1. Verpflichtet sich der Arbeitgeber in einer Betriebsvereinbarung, eine personenbezogene Auswertung von Daten, die er durch den Einsatz von Kartenlesegeräten gewonnen hat, nicht vorzunehmen, kann sich auch der einzelne Arbeitnehmer darauf berufen.
2. Erklärt der Arbeitgeber in einem Betriebskonzept oder auf einer Beschilderung einer Videoüberwachungsanlage, die hieraus gewonnenen Daten nur 96 Stunden lang aufzubewahren, kann ein Arbeitnehmer hierauf die berechtigte Privatheitserwartung stützen, dass der Arbeitgeber nur auf Videodateien Zugriff nehmen wird, die – bei erstmaliger Sichtung – nicht älter als 96 Stunden sind.
3. Zur Kontrolle geleisteter Arbeitszeiten ist eine Videoüberwachungsanlage an den Eingangstoren eines Betriebsgeländes in der Regel weder geeignet noch erforderlich.
4. Der – erstmalige – Zugriff auf Videoaufzeichnungen, die mehr als ein Jahr zurückliegen, ist zum Zwecke der Aufdeckung eines behaupteten Arbeitszeitbetruges regelmäßig nicht angemessen. Solche Daten unterliegen im Kündigungsschutzprozess einem Beweisverwertungsverbot.
[Amtliche Leitsätze]
I. Der Fall
Streitgegenstand
Die Parteien streiten um die Rechtmäßigkeit einer außerordentlichen bzw. einer hilfsweise erklärten ordentlichen verhaltensbedingten Kündigung sowie über die Erteilung eines Zwischenzeugnisses.
Parteien des Rechtsstreits
Der Kläger ist bei der Beklagten als gewerblicher Arbeitnehmer in einer Metallgießerei tätig.
Videoüberwachung
In Abstimmung mit dem Betriebsrat wurde durch eine Betriebsvereinbarung eine Videoüberwachung mittels an den Toreingängen zum Betriebsgelände installierten Kameras zur Kontrolle der elektronischen Arbeitszeiterfassung eingeführt.
Hinweis auf Arbeitszeitbetrug
Über ein von der Beklagten betriebenes Hinweisgebersystem gab es einen – datumsmäßig nicht näher spezifizierten – anonymen Hinweis, wonach mehrere Mitarbeiter aus dem Bereich der Gießerei, darunter der Kläger, regelmäßig Arbeitszeitbetrug begangen haben sollen.
Vorwurf des Arbeitszeitbetruges
Die Beklagte warf dem Kläger in einem als „Verwarnung“ bezeichneten Anschreiben vom 21.6.2019 vor, am 7.4.2019 seinen Arbeitsplatz unerlaubt vorzeitig verlassen zu haben. Nachdem die Beklagte weitere Nachforschungen angestellt hatte, hörte sie den Kläger mit Anschreiben vom 25.9.2019 an und lud ihn für den 1.10.2019 zu einem Personalgespräch. In der Anhörung wurde der Vorwurf dahingehend ausgeweitet, der Kläger habe
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am 2.6.2018 erstens unbefugt den Werkausweis seines Kollegen K. vor das Lesegerät am Tor 5 gehalten
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sodann – nach Vorhalten auch seines eigenen Ausweises – das Werksgelände zwar um 18:31 Uhr betreten, dasselbe jedoch um 20:58 Uhr wieder verlassen, obwohl der Kläger an diesem Tag zur Nachtschicht eingeteilt gewesen sei und von 21:30 Uhr bis um 5:30 Uhr habe arbeiten müssen und
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am 17.11.2018 und am 2.12.2018 das Werksgelände jeweils einige Minuten vor Schichtende und am 8.12.2018 sogar 22 Minuten vor Schichtende verlassen.
Kündigungen
Mangels Wahrnehmung des Termins sowie mangels weiterer Stellungnahme sprach die Beklagte sodann die streitgegenständlichen Kündigungen aus und kündigte das Arbeitsverhältnis zunächst unter dem 5.10.2019 außerordentlich fristlos sowie sodann unter dem 9.10.2019 vorsorglich ordentlich fristgemäß zum nächstmöglichen Termin.
Kündigungsschutzklage
Der Kläger hat mit der hiergegen von ihm fristgerecht eingelegten Kündigungsschutzklage erstinstanzlich geltend gemacht, die fristlose Kündigung entbehre eines wichtigen Grundes, die hilfsweise ausgesprochene fristgerechte Kündigung sei sozial nicht gerechtfertigt. Er habe die ihm vorgeworfenen Pflichtwidrigkeiten nicht begangen. Die Videoaufzeichnungen und die Erkenntnisse aus der elektronischen Anwesenheitserfassung unterlägen einem Sachvortrags- und einem Beweisverwertungsverbot. Der Kläger hat weiter die nicht ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrates gerügt. Hinsichtlich der außerordentlichen Kündigung hat er die Einhaltung der zweiwöchigen Kündigungserklärungsfrist in Abrede gestellt.
Verfahrensgang
Das Arbeitsgericht hat der Klage mit Ausnahme der sog. „Schleppnetzanträge“ stattgegeben (ArbG Hannover, Urt. v. 11.9.2020 – 6 Ca 115/19). Die Beklagte legte hiergegen Berufung ein.
II. Die Entscheidung
Berufung zurückgewiesen
Das LAG hat die Auswertung der Videoaufzeichnungen der an den Toreingängen zum Betriebsgelände installierten Kameras – wie auch das Arbeitsgericht – für unzulässig gehalten und die Berufung der Beklagten zurückgewiesen. Die hiergegen von der Beklagten eingelegte Revision ist beim BAG unter dem Aktenzeichen 2 AZR 299/22 anhängig.
Kündigungen unwirksam
Sowohl die außerordentliche fristlose Kündigung als auch die hilfsweise fristgerechte Kündigung seien unwirksam, da die behaupteten Pflichtwidrigkeiten des Klägers nicht erwiesen seien und auch kein hinreichend dringender Verdacht für ihre Begehung durch den Kläger bestehe.
Vorwürfe verfangen teilweise
Ein Arbeitszeitbetrug durch einen Arbeitnehmer – so lautet es in den Entscheidungsgründen – sei an sich geeignet, einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung i.S.v. § 626 Abs. 1 BGB darzustellen. Dies gelte vorliegend jedenfalls für die behaupteten Pflichtwidrigkeiten in Bezug auf das Vortäuschen des Arbeitsantritts (am 2.6.2018) sowie das vorzeitige Verlassen des Arbeitsplatzes 22 Minuten vor Schichtende (am 8.12.2018), nicht jedoch für das behaupte vorzeitige Verlassen des Arbeitsplatzes einige Minuten vor Schichtende (am 17.11.2018 und 2.12.2018). Die Beklagte habe im Ergebnis zu den behaupteten Pflichtwidrigkeiten vom 2.6.2018 und vom 8.12.2018 auch noch hinreichende Darlegungen getätigt.
Darlegungs- u. Beweislast
Der Kläger habe die ihm vorgeworfenen Pflichtwidrigkeiten ausreichend bestritten, so dass die Beklagte ihre Behauptungen, der Kläger sei an den betreffenden Tagen nicht anwesend gewesen, zu beweisen habe. Diesen Beweis – so das LAG – habe die Beklagte im Ergebnis nicht zu führen vermocht.
Beweisverwertungsverbot in Bezug auf elektronische Arbeitszeiterfassung
Zunächst sei es der Beklagten verwehrt, Daten, die sie mit Hilfe der elektronischen Anwesenheitserfassung gewonnen hat, in das Verfahren einzuführen. Die insoweit gültige Betriebsvereinbarung enthalte die „ausdrückliche und klare Regelung“, dass keine personenbezogene Auswertung von Daten erfolge. Diese Regelung sei derart auszulegen, dass eine personenbezogene Auswertung über diese Kenntnisnahme hinaus nicht erfolgen dürfe; sie gelte unmittelbar und zwingend (§ 77 Abs. 4 Satz 1 BetrVG) und solle den betroffenen Arbeitnehmern, wie ihre Auslegung ergebe, eigene Rechte einräumen. Die Beklagte müsse sich somit vor dem Hintergrund des Widerspruchs des Klägers auch dann an die Regelungen in der Betriebsvereinbarung dem Kläger gegenüber gebunden halten, wenn der Betriebsrat der Verwertung zustimme.
Beweisverwertungsverbot in Bezug auf Videoüberwachung
Entsprechendes gelte für die von der Beklagten in das Verfahren eingeführten Videoaufzeichnungen, die ebenfalls nicht verwertbar seien. Der Beklagten sei es bereits deshalb verwehrt, auch die mit Hilfe der Videoüberwachung gewonnenen Erkenntnisse in das Verfahren einzuführen, weil auch hier zu ihren Lasten davon auszugehen sei, dass sie den Kläger in Sicherheit gewiegt und dessen berechtigte Privatheitserwartung verletzt hat. Nach der eigenen Ausgestaltung ist unter der Überschrift „Dauer der Datenspeicherung“ vorgesehen, dass Daten nur 96 Stunden vorgehalten werden. Gegen diese selbst aufgestellte Regel habe die Beklagte eklatant verstoßen, da sie bei ihren Untersuchungen, die nicht vor dem Jahr 2019 begannen, auf Aufzeichnungen zurückgegriffen hat, die sämtlich im Jahr 2018, nämlich am 2.6., 17.11., 2.12. und 8.12., gefertigt wurden. Darüber hinaus greife auch für die Daten aus der Videoüberwachungsanlage ein Beweisverwertungsverbot, da nach § 26 Abs. 1 S. 1 BDSG personenbezogene Daten für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses nur verarbeitet werden dürfen, wenn dies für die Entscheidung über die Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses oder nach Begründung für dessen Durchführung oder Beendigung erforderlich ist. Letzteres setze voraus, dass die Verarbeitung der Daten geeignet, erforderlich und angemessen ist, um den erstrebten Zweck zu erreichen. Im konkreten Fall fehlte es bereits an der Geeignetheit des eingesetzten Mittels der Videoüberwachung, da die Aufzeichnungen lediglich den Zutritt der Arbeitnehmer auf das Werksgelände sowie das Verlassen desselben dokumentieren. Die Arbeitszeit beginne und endet nach der im Unternehmen geltenden Arbeitsordnung jedoch erst mit Erreichen bzw. Verlassen des auf dem weitläufigen Betriebsgelände befindlichen Arbeitsplatzes.
Beweisverwertungsverbot in Bezug auf Zeugenaussagen
Wegen des Verstoßes gegen das allgemeine Persönlichkeitsrecht könnten schließlich auch die angebotenen Aussagen von Zeugen, die diese Aufzeichnungen angesehen und ausgewertet haben, nicht verwertet werden, da auch eine mittelbare Verwertung durch Vernehmung von Zeugen über den Inhalt des Beweismittels unzulässig sei (vgl. BVerfG, Urt. v. 31.7.2001 – 1 BvR 304/01; BAG, Urt. v. 20.10.2016 – 2 AZR 395/15).
III. Der Praxistipp
Grenzen der Videoüberwachung
Es zeigt sich einmal mehr, dass die Rechtsprechung – vor dem Hintergrund des damit einhergehenden Eingriffes in das grundgesetzlich geschützte allgemeine Persönlichkeitsrecht (Art. 1 GG) der Arbeitnehmer völlig zurecht – strenge Vorgaben für die Zulässigkeit einer Videoüberwachung aufstellt. Es bleibt abzuwarten, wie das Revisionsverfahren ausgeht (BAG – 2 AZR 299/22).
weitere Beispiele aus der Rspr.
Videoüberwachungsmaßnahmen waren auch in der Vergangenheit schon vielfach Gegenstand der Rechtsprechung des BAG, wie nachfolgend an einigen Beispielen aufgezeigt werden soll: Bereits 2004 hat der 1. Senat festgestellt, dass die dauerhafte, verdachtsunabhängige Videoüberwachung der Belegschaft (eines Berliner Briefzentrums) unverhältnismäßig ist (BAG, Beschl. v 29.6.2004 – 1 ABR 21/03). Einige Jahre später hat derselbe Senat entschieden, dass der Arbeitgeber grundsätzlich befugt ist, eine Videoüberwachung in seinem Betrieb anzuordnen, wenn damit ein rechtlich schützenswertes Ziel verfolgt wird. In einem vielbeachteten weiteren Urteil wurde eine Beweisverwertung bei verdeckter Videoüberwachung durch den 2. Senat in einem Kündigungsschutzverfahren nur dann für zulässig erachtet, wenn der konkrete Verdacht einer strafbaren Handlung oder einer anderen schweren Verfehlung zu Lasten des Arbeitgebers bestand, es keine Möglichkeit zur Aufklärung durch weniger einschneidende Maßnahmen (mehr) gab und die Videoüberwachung insgesamt nicht unverhältnismäßig war (BAG, Urt. v. 21.6.2012 – 2 AZR 153/11). Der 2. Senat hat ferner entschieden, dass die Speicherung von Bildsequenzen aus einer rechtmäßigen offenen Videoüberwachung, die vorsätzliche Handlungen eines Arbeitnehmers zulasten des Eigentums des Arbeitgebers zeigen, nicht durch bloßen Zeitablauf unverhältnismäßig wird, solange die Ahndung der Pflichtverletzung durch den Arbeitgeber arbeitsrechtlich möglich ist (BAG, Urt. v. 23.8.2018 – 2 AZR 133/1).
Einführung herausfordernd
Mit Blick auf die strengen Anforderungen ist die wirksame Ein- und Durchführung von Überwachungsmaßnahmen außerordentlich anspruchsvoll und bedarf eingehender Beratung. Anderenfalls verbleibt wohl nur die ggf. abschreckende Wirkung, ohne dass die Erkenntnisse später im Prozess verwertbar wären.
Dr. Gunther Mävers, Maître en Droit, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Köln, maevers@michelspmks.de
