/21 –
Arbeitnehmerstatus einer Pilotin – Anwendbarkeit deutschen Rechts
Die Parteien streiten über die Frage, ob die Klägerin als Arbeitnehmerin für die Beklagte tätig war, ferner, ob ein etwaiges Arbeitsverhältnis rechtswirksam beendet wurde, eine Versetzung wirksam ist sowie darüber, ob die Klägerin einen Anspruch auf Erteilung eines Zwischenzeugnisses hat.
Die Klägerin ist Pilotin und Gesellschafterin der W. Ltd. mit Sitz in Dublin/Irland. Die W. Ltd. hatte mit der B. Ltd. einen Vertrag über Pilotendienstleistungen geschlossen. Die B. Ltd. wiederum unterhielt mit der Beklagten vertragliche Beziehungen über Pilotendienstleistungen. Die Beklagte führt unter einer irischen Fluglizenz internationale Flüge durch. Sie setzt dazu teilweise eigene Arbeitnehmer ein und deckt einen Teil der anfallenden Arbeiten über Anbieter externer Dienstleistungen ab, u.a. über die B. Ltd. Die Klägerin war als Pilotin für die Beklagte tätig. Ihre Bezüge erhielt sie von der W. Ltd. bzw. der B. Ltd. Bei witterungsbedingtem Flugausfall, Streik oder bei Erkrankung erhielt sie keine Vergütung. Die Beklagte entrichtete an die B. Ltd. die vereinbarte Vergütung für Flugstunden und den Verwaltungsaufwand.
Über ihre Einsatzzeiten und Flugstrecken wurde die Klägerin von der Beklagten ca. vier Wochen im Voraus online über ein Dienst-Tablet informiert. Alternativ bestand für Crew-Mitglieder die Möglichkeit, Anweisungen und Safety-Memos im Crew-Raum über dortige Computer zu empfangen. Der „Flightplan“ musste dort heruntergeladen werden, die Anmeldung zum Flug- bzw. Dienstantritt hatte von dort aus persönlich zu erfolgen. Die Klägerin hatte das Recht, Einsätze abzulehnen. Jedenfalls bis November 2016 war ihr von der Beklagten die Heimatbasis (Home Base) Bremen zugewiesen. Mindestens 2/3 aller ihrer Flüge starteten bzw. endeten dort, die Klägerin nutzte den dortigen Crew-Raum. Mit Einsatzplan vom 19.11.2016 teilte die Beklagte der Klägerin mit, dass ab dem 1.12.2016 mit der geänderten Home Base Berlin-Schönefeld geplant werde. Sie kündigte der Klägerin mit E-Mail vom 6.12.2016.
Die Vorinstanzen haben der Klage stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat angenommen, zwischen den Parteien bestehe ein Arbeitsverhältnis. Dem stehe nicht entgegen, dass die Klägerin Gesellschafterin der Firma W. Ltd. sei. Bei diesem Unternehmen handele es sich um eine reine Pilotengesellschaft, die keine Flugzeuge besitze und auch keine Flüge durchführe. Jedenfalls werde aufgrund von Verstößen gegen das deutsche Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) ein Arbeitsverhältnis zur Beklagten fingiert (§ 10 Abs. 1 Satz 1 AÜG). Die Kündigung per E-Mail sei ebenso unwirksam wie die Versetzung der Klägerin an die Home Base Berlin. Das begehrte Zwischenzeugnis stehe der Klägerin zu.
Mit ihrer Revision erstrebt die Beklagte weiterhin die Abweisung der Klage.
Vorinstanz: LAG Bremen, Urt. v. 8.12.2020 – 1 Sa 30/20
Termin der Entscheidung: 25.1.2021, 9:00 Uhr
Zuständig: Neunter Senat
– BAG 4 AZR 26/21 –
Begründung eines Arbeitsverhältnisses nach §§ 9, 10 AÜG – tarifvertragliche Erweiterung der Überlassungshöchstdauer
Die Parteien streiten darüber, ob zwischen ihnen aufgrund der langen Tätigkeit des Klägers für die Beklagte im Rahmen einer Arbeitnehmerüberlassung gemäß §§ 9, 10 AÜG ein Arbeitsverhältnis als zustande gekommen gilt. Die Beklagte ist Mitglied im Verband der Metall- und Elektroindustrie Baden-Württemberg (Südwestmetall). Der Kläger ist nicht Mitglied der Gewerkschaft IG Metall.
Der Kläger wurde vom 12.9.2011 bis zum 7.9.2013 und vom 31.3.2014 bis zum 31.5.2019 von verschiedenen Arbeitgeberinnen jeweils im Rahmen einer Arbeitnehmerüberlassung an die Beklagte überlassen. Er war als Produktionshelfer Metall in den Werken der Beklagten in Bad Cannstatt und Untertürkheim tätig.
Nach dem zwischen Südwestmetall und der IG Metall – Bezirk Baden-Württemberg, Bezirksleitung Baden-Württemberg geschlossenen Tarifvertrag Leih-/Zeitarbeit vom 31. Mai 2017 (TV Leiz) darf ein Einsatz im Rahmen der Arbeitnehmerüberlassung eine Höchstdauer von 48 Monaten nicht überschreiten. Eine bei der Beklagten bestehende Gesamtbetriebsvereinbarung sieht eine Höchstdauer von 36 Monaten vor, welche für Zeitarbeitnehmer, die am 1.4.2017 bereits beschäftigt waren, ab dem 1.4.2017 zählen.
Der Kläger hat die Auffassung vertreten, wegen Überschreitens der gesetzlichen Überlassungshöchstdauer von 18 Monaten sei zwischen ihm und der Beklagten ein Arbeitsverhältnis gemäß §§ 9 Abs. 1 Nr. 1b, 10 Abs. 1 Satz 1 AÜG zustande gekommen. Die Beklagte könne sich nicht auf die tarifliche Erweiterung der Überlassungshöchstdauer im TV Leiz berufen, da die gesetzliche Ermächtigung in § 1 Abs. 1b Satz 3 AÜG verfassungswidrig sei. Es verletze die Koalitionsfreiheit der Leiharbeitnehmer und der Tarifvertragsparteien der Verleihbranche, wenn es nur den Tarifvertragsparteien der Einsatzbranche überantwortet werde, inhaltliche Regelungen für die Leiharbeitsverhältnisse zu treffen. Im Übrigen handle es sich bei den Tarifverträgen auf der Grundlage von § 1 Abs. 1b Satz 3 AÜG nicht um Betriebsnormen, sondern um Inhaltsnormen, die direkt auf die Direktionsrechtsbefugnisse der Verleiher gegenüber den Leiharbeitnehmern einwirken sollen. Da er nicht Mitglied der IG Metall und somit nicht tarifgebunden sei, wirke diese tarifliche Regelung für ihn nicht unmittelbar und zwingend.
Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen, das Landesarbeitsgericht hat ihr stattgegeben. Dagegen richtet sich die Revision der Beklagten.
Der Senat verhandelt am gleichen Tag eine Parallelsache (– 4 AZR 83/21 –).
Vorinstanz: LAG Baden-Württemberg, Urt. v. 2.12.2020 – 4 Sa 16/20
Termin der Entscheidung: 26.1.2022, 12:00 Uhr
Zuständig: Vierter Senat
