Neue anhängige Rechtsfragen
– BAG 9 AZR 225/21 –
Kürzung des Urlaubsanspruchs wegen Kurzarbeit
Die Parteien streiten über die Berechnung des Urlaubs für Zeiten der Kurzarbeit.
Die Klägerin ist seit März 2011 bei der Beklagten als Verkaufshilfe beschäftigt. Vereinbart ist eine Arbeitszeit von drei Tagen pro Woche und ein jährlicher Urlaubsanspruch von 28 Werktagen.
Als Folge der Covid-19-Pandemie musste im Jahr 2020 im Betrieb der Beklagten Kurzarbeit eingeführt werden. Diese wurde mit den jeweiligen Mitarbeiter/innen – u.a. der Klägerin – vereinbart. In den Monaten April und Mai 2020 gewährte die Beklagte der Klägerin zunächst Resturlaub aus den Vorjahren. Anschließend befand sich die Klägerin in den Monaten Juni und Juli 2020 durchgehend in Kurzarbeit „Null“. In der Zeit vom 1. bis zum 8.8.2020 und vom 1. bis zum 18.9.2020 erhielt sie Urlaub. Für die Urlaubszeit wurde die Klägerin einvernehmlich aus der Kurzarbeit herausgenommen. Im gesamten Monat Oktober 2020 galt vereinbarungsgemäß wiederum durchgehend Kurzarbeit „Null“. Im November und Dezember 2020 arbeitete die Klägerin an fünf Tagen.
Mit ihrer Klage hat die Klägerin geltend gemacht, ihr stehe für das Jahr 2020 ein ungekürzter Urlaubsanspruch im Umfang von 28 Werktagen zu, was umgerechnet auf die vereinbarte 3-Tage-Woche 14 Urlaubstage ergebe. Die Kurzarbeit könne nicht zu einer Reduzierung des Urlaubsanspruchs führen. Hierfür fehle es an einer Rechtsgrundlage. Weder ein Tarifvertrag noch eine Betriebsvereinbarung sähen eine solche Kürzung vor. Nach dem Bundesurlaubsgesetz sei für die Entstehung des Urlaubsanspruchs allein auf das Bestehen des Arbeitsverhältnisses abzustellen.
Die Beklagte hat unter Berufung auf das Unionsrecht die Ansicht vertreten, der Urlaubsanspruch könne für Zeiten einer Kurzarbeit „Null“ gekürzt werden. Für jeden vollen Monat der Kurzarbeit sei eine Kürzung um 1/12 vorzunehmen. Dies entspreche monatlich 2,33 Werktagen. Kurzarbeiter seien mit Teilzeitbeschäftigten vergleichbar. Die Leistungspflichten während der Kurzarbeit seien suspendiert; bei fehlender Arbeitspflicht entstünden keine Urlaubsansprüche.
Die Vorinstanzen haben die Klage mit der Begründung abgewiesen, der jährliche Urlaubsanspruch sei für Zeiträume, in denen Arbeitnehmer aufgrund konjunktureller Kurzarbeit „Null“ keine Arbeitspflicht hätten, anteilig zu kürzen. Nach Unionsrecht (Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88/EG, dazu EuGH 13.12.2018 – C-385/17 – [Hein] Rn 27) erwerbe ein Arbeitnehmer Urlaubsansprüche nur für Zeiten, in denen er tatsächlich gearbeitet habe. Das Bundesurlaubsgesetz enthalte für Kurzarbeit „Null“ keine für die Arbeitnehmer günstigeren Regelungen.
Dagegen richtet sich die Revision der Klägerin.
Vorinstanz: LAG Düsseldorf, Urt. v. 12.3.2020 – 6 Sa 824/20
Termin der Entscheidung: 30.11.2021, 10:00 Uhr
Zuständig: Neunter Senat
– BAG 8 AZR 303/20 –
Sozialplanleistungen – Schadensersatz wegen Altersdiskriminierung
Die Parteien streiten über einen Schadensersatzanspruch wegen Altersdiskriminierung.
Die Beklagte hat ihren Sitz in W. und gehört dem C. Z. Konzern an. Sie ist eine 100%ige Tochtergesellschaft der C. Z. AG. Innerhalb des Konzerns gehört die Beklagte zum Unternehmensbereich „Consumer Products“. Sie war für die Geschäftseinheit „Sports Optics“ verantwortlich.
Der 1965 geborene Kläger war seit September 1999 bei der Beklagten beschäftigt, zuletzt als Referent Training und International Supports im Bereich Marketing. Seit dem 1.10.2013 war er auf Grundlage eines entsprechenden Vertrages in Altersteilzeit und arbeitete mit der Hälfte seiner früheren Arbeitszeit. Das Arbeitsverhältnis sollte nach dem Altersteilzeitvertrag mit Ablauf des 30. September 2019 enden.
Im Oktober 2017 wurde den Arbeitnehmern bekannt, dass sog. kunden- und marktnahe Funktionen, zu denen u.a. der Bereich Marketing gehört, bei der C. Z. AG gebündelt und nach O. verlagert werden sollten. Im März 2018 wurde hierzu von der C. Z. AG, der Beklagten, dem im C. Z. Konzern gebildeten Konzernbetriebsrat sowie dem bei der Beklagten gebildeten Betriebsrat eine „Konzernbetriebsvereinbarung, die zugleich ein Interessenausgleich ist“, sowie ein Sozialplan unterzeichnet. Nach § 2 der Konzernbetriebsvereinbarung gilt diese für sämtliche Arbeitnehmer am Standort W., an dem auch der Kläger tätig war. Der Sozialplan findet nach seinem § 1 (u.a.) ebenfalls für sämtliche Arbeitnehmer am Standort W. Anwendung, aber nicht für solche mit einer bereits unterschriebenen Altersteilzeitregelung. Weder der Kläger noch andere in dem von der Verlagerung nach O. betroffenen Geschäftsbereich tätigen Arbeitnehmer, die sich in Altersteilzeit befanden, erhielten ein Wechselangebot, sondern verblieben bis zum jeweils vereinbarten Ende der Altersteilzeit in W.
Nach Ansicht des Klägers wurde er dadurch, dass er als in Altersteilzeit beschäftigter Arbeitnehmer kein Angebot zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses in O. erhielt, wegen seines Alters benachteiligt. Ohne diesen Verstoß hätten ihm Sozialplanleistungen zugestanden, die er nunmehr als Schadensersatz mit seiner Klage geltend macht.
Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen. Mit seiner Revision verfolgt der Kläger sein Klagebegehren weiter.
Vorinstanz: Hessisches LAG, Urt. v. 30.10.2019 – 18 Sa 655/19
Termin der Entscheidung: 16.12.2021, 10:00 Uhr
Sozialplanleistungen – Schadensersatz wegen Altersdiskriminierung
