Künstliche Intelligenz verändert das Recruiting und wirft dabei zunehmend rechtliche Fragen auf. Für Rechtsanwälte betrifft das insbesondere die Schnittstellen von Arbeitsrecht, Datenschutz und Compliance.
Dr. Joachim Holthausen, Fachanwalt für Arbeitsrecht, gibt im Interview eine erste rechtliche Einordnung zum Einsatz von KI im Recruiting und zeigt typische Problemfelder aus der Praxis auf.
Zugleich gibt er einen Ausblick auf die Webinarreihe „Arbeitsrecht mit KI“, insbesondere auf das erste Modul „Einsatz von KI im Recruiting“ am 08.05.2026.
Herr Dr. Holthausen, KI im Recruiting ist längst kein reines HR-Thema mehr. Warum sollten sich gerade Rechtsanwälte jetzt intensiver damit beschäftigen?
Mit KI im Recruiting bewegen wir uns in der Schnittmenge von Arbeitsrecht, Datenschutz und Compliance und damit in grundlegenden Rechtsthemen.
Wo liegen aus Ihrer Sicht die größten Fehleinschätzungen oder Missverständnisse von Unternehmen beim Einsatz von KI im Recruiting?
Die KI unterstützt, löst den Menschen als Entscheider aber nicht ab. Der Mensch und damit der Verantwortliche muss Kontrolle über die KI haben. Unternehmen müssen zudem auskunftsfähig zu Entscheidungen der KI sein.
Wann kann der Einsatz von KI im Recruiting konkret haftungsrelevant werden und wie lassen sich entsprechende Haftungsrisiken vermeiden?
Diskriminierung und Bias können beim Einsatz von KI zu Fehlentscheidungen führen. Deshalb bedarf es zur Haftungsvermeidung Transparenz, Dokumentation und Kontrolle.
Mit der KI-Verordnung rücken bestimmte Anwendungen in den Fokus der Regulierung. Welche KI-gestützten Prozesse im Recruiting sind aus Ihrer Sicht besonders risikobehaftet und warum?
HR-relevante Auswahlentscheidungen und somit auch Bewerber(-vor-)auswahl durch KI unterfallen als Hochrisikosysteme besonderen regulatorischen Anforderungen.
Welche typischen Fehler sehen Sie bei der Gestaltung von Betriebsvereinbarungen beim Einsatz von KI im Recruiting?
Unzureichende Auditierung von KI-Systemen, fehlende Kontrollfähigkeit, fehlende Sensibilisierung und Qualifizierung der involvierten Mitarbeiter.
Können Sie ein konkretes Praxisbeispiel schildern, in dem der Einsatz von KI im Recruiting rechtlich problematisch wurde und wie man es besser hätte lösen können?
Der Einsatz von KI-gestützten Interviews und der Auswertung von Sprache/Audio ist mit Blick auf verbotene Emotionserkennung rechtlich bedenklich bzw. unwirksam. Hier bedarf es einer reduzierten, datenschutz- und AI-Act-konformen Gestaltung.
Wenn ein Mandant heute mit KI im Recruiting starten will: Was sind aus anwaltlicher Sicht die drei wichtigsten Punkte, die sofort geklärt werden sollten?
- Was will ich mit dem Einsatz von KI im Recruiting bewirken?
- Welche personenbezogenen Daten werden wie durch die KI verarbeitet?
- Wie stelle ich eine Ergebniskontrolle sicher?
Das Thema Einsatz von KI im Recruiting ist Bestandteil der viertteiligen Reihe „Arbeitsrechtsrecht mit KI“. Warum sollten Anwälte genau diese Reihe besuchen?
Die Reihe schafft Orientierung und gibt Gestaltungsvorschläge in einem grundlegenden, existenziellen Rechtsbereich, der uns bereits heute alle betrifft.
Herzlichen Dank, Dr. Joachim Holthausen, für die Einblicke. Die im Interview angerissenen Punkte werden in der Webinarreihe „Arbeitsrecht mit KI“ weiter vertieft.
Wer die rechtlichen Leitplanken beim Einsatz von KI im Recruiting frühzeitig versteht und gestaltet, schafft nicht nur Sicherheit, sondern auch einen klaren Wettbewerbsvorteil.
