1. Bei einer Kündigung in der Wartezeit ist die Substantiierungspflicht zur Beteiligung des Betriebsrats nicht an den objektiven Merkmalen der Kündigungsgründe des noch nicht anwendbaren § 1 KSchG, sondern allein an den Umständen zu messen, aus denen der Arbeitgeber subjektiv seinen Kündigungsentschluss herleitet.
2. Es ist zwischen Kündigungen, die auf substantiierbare Tatsachen gestützt werden und Kündigungen, die auf personenbezogenen Werturteilen beruhen, die sich in vielen Fällen durch Tatsachen nicht mehr belegen lassen, zu differenzieren. In der ersten Konstellation genügt die Anhörung den Anforderungen des § 102 BetrVG nur, wenn dem Betriebsrat die zugrunde liegenden Tatsachen bzw. Ausgangsgrundlagen mitgeteilt werden. In der zweiten Konstellation reicht die Mitteilung allein des Werturteils für eine ordnungsgemäße Betriebsratsanhörung aus.
3. In der Wartezeit besteht Kündigungsfreiheit auch des Arbeitgebers. Diese Freiheit ist durch Art. 12 Abs. 1 GG bzw. durch die wirtschaftliche Betätigungsfreiheit im Sinne von Art. 2 Abs. 1 GG geschützt. In der gesetzlichen Wartezeit unterliegt die Bildung der Meinung des Arbeitgebers, ob ein Arbeitnehmer seinen Vorstellungen entspricht, von Missbrauchsfällen abgesehen, keiner Überprüfung nach objektiven Maßstäben. Kommt der Arbeitgeber bei dieser Prüfung zu einem negativen Ergebnis, kann er das Arbeitsverhältnis grundsätzlich frei kündigen, ohne auf entgegenstehende Interessen des Arbeitnehmers Rücksicht nehmen zu müssen.
4. Der klagende Arbeitnehmer trägt die Darlegungs- und Beweislast für die Voraussetzungen des § 612a BGB und damit auch für den Kausalzusammenhang zwischen benachteiligender Maßnahme und zulässiger Rechtsausübung. Er hat einen Sachverhalt vorzutragen, der auf einen unmittelbaren Zusammenhang zwischen der Maßnahme des Arbeitgebers und einer vorangegangenen zulässigen Ausübung von Rechten hindeutet.
[Amtliche Leitsätze]
I. Der Fall
Streitgegenstand
Die Parteien streiten um die Wirksamkeit einer Kündigung während der sechsmonatigen Probezeit.
das Arbeitsverhältnis
Die Beklagte beschäftigte die Klägerin seit dem 1.4.2024 als Chefärztin für die Abteilung für Anästhesie und Intensivmedizin. Die Klägerin erhielt ein Bruttomonatsgehalt in Höhe von 20.833,33 EUR. Die Beklagte beschäftigt mehr als 10 Arbeitnehmer. In dem Betrieb, in dem die Klägerin eingesetzt wurde, ist ein Betriebsrat gebildet.
arbeitsvertragliche Regelungen
Der Klägerin oblag die ärztliche Leitung ihrer Abteilung sowie die arbeitsvertragliche Verpflichtung, die Organisation der ärztlichen Dienste einschließlich der Rufbereitschaft und des Bereitschaftsdienstes in ihrer Abteilung, dies erforderlichenfalls interdisziplinär, sicherzustellen. Darüber hinaus war arbeitsvertraglich ferner vorgesehen, dass die Klinik sie in medizinischen Schadenfällen von sämtlichen Schadensersatzansprüchen Dritter, die aus der Erbringung ihrer dienstlichen Aufgaben resultieren, freizustellen hat. Die Freistellung umfasste insbesondere Ansprüche von Patienten und/oder Kostenträgern auf Schmerzensgeld und/oder Schadensersatz wegen fehlerhafter Behandlung.
Weisung des Krankenhauses
In der Zeit vom 22.4.2024 bis zum 8.7.2024 begab sich der Oberarzt A. in eine Entzugsbehandlung. Die Beklagte beschäftigte Herrn S., einen Mitarbeiter des DAD (Deutscher Anästhesiedienst), den sie nicht bei der Dienstplanung berücksichtigt hat. Auf Nachfrage des Personalleiters der Beklagten machte sie geltend, diesen Mitarbeiter nur auf ausdrückliche Weisung einzusetzen. Hierauf erteilte die Beklagte der Klägerin am 9.8.2024 per E-Mail die Weisung, Herrn S. entsprechend einzuplanen. Am gleichen Tag informierte die Beklagte den Betriebsrat über die beabsichtigte Kündigung der Klägerin während der Probezeit zum 31.8.2024.
Kündigung des Arbeitsverhältnisses
Am 15.8.2024 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis innerhalb der Probezeit zum 31.8.2024.
Kündigungsschutzklage
Die Klägerin erhob Kündigungsschutzklage am 16.8.2024. Die Klägerin hat die Auffassung vertreten, die streitbefangene Kündigung sei als Maßregelung im Sinne des § 612a BGB unwirksam. Sie habe auf verschiedenste Missstände im Krankenhaus hingewiesen. Im Hinblick auf die Maßregelkündigung sei zu beachten, dass sie zunächst ihr Recht auf vertragsgemäße und einer Chefärztin angemessene Beschäftigung geltend gemacht habe sowie unmittelbar vor der Kündigung ihr Recht, von künftigen eventuellen Regressansprüchen freigehalten zu werden. Sie habe in ihrem Interesse einen völlig berechtigten eigenen Anspruch geltend gemacht, nämlich von eventueller Haftung bei dem Einsatz eines unzuverlässigen Mitarbeiters freigestellt zu werden. Anschließend sei unmittelbar danach die Kündigung erfolgt. Darüber hinaus rügte die Klägerin eine ordnungsgemäße Betriebsratsanhörung, da wesentlicher Vortrag fehle. Die Beklagte hat die streitbefangene Kündigung für wirksam erachtet. Die streitbefangene Kündigung sei nicht als Maßregelung im Sinne des § 612a BGB unwirksam. Die diesbezüglichen Voraussetzungen seien nicht erfüllt. Es fehle bereits an einer Rechtsausübung durch die Klägerin. Jedenfalls habe die Klägerin keinen Sachvortrag geleistet, der eine Schlussfolgerung auf die Geltendmachung eines Rechtes erlaube. So liege eine Ausübung von Rechten – die Richtigkeit des klägerischen Vortrags unterstellt – nicht in den bei der Beklagten zum Dienstantritt vorgefundenen Arbeitsbedingungen, einer unterlassenen Willkommenheißung, einer unterlassenen Vorstellung als neue Chefärztin, einem Unterlassen der Vorhaltung eines eigenen Sekretariats oder der Unterlassung der unmittelbaren Anpassung einer Signatur bzw. eines Briefkopfes. Es handele sich insoweit vielmehr um Fragen der allgemeinen Büro- bzw. Arbeitsorganisation.
Verfahrensgang
Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen (ArbG Schwerin, Urt. v. 11.12.2024 – 4 Ca 1111/24). Die Beteiligung des Betriebsrates sei ordnungsgemäß erfolgt, denn für während der Wartezeit ausgesprochene Kündigungen reiche nach dem Grundsatz der subjektiven Determination die reine Mitteilung von subjektiven Werturteilen zur Begründung der Kündigung aus. Die Kündigung sei auch nicht wegen einer unlauteren gesetzeswidrigen Kündigungsmotivation unwirksam. Nach dem vorgetragenen Sachverhalt ergebe sich keine Unwirksamkeit der Kündigung nach §§ 612a, 134 BGB wegen einer unzulässigen Maßregelung. Etwaige durch die Klägerin geäußerte Kritik im Hinblick auf ein angemessenes Büro, eine Sekretärin, ein Willkommenheißen, die Personalsituation sowie eines Einsatzes des Herrn A. seien bereits infolge der zeitlichen Abläufe nicht geeignet, zur Begründung der Kündigung als Maßregelung herangezogen werden zu können.
II. Die Entscheidung
Berufung unbegründet
Die zulässige Berufung der Klägerin seit unbegründet, da die Kündigung innerhalb der Probezeit wirksam gewesen sei.
kein allgemeiner Kündigungsschutz
Mangels Erfüllung der Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG habe die Kündigung keiner sozialen Rechtfertigung bedurft. Die Probezeit diene der beiderseitigen Erprobung; der Arbeitgeber könne – abgesehen von Missbrauchsfällen – frei entscheiden, ob das Arbeitsverhältnis fortgesetzt wird.
Betriebsratsanhörung war ordnungsgemäß
Gem. § 102 Abs. 1 S. 1 BetrVG ist „vor jeder Kündigung“ der Betriebsrat anzuhören, auch wenn das Kündigungsschutzgesetz noch keine Anwendung findet. Dafür muss der Betriebsrat auch die Gründe kennen, wegen derer gekündigt werden soll. Hierdurch kann der Betriebsrat auf den Arbeitgeber noch „einwirken“. Bei einer Kündigung in der Wartezeit ist die Substantiierungspflicht nicht an den objektiven Merkmalen der Kündigungsgründe des noch nicht anwendbaren § 1 KSchG, sondern allein an den Umständen zu messen, aus denen der Arbeitgeber subjektiv seinen Kündigungsentschluss herleitet. Im hiesigen Fall war die Betriebsratsanhörung nach Auffassung des LAG ausreichend und daher ordnungsgemäß. Es sei insofern ausreichend, dass die Beklagte gegenüber dem Betriebsrat mitgeteilt hat, dass sie „kein Interesse an der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses“ habe. Dies sei ein subjektives Werturteil, dessen Mitteilung bei Wartezeitkündigungen genügt. Das LAG betont zudem die Differenzierung zwischen Tatsachenkündigungen und werturteilsbasierten Kündigungen: Wenn die Kündigung auf konkret substantiierten Tatsachen beruht, müssten diese dem Betriebsrat auch mitgeteilt werden. Beruht sie hingegen auf personenbezogenen Werturteilen, reiche die Mitteilung des Werturteils selbst aus. Da die Beklagte keine objektiven Vorfälle zur Begründung herangezogen hatte, sondern die Kündigung ausschließlich auf die fehlende Übereinstimmung der Erwartungshaltungen stützte, sei die bloße Mitteilung des Desinteresses an der Fortsetzung für die Betriebsratsanhörung ausreichend.
keine Maßregelung gem. § 612a BGB
Eine Maßregelung gem. § 612a BGB habe nicht vorgelegen. Nach § 612a BGB darf der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer nicht deshalb bei einer Maßnahme benachteiligen, weil dieser in zulässiger Weise seine Rechte ausübt. Die Rechtsausübung der Klägerin müsse hier das tragende Motiv für die Kündigung sein. Die Darlegungs- und Beweislast liegt hier beim Arbeitnehmer, also bei der Klägerin. Ein bloßer zeitlicher Zusammenhang genügt nicht. Im hiesigen Fall verneinte das LAG bereits eine sichere Rechtsausübung durch die Klägerin. Ob die Bitte um eine haftungsentlastende Dienstanweisung eine geschützte Rechtsausübung sei, könne dahinstehen. Entscheidend sei, dass die Klägerin keine Tatsachen vorgetragen hat, die ihre Rechtsausübung als wesentliches Kündigungsmotiv erscheinen lasse. Zudem sei die Situation gerade bereinigt worden, als dass die Beklagte auf ausdrücklichen Wunsch der Klägerin eine entsprechende Dienstanweisung erteilt hat. Gerade ein solches Vorgehen spreche gegen eine „Rachekündigung“. Es sei auch nicht erkennbar gewesen, welche Motivation die Klinik für eine solche Maßregelung hätte haben sollen, zumal der Dienstvertrag der Klägerin ohnehin eine Haftungsfreistellung vorgesehen habe. Insgesamt konnte das LAG keinen inhaltlichen Bezug zwischen Kündigung und der vermeintlichen Rechtsausübung der Klägerin erkennen. Daher hat das LAG eine Unwirksamkeit der Kündigung wegen einer Maßregelung abgelehnt.
Motiv der Kündigung: Klägerin „passt“ nicht zur Klinik
Das Landesarbeitsgericht kommt zu dem Ergebnis, dass die Beklagte nachvollziehbar dargelegt habe, dass die Kündigung auf einer negativen Prognose hinsichtlich der zukünftigen Zusammenarbeit beruhe. Die Beklagte habe vorgetragen, dass die Geltendmachung etwaiger Rechte jedenfalls nicht das wesentliche Motiv für den Ausspruch der Kündigung gewesen sei, sondern diese wegen unterschiedlicher Erwartungen im Hinblick auf die Arbeitsbedingungen und Arbeitsausübung ausgesprochen wurde. Dies sei ein legitimes, nicht missbräuchliches Motiv im Rahmen der Probezeit. Die Klägerin konnte dies nicht erschüttern und keinen entsprechenden Gegenvortrag leisten, der Gegenteiliges belegt. Die Kündigung ist daher nicht nichtig.
III. Der Praxistipp
Möglichkeit der Kündigung in der Wartezeit nutzen
Die Entscheidung bestätigt eindrucksvoll die weitreichende Kündigungsfreiheit in der Wartezeit. Insofern bleibt die Wartezeitkündigung ein sicheres Instrument, um Arbeitsverhältnisse mit wenig Zukunftsperspektive zu beenden.
keine „ausführliche Betriebsratsanhörung“ erforderlich
Für die Betriebsratsanhörung betreffend eine Kündigung in der Wartezeit gilt, dass ein subjektives Werturteil („Wir haben kein Interesse an der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses. Wir beabsichtigen daher, Frau Dr. S. fristgemäß innerhalb der Probezeit mit Ablauf des 31.8.2024 zu kündigen.“) genügt. Es ist nicht erforderlich, dass der Arbeitgeber ausführlich etwaige Kündigungsgründe schildert. Letzteres kann sich gerade bei objektiver Unrichtigkeit der Darstellung negativ auswirken und die Kündigung „zerschießen“.
Darlegungs- und Beweislast trägt der Arbeitnehmer
Arbeitnehmer müssen für eine Maßregelkündigung klare Tatsachen vortragen, die auf eine Motivlage schließen lassen. Zeitliche Nähe allein reicht nicht. Die Entscheidung des LAG Mecklenburg-Vorpommern stärkt damit die Rechtssicherheit für Arbeitgeber in der Probezeit und unterstreicht zugleich die hohen Anforderungen an substantiierte Klagevorträge.
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